【正文】 個崗位的業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在績效考核中的應(yīng)用 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)已經(jīng)從原先簡單的規(guī)則發(fā)現(xiàn)發(fā)展到了實(shí)時的應(yīng)用之 中。本次論文研究的 電力 公司具有員工多 ,績效記錄多 ,績效記錄數(shù)據(jù)類型全等特點(diǎn) ,適合數(shù)據(jù)挖掘研究的 TT?展。相較同期的 VS20xx 和 .NET框架中僅僅做到了將顯示層和與其它程序模塊分開 ,并沒有做到真正的 MVC。從軟件開發(fā)的角度講 ,MVC 架構(gòu)將數(shù)據(jù)的輸入輸出邏輯 ,系統(tǒng)需要處理的業(yè)務(wù)邏輯和呈現(xiàn)給用戶的顯示界面分成不同的代碼部分。 研究內(nèi)容及解決的問題 本論文主要針對 電力 公司的員工績效考核問題進(jìn)行探索式研究 ,主要解決的問題包括選擇適合的績效考核模型 ,利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對績效考核的結(jié)果進(jìn)行加權(quán)修正 ,利用 的 MVC 技術(shù)構(gòu)建便于 發(fā) ,便于維護(hù)的系統(tǒng)。 將數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)應(yīng)用到績效考核之中。根據(jù)使用智能卡的電子設(shè)備的不同 ,設(shè)計(jì)出覆蓋面廣的兼容性測試用例。 在軟件開發(fā)的過程中 ,結(jié)合“敏捷開發(fā)” ,“ MVC 架構(gòu)” ,“測試驅(qū)動”等先進(jìn)的軟件工程思想來研究分析。論文的研究做到研究方法科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn) ,研究成果有實(shí)踐支撐 ,并能對實(shí)際的生產(chǎn)實(shí)踐有指導(dǎo)意義。同時分析現(xiàn)在國內(nèi)外對于績效考核和 MVC 架構(gòu)的現(xiàn)狀。這一章中通過對績效考核系統(tǒng)的需求進(jìn)行分析 ,明確了績效考核系統(tǒng)所需要的功能。在明確 數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)之后 ,對數(shù)據(jù)庫的使用效率 ,存儲過程的使用進(jìn)行了研究。 第六章為總結(jié)與展望 ,這一章中總結(jié)績效考核系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)中的亮點(diǎn)和改進(jìn)之處 ,同時也對系統(tǒng)中存在的問題加以分析和總結(jié)。 360 度績 效考核模型的特點(diǎn) 360 度考核模型的考核方法具有自己的特點(diǎn) : （一） 360 度考核的信息量充足 360 度考核體系中考核結(jié)果的來源范圍廣 ,層面、多角度和多層面的充足考核信息使得考核結(jié)果更加客觀和真實(shí)。 （三） 360 度考核方法的考核誤差小 在 360 度考核體系中 ,針對同一個被考核者 ,給出考核結(jié)果的階層不同 ,有領(lǐng)導(dǎo) ,有同事 ,有客戶 ,同時也包含考核人自己。這樣的反饋體系不僅僅使得考核的情況清晰公正 ,更通過被考核人對考核結(jié)果的檢討有利于被考核人的進(jìn)步和成長。 360 度績效考核模型的適用情況 世界上不存在放之四海皆準(zhǔn)的真理 ,每條真理都有它的條件和使用的情況。 在企業(yè)發(fā)展階段上 ,360 度考核模型更適合于發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)。 在被考評人方面 ,360 度考核模型適用于管理崗和研發(fā)崗。在歐美企業(yè)中 ,員工重視個人的發(fā)展 ,有著自由和平等的企業(yè)氛圍。將 360 度考核體系的考評結(jié)果與獎金和職位升遷的結(jié)果掛鉤會使考評中的數(shù)據(jù)不真實(shí)。 而 電力 公司的企業(yè)現(xiàn)狀是否與 360 度考核模型相符呢 ?分析如下 : 在企業(yè)規(guī)模上 ,電力 公司屬于大型國有企業(yè) ,企業(yè)員工多 ,員工需要處理的業(yè)務(wù)復(fù)雜 ,員工需要接觸的業(yè)務(wù)相關(guān)人員多。企業(yè)的員工組織結(jié)果比較穩(wěn)定 ,盡管企業(yè)的核心技術(shù)常常更替 ,但是企業(yè)的發(fā)展方面穩(wěn) 定不變。經(jīng)營支撐崗位 ,如人事 ,財務(wù)等 。在企業(yè)文化方面 ,電力 公司一直倡導(dǎo) 以客戶為導(dǎo)向 ,服務(wù)客戶 ,提升自我的經(jīng)營理念。 在考核結(jié)果的運(yùn)用上 ,電力 也將會把 360 度考核體系的考評結(jié)果用于員工的獎金和升遷上。但是在考核崗位的選擇 。針對不同的崗位 ,需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的考核項(xiàng)。同時 ,考核項(xiàng)的 設(shè)計(jì)也需要考慮到一些所有員工都需要的考核項(xiàng) ,如個人發(fā)展相關(guān)的考核項(xiàng) ,企業(yè)流程遵守相關(guān)的考核項(xiàng) ,溝通和團(tuán)隊(duì)合作相關(guān)的考核項(xiàng)等。個人考核項(xiàng)包括員工個人發(fā)展相關(guān)的考核項(xiàng)、員工溝通能力相關(guān)的考核項(xiàng)、員工的團(tuán)隊(duì)合作能力相關(guān)的考核項(xiàng)。 圖 22考核核項(xiàng)的分類圖 在考核項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上需要兼顧個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展 ,需要兼顧生產(chǎn)研發(fā)型崗位的考核特點(diǎn)和管理支撐類崗位的考核特點(diǎn)。在 日 常工作中 ,許多技術(shù)能力強(qiáng)的工程師通常都會被安排的技術(shù)難度大的公關(guān)性項(xiàng)目上 ,而這些項(xiàng)目需要的周期長 ,風(fēng)險大 ,往往工作一年之后在考評中體現(xiàn)出的結(jié)果是完成的項(xiàng)目少 ,成果不 直接 ,考評的綜合成績低。 成功的績效考核設(shè)計(jì)和績效考核模型設(shè)計(jì)在面對績效考核系統(tǒng)計(jì)算法的低效時變得一塌糊涂。在人事崗位上 ,普通員工和管理級別的考核項(xiàng)目雖然相同 ,但是考核項(xiàng)目的權(quán)重分配卻不相同 ,管理崗位需要的業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)。僅僅依靠人工確定權(quán)重系數(shù) ,會大大影響系統(tǒng)的公正性。鑒于數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對于數(shù)據(jù)可以進(jìn)行動態(tài)的處理 ,同時聚類算法對于發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的規(guī)律具有較強(qiáng)的針對性。 第三章績效考核系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)分析 電力 公司屬于國有大型通訊企業(yè) ,同其它的大型國有企業(yè)一樣 ,電力 公司也存在公司組織結(jié)構(gòu)臃腫 ,企業(yè)員工工作 效率低下 ,員工的工作業(yè)績考核不明確 ,員工獎懲缺乏量化的依據(jù)等情況 ,甚至有些部門中還存在部門領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象 ,這些問題嚴(yán)重制約了 電力 公司的發(fā)展。 本系統(tǒng)主要 實(shí)現(xiàn)員工績效的考核。通過反饋 ,提高員工對績效考核中暴露出的自身問題有一個清晰的認(rèn)識。員工績效考核系統(tǒng)是人員、軟件與硬件設(shè)備的結(jié)合 ,通過人員、軟件與硬件的整合工作 ,達(dá)到設(shè)計(jì)時預(yù)定的指標(biāo)和計(jì)劃。系統(tǒng)模塊之間高內(nèi)聚 ,低 耦合 。開發(fā)平臺選擇微軟的 Microsoft Visual Studio 20xx,同 選擇 MVC3 作為 MVC 架構(gòu)的框架。新開發(fā)的系統(tǒng)在系統(tǒng)服務(wù)器和數(shù)據(jù)庫服務(wù)器的選擇上會運(yùn)行在現(xiàn)有的員工管理系統(tǒng)的服務(wù)器上 ,這樣不僅做到了數(shù)據(jù)的快速無縫對接還節(jié)省了因?yàn)樘砑有碌挠布O(shè)備所帶來的成本問題。在員工績效考核方面 ,系統(tǒng)可以迅速考核員工的績效 ,節(jié)省了人事部門和部 門領(lǐng)導(dǎo)在績效考核上消耗的時間成本。 系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)分析 系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是指系統(tǒng)中人員設(shè)定和角色的設(shè)定。人事部門領(lǐng)導(dǎo)在系統(tǒng)中處于管理者的角色 ,領(lǐng)導(dǎo)可以監(jiān)督人事員工的工作流程和業(yè)務(wù)進(jìn)行的情況 ,同時針對系統(tǒng)的異常流程和錯誤數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)微調(diào)。考核者由于存在對自身的業(yè)務(wù)考核自評 ,因此在系統(tǒng)中的地位尤為重要。 個人基本信息模塊實(shí)現(xiàn)了用戶個人信息的管理 ,其中個人學(xué)歷信息、職稱信息等會在績效考核時有所體現(xiàn)。 個人考評模塊是 360 度考核體系中自我評價環(huán)節(jié)的體現(xiàn) ,員工通過對自我的評價 ,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題 ,對員工工作和企業(yè)的發(fā)展都起到了促進(jìn)作用。 考評項(xiàng)設(shè)置模塊主要針對考評項(xiàng)進(jìn)行管理。在員工考評結(jié)果出 現(xiàn)異常波動的數(shù)據(jù)時對查詢結(jié)果進(jìn)行手動調(diào)節(jié)。考核階段如圖 35所示 : 圖 35 考核階段流程示例圖 首先 ,績效考核由人事部門的員工建立績效考核的考核發(fā)起申請 ,將由系統(tǒng)生成的績效考核的詳細(xì)內(nèi)容發(fā)送給被考核人的領(lǐng)導(dǎo)和被考核人進(jìn) 行審批。 進(jìn)入考核階段之后 ,系統(tǒng)會通知全部需要對考核員工給出評價的人員 ,這其中包括被考核人的領(lǐng)導(dǎo)、同部門同事、外部門同事和下屬。 本系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程如圖 36 所示 : 圖 36績效考核系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程圖 上圖清晰的反應(yīng)了績效考核這一主要的系統(tǒng)業(yè)務(wù)的流程?？冃Э己说暮唵螖?shù)據(jù)模型即用戶提交績效考核數(shù)據(jù)給系統(tǒng) ,經(jīng)過績效考核業(yè)務(wù)處理將處理好的數(shù)據(jù)返回給客戶的過程。 圖 38 系統(tǒng)一層數(shù)據(jù)流程圖 細(xì)化系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程 ,用戶的數(shù)據(jù)進(jìn)入系統(tǒng)的業(yè)務(wù)為“ P1 績效考核數(shù)據(jù)審查處理” ,管理員操作數(shù)據(jù)反饋給用戶的業(yè)務(wù)為“ P2 績效考核 結(jié)果”。 用例分析 績效考核時系統(tǒng)的核心用例 ,員工作為績效考核的主體需要進(jìn)行績效考核的發(fā)起 ,考核項(xiàng)的權(quán)重系數(shù)的設(shè)定 ,填寫績效考核成績。 (3)審核 通過后 ,考核人對被考核人進(jìn)行評分。 注釋 :系統(tǒng)績效考核用例 第四章數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)挖掘 數(shù) 據(jù)庫的設(shè)計(jì)主要步驟如下 ,首先 ,依據(jù)系統(tǒng)所實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)對系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和細(xì)化 。 數(shù)據(jù)庫概念結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ER模型是指 Entity and Relation,即實(shí)體關(guān)系模型。再將實(shí)體之間的關(guān)系找出來 ,通過分析實(shí)體之間的關(guān)系再對實(shí)體的屬性進(jìn)行整理。員工與人事信息之間是發(fā)布和瀏覽的關(guān)系 。員 工參加績效考核完成了整個系統(tǒng)的核心業(yè)務(wù)。 (3)崗位 (崗位 ID,崗位名稱 ,崗位描述 )。 (6)人事信息與通知 (人事信息與通知 ID,人事信息與通知主題 ,人事信息與通知內(nèi)容 ,人事信息與通知發(fā)表時間 ,電力 公司員工權(quán)限 ID 號 )。 (10)績效考核項(xiàng)目成績 (績效考核項(xiàng)目成績 ID,績效考核項(xiàng)目成績 ,給出考核結(jié)果的 電力 公司員工 ID,所屬績效考核項(xiàng)目 ID,所屬績效考核 ID,績效考核項(xiàng)目權(quán)重系數(shù) )。 表 41部門表 表 42崗位表 表 43人事信息與通知表 表 44 員工級別表 表 45員 工表 表 46 員工權(quán)限表表 表 47 績效考核表 表 48績效考核分類表 表 49績效考核項(xiàng)目表 表 410 績效考核項(xiàng)目成績表 數(shù)據(jù)庫關(guān)系圖 數(shù)據(jù)庫中表與表的關(guān)系通過主鍵與外鍵聯(lián)系在一起。 數(shù)據(jù)庫中視圖的設(shè)計(jì)與應(yīng)用 鑒于本系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)量大 ,數(shù)據(jù)項(xiàng)之間的關(guān)系復(fù)雜 ,數(shù)據(jù)庫視圖在本系統(tǒng)中有著廣泛的使用。該視圖關(guān)鍵代碼 如下 : SELECT , , , , , , , , , AS Exprl FROM LEFT OUTER JOIN ON LEFT OUTER JOIN ON 如視圖 CMCC— User— Department— Rule 通過組合員工相關(guān)的數(shù)據(jù) ,將用戶的全部信息完整地展示在了一起。 圖 44視圖 User_Number 運(yùn)行結(jié)果圖。最后用 SQL 語言編寫觸發(fā)器執(zhí)行的存儲過程。 4. 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)概述 數(shù)據(jù)挖掘即 Data Mining,是指從數(shù)據(jù)庫中的大量、不完整、存在數(shù)據(jù)噪聲、邏輯 關(guān)系不明確的實(shí)際數(shù)據(jù)中 ,尋找出數(shù)據(jù)間隱含的關(guān)系 ,發(fā)掘出數(shù)據(jù)間潛在的信息和知識的數(shù)據(jù)處理和分析過程。 隨著數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的發(fā)展 ,數(shù)據(jù)倉庫 ,聯(lián) 機(jī)分析處理 ,機(jī)器智能學(xué)習(xí)和統(tǒng)計(jì)學(xué)都有了相關(guān)的發(fā)展。 數(shù)據(jù)挖掘的過程就是對數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗 ,分類 ,整理 ,歸納的過程一般來講數(shù)據(jù)挖掘包含了數(shù)據(jù)收集 ,數(shù)據(jù)清理和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換 ,數(shù)據(jù)挖掘與知識提取 ,數(shù)據(jù)挖掘結(jié)果評估與反饋這四個典型的階段 ,如圖 45所示。 數(shù)據(jù)預(yù) 處理好之后 ,就會通過數(shù)據(jù)挖掘算法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理 ,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間蘊(yùn)含的關(guān)系和知識。 本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘需要解 決的問題 本系統(tǒng)在傳統(tǒng)的 360 度考核體系中引入了 “權(quán)重系數(shù)”這一概念。在系統(tǒng)運(yùn)行一段時間之后 ,通過對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的數(shù)掘挖掘 ,并對結(jié)果加以分析和矯 TH,可以直接得出不同崗位的權(quán)重系數(shù)。 本系統(tǒng)所采用的據(jù)挖掘工具和算法 數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展和廣泛使用大大促進(jìn)了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的發(fā)展 ,如今主流數(shù)據(jù)庫都提供數(shù)據(jù)挖掘功能。 作為商業(yè)軟件開發(fā)環(huán)境的提供商 Microsoft 在其主流的數(shù)據(jù)庫中都包含數(shù)據(jù)挖掘子系統(tǒng)。 本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫管理軟件為 Microsoft SQL server 20xx。數(shù)據(jù)清理主要為了清除待挖掘數(shù)據(jù)項(xiàng)中的異常數(shù)據(jù)和錯誤數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)預(yù)處理的過程是上述四種數(shù)據(jù)預(yù)處理方法整體運(yùn)用的過程 ,圖 48顯示數(shù)據(jù)預(yù)處理步驟。 圖 49數(shù)椐預(yù)處理主要階段示例 算法關(guān)鍵代碼如下 : public class CleanDasta { public void CleanDasta (string[] AssessmentSAssItem,string BFlag) { string SAssItem =。 //SQL 命令 string sql = INSERT INTO SAssSAssResult (AssessmentSAssItem,SAssSAssResult) VALUES( ? + SAssItem + + SAssSAssResult + ?39。 (i, , sql39。 i++) { if (AssessmentSAssItem[i],ToStringO !=) { SAssItem = SAssItem + Key[i] + + AssessmentSAssItem[i].ToStringO+39。 SqICommand cmd = new SqlCommandO。 (SAssSAssResult)。 AssessmentSAssItem[l