【正文】 AssessmentSAssItem[l]=” 。 SqICommand cmd = new SqlCommandO。 (i, , sql39。 圖 49數(shù)椐預(yù)處理主要階段示例 算法關(guān)鍵代碼如下 : public class CleanDasta { public void CleanDasta (string[] AssessmentSAssItem,string BFlag) { string SAssItem =。數(shù)據(jù)清理主要為了清除待挖掘數(shù)據(jù)項中的異常數(shù)據(jù)和錯誤數(shù)據(jù)。 作為商業(yè)軟件開發(fā)環(huán)境的提供商 Microsoft 在其主流的數(shù)據(jù)庫中都包含數(shù)據(jù)挖掘子系統(tǒng)。在系統(tǒng)運行一段時間之后 ,通過對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的數(shù)掘挖掘 ,并對結(jié)果加以分析和矯 TH,可以直接得出不同崗位的權(quán)重系數(shù)。 數(shù)據(jù)預(yù) 處理好之后 ,就會通過數(shù)據(jù)挖掘算法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理 ,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間蘊含的關(guān)系和知識。 隨著數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的發(fā)展 ,數(shù)據(jù)倉庫 ,聯(lián) 機(jī)分析處理 ,機(jī)器智能學(xué)習(xí)和統(tǒng)計學(xué)都有了相關(guān)的發(fā)展。最后用 SQL 語言編寫觸發(fā)器執(zhí)行的存儲過程。該視圖關(guān)鍵代碼 如下 : SELECT , , , , , , , , , AS Exprl FROM LEFT OUTER JOIN ON LEFT OUTER JOIN ON 如視圖 CMCC— User— Department— Rule 通過組合員工相關(guān)的數(shù)據(jù) ,將用戶的全部信息完整地展示在了一起。 表 41部門表 表 42崗位表 表 43人事信息與通知表 表 44 員工級別表 表 45員 工表 表 46 員工權(quán)限表表 表 47 績效考核表 表 48績效考核分類表 表 49績效考核項目表 表 410 績效考核項目成績表 數(shù)據(jù)庫關(guān)系圖 數(shù)據(jù)庫中表與表的關(guān)系通過主鍵與外鍵聯(lián)系在一起。 (6)人事信息與通知 (人事信息與通知 ID,人事信息與通知主題 ,人事信息與通知內(nèi)容 ,人事信息與通知發(fā)表時間 ,電力 公司員工權(quán)限 ID 號 )。員 工參加績效考核完成了整個系統(tǒng)的核心業(yè)務(wù)。再將實體之間的關(guān)系找出來 ,通過分析實體之間的關(guān)系再對實體的屬性進(jìn)行整理。 注釋 :系統(tǒng)績效考核用例 第四章數(shù)據(jù)庫設(shè)計與數(shù)據(jù)挖掘 數(shù) 據(jù)庫的設(shè)計主要步驟如下 ,首先 ,依據(jù)系統(tǒng)所實現(xiàn)的業(yè)務(wù)對系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和細(xì)化 。 用例分析 績效考核時系統(tǒng)的核心用例 ,員工作為績效考核的主體需要進(jìn)行績效考核的發(fā)起 ,考核項的權(quán)重系數(shù)的設(shè)定 ,填寫績效考核成績?？冃Э己说暮唵螖?shù)據(jù)模型即用戶提交績效考核數(shù)據(jù)給系統(tǒng) ,經(jīng)過績效考核業(yè)務(wù)處理將處理好的數(shù)據(jù)返回給客戶的過程。 進(jìn)入考核階段之后 ,系統(tǒng)會通知全部需要對考核員工給出評價的人員 ,這其中包括被考核人的領(lǐng)導(dǎo)、同部門同事、外部門同事和下屬。在員工考評結(jié)果出 現(xiàn)異常波動的數(shù)據(jù)時對查詢結(jié)果進(jìn)行手動調(diào)節(jié)。 個人考評模塊是 360 度考核體系中自我評價環(huán)節(jié)的體現(xiàn) ,員工通過對自我的評價 ,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題 ,對員工工作和企業(yè)的發(fā)展都起到了促進(jìn)作用?？己苏哂捎诖嬖趯ψ陨淼臉I(yè)務(wù)考核自評 ,因此在系統(tǒng)中的地位尤為重要。 系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)分析 系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是指系統(tǒng)中人員設(shè)定和角色的設(shè)定。新開發(fā)的系統(tǒng)在系統(tǒng)服務(wù)器和數(shù)據(jù)庫服務(wù)器的選擇上會運行在現(xiàn)有的員工管理系統(tǒng)的服務(wù)器上 ,這樣不僅做到了數(shù)據(jù)的快速無縫對接還節(jié)省了因為添加新的硬件設(shè)備所帶來的成本問題。系統(tǒng)模塊之間高內(nèi)聚 ,低 耦合 。通過反饋 ,提高員工對績效考核中暴露出的自身問題有一個清晰的認(rèn)識。 第三章績效考核系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)分析 電力 公司屬于國有大型通訊企業(yè) ,同其它的大型國有企業(yè)一樣 ,電力 公司也存在公司組織結(jié)構(gòu)臃腫 ,企業(yè)員工工作 效率低下 ,員工的工作業(yè)績考核不明確 ,員工獎懲缺乏量化的依據(jù)等情況 ,甚至有些部門中還存在部門領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象 ,這些問題嚴(yán)重制約了 電力 公司的發(fā)展。僅僅依靠人工確定權(quán)重系數(shù) ,會大大影響系統(tǒng)的公正性。 成功的績效考核設(shè)計和績效考核模型設(shè)計在面對績效考核系統(tǒng)計算法的低效時變得一塌糊涂。 圖 22考核核項的分類圖 在考核項目的設(shè)計上需要兼顧個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展 ,需要兼顧生產(chǎn)研發(fā)型崗位的考核特點和管理支撐類崗位的考核特點。同時 ,考核項的 設(shè)計也需要考慮到一些所有員工都需要的考核項 ,如個人發(fā)展相關(guān)的考核項 ,企業(yè)流程遵守相關(guān)的考核項 ,溝通和團(tuán)隊合作相關(guān)的考核項等。但是在考核崗位的選擇 。在企業(yè)文化方面 ,電力 公司一直倡導(dǎo) 以客戶為導(dǎo)向 ,服務(wù)客戶 ,提升自我的經(jīng)營理念。企業(yè)的員工組織結(jié)果比較穩(wěn)定 ,盡管企業(yè)的核心技術(shù)常常更替 ,但是企業(yè)的發(fā)展方面穩(wěn) 定不變。將 360 度考核體系的考評結(jié)果與獎金和職位升遷的結(jié)果掛鉤會使考評中的數(shù)據(jù)不真實。 在被考評人方面 ,360 度考核模型適用于管理崗和研發(fā)崗。 360 度績效考核模型的適用情況 世界上不存在放之四海皆準(zhǔn)的真理 ,每條真理都有它的條件和使用的情況。 （三） 360 度考核方法的考核誤差小 在 360 度考核體系中 ,針對同一個被考核者 ,給出考核結(jié)果的階層不同 ,有領(lǐng)導(dǎo) ,有同事 ,有客戶 ,同時也包含考核人自己。 第六章為總結(jié)與展望 ,這一章中總結(jié)績效考核系統(tǒng)的實現(xiàn)中的亮點和改進(jìn)之處 ,同時也對系統(tǒng)中存在的問題加以分析和總結(jié)。這一章中通過對績效考核系統(tǒng)的需求進(jìn)行分析 ,明確了績效考核系統(tǒng)所需要的功能。論文的研究做到研究方法科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn) ,研究成果有實踐支撐 ,并能對實際的生產(chǎn)實踐有指導(dǎo)意義。根據(jù)使用智能卡的電子設(shè)備的不同 ,設(shè)計出覆蓋面廣的兼容性測試用例。 研究內(nèi)容及解決的問題 本論文主要針對 電力 公司的員工績效考核問題進(jìn)行探索式研究 ,主要解決的問題包括選擇適合的績效考核模型 ,利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對績效考核的結(jié)果進(jìn)行加權(quán)修正 ,利用 的 MVC 技術(shù)構(gòu)建便于 發(fā) ,便于維護(hù)的系統(tǒng)。相較同期的 VS20xx 和 .NET框架中僅僅做到了將顯示層和與其它程序模塊分開 ,并沒有做到真正的 MVC。 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在績效考核中的應(yīng)用 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從原先簡單的規(guī)則發(fā)現(xiàn)發(fā)展到了實時的應(yīng)用之 中。對于服務(wù)、支撐和管理崗位人員的考核由于僅僅由領(lǐng)導(dǎo)評分 ,考核結(jié)果具有片面性和個人色彩。s MVC architecture as anizational procedures. Software development technology, developed in this paper front interface using CSS and DIV,using the C language to implement the business logic of the software. In this thesis, the main work in the following areas (1)To analyze the characteristics of the mainstream performance assessment methods, and selected based on the characteristics of China Power39。 (2)對績效考核過程進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘 ,并將數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果反饋給績效考核過程 ,從而提高績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。 摘要 隨著中國 電力 業(yè)的蓬勃發(fā)展 ,電力 公司的企業(yè)規(guī)模在不斷增加 ,在崗人員的數(shù)量也急速增長。 (3)使用微軟的 MVC 架構(gòu)作為軟件開發(fā)的框架 ,力爭構(gòu)建出高內(nèi)聚、低耦合的軟件體系。s performance appraisal performance evaluation algorithm suitable for China Power. (2)The performance appraisal process for data mining and data mining results back to the performance appraisal process, thereby improving the accuracy of the results of performance appraisal. (3)Using Microsoft39。 . 1 常見的績效考核方法 績效考核是人力資源管理工作的一個重要方面 ,常見的績效考核模型主要有BSC 即平衡計分卡法、 KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法和 360 度考核方法。在金融領(lǐng)域 ,通信領(lǐng)域 ,甚至零售業(yè)中 ,數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的使用已經(jīng)相當(dāng)成熟。在VS20xx 中添加了 MVC 架構(gòu)的工程 ,但是 在程序員實際工作中 .NET 下的 MVC 架構(gòu)程序開發(fā)依然處于摸索階段。 員工績效考核模型的選型。 論 文研究方法 本文采用如下方法進(jìn)行研究 : 首先通過廣泛學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)挖掘的原理和高性能軟件開發(fā)的實踐過程提高論文的學(xué)術(shù)水平和實踐性。 論文的結(jié)構(gòu) 本論文以 360 度考核體系作為績效考核的考核方法 ,以 下的 MVC 架構(gòu)作為組織程序開發(fā)的框架 ,以數(shù)據(jù)挖掘作為績效考核數(shù)據(jù)分析的方法。在數(shù)據(jù)流程 ,業(yè)務(wù)流程的分析過程中系統(tǒng)功能逐步清晰 ,為系統(tǒng)的實現(xiàn)打下了堅實的基礎(chǔ)。 第二章 360度績效考核模型在本系統(tǒng)的應(yīng)用 360度考核模型概述 360 度績效考核模型的定義 360 度績效考評是一種全方位 ,多反饋的員工績效考評體系。這樣多層次的考核將人為因素的干擾降到了最低的程度。360度績效考核體系也不例外 ,針對 360度考核的優(yōu)點與缺點 ,它也有其適用的情況。在企業(yè)中生產(chǎn)崗位和銷售崗位都會有明確的考核目標(biāo) ,如生產(chǎn)崗位會通過產(chǎn)量、質(zhì)量等作為考核的目標(biāo) ,銷售崗位會采用銷 售量、銷售金額作為考核的目標(biāo) ,這些崗位更適用于KPI,即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法來進(jìn)行績效考核。被考評人往往夸大自身的業(yè)績 ,考評人往往借機(jī)打擊其他人。故而 ,電力 公司屬于 360 度考核模型適合于的發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)。公司上下重視客戶的反饋 ,同時也重視員工的成長?？己藘?nèi)容的選擇 。在 電力 公司中 ,崗位分工精細(xì) ,人員組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜 ,傳統(tǒng)的考核項在 電力 公司也有不相適應(yīng)的地方。部分考核項目的設(shè)計如表 21 所示 : 表 21 核項的設(shè)計表 360 度考核模型的權(quán)重系數(shù)設(shè)定 考核者對每一項員工績效考核會給出百分制的考核成績 ,員工績效考核的總評成績也是以百分制計數(shù)的 。在這種局面下 ,員工通常認(rèn)為企業(yè)的績效考評是虛假的 ,不符合實際的 ,員工對績效考核的認(rèn)識出現(xiàn)偏差 ,重視程度 降低?？己隧椀臋?quán)重系數(shù)由系統(tǒng)經(jīng)過計算得出是系統(tǒng)公 TH 性的保證。這些問題集中反應(yīng)在了人事制度的員工績效考核中。 在系統(tǒng)角色設(shè)定上應(yīng)包含被考核人 ,被考核人的領(lǐng)導(dǎo) ,同部門的同事 ,外部門的同事 ,以及外部客戶。在系統(tǒng)的顯示技術(shù)上 ,采用 CSS 與 DIV 技術(shù)組合 ,實現(xiàn)符合 W3C 規(guī)范的網(wǎng)站前 端頁面。而開發(fā)軟件所使用的人力成本和系統(tǒng)能夠提供的便捷所省下的人力成本相比就顯得微不足道了。通過分析系統(tǒng)的 組織 結(jié)構(gòu)以有效地幫助分析系統(tǒng)的功能 ,通過細(xì)化系統(tǒng)內(nèi)部人員的構(gòu)成有助于系統(tǒng)業(yè)務(wù)邏輯的整理。在業(yè)務(wù)考核時的組織結(jié)構(gòu)如圖 32所示 : 圖 32 業(yè)務(wù)考核組織結(jié)構(gòu)圖 被考核員工作為整個考核過程中組織結(jié)構(gòu)的核心 ,將領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬緊緊地連在了一起。 歷史考評模塊是員工查看以往考評結(jié)果 ,自我反省、自我成長的一個重要的環(huán)節(jié)。 考評統(tǒng)計模塊針對考評結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析 ,統(tǒng)計的結(jié)果有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策。所有考評人員需要在5 個工作 日 之內(nèi)給出考評的結(jié)果。其中用戶包括使用系統(tǒng)的所有普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)、人事員工和數(shù)據(jù)管理員 。部門領(lǐng)導(dǎo)在績效考核例中需要進(jìn)行考核項和權(quán)重系數(shù)的屯批和配置 ,對被考核員工進(jìn)行考核和對考核結(jié)果的屯核。其次 ,依照 DBMS 所支持的數(shù)據(jù)模型將先前整理的數(shù)據(jù)準(zhǔn)備好并轉(zhuǎn)化成邏輯數(shù)據(jù)模型 。 本系統(tǒng) ER 圖如圖 41 所示。 數(shù)據(jù)庫關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計 ER 模型不能直接轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)庫的表和關(guān)系 ,這就需要先將 ER 模型轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)庫的關(guān)系模型。 (7)績效考核 (績效考核 ID,績效考核標(biāo)題 ,績效考核時間 ,被考核員工 ID,績效考核總評成績 )。本系統(tǒng)中績效考核的核心表是績效考核項的成績表 ,而員工表是