【正文】 個崗位的業(yè)績目標的實現(xiàn)來推進企業(yè)的發(fā)展。 數(shù)據(jù)挖掘技術在績效考核中的應用 數(shù)據(jù)挖掘技術已經(jīng)從原先簡單的規(guī)則發(fā)現(xiàn)發(fā)展到了實時的應用之 中。本次論文研究的 電力 公司具有員工多 ,績效記錄多 ,績效記錄數(shù)據(jù)類型全等特點 ,適合數(shù)據(jù)挖掘研究的 TT?展。相較同期的 VS20xx 和 .NET框架中僅僅做到了將顯示層和與其它程序模塊分開 ,并沒有做到真正的 MVC。從軟件開發(fā)的角度講 ,MVC 架構將數(shù)據(jù)的輸入輸出邏輯 ,系統(tǒng)需要處理的業(yè)務邏輯和呈現(xiàn)給用戶的顯示界面分成不同的代碼部分。 研究內容及解決的問題 本論文主要針對 電力 公司的員工績效考核問題進行探索式研究 ,主要解決的問題包括選擇適合的績效考核模型 ,利用數(shù)據(jù)挖掘技術對績效考核的結果進行加權修正 ,利用 的 MVC 技術構建便于 發(fā) ,便于維護的系統(tǒng)。 將數(shù)據(jù)挖掘技術應用到績效考核之中。根據(jù)使用智能卡的電子設備的不同 ,設計出覆蓋面廣的兼容性測試用例。 在軟件開發(fā)的過程中 ,結合“敏捷開發(fā)” ,“ MVC 架構” ,“測試驅動”等先進的軟件工程思想來研究分析。論文的研究做到研究方法科學嚴謹 ,研究成果有實踐支撐 ,并能對實際的生產(chǎn)實踐有指導意義。同時分析現(xiàn)在國內外對于績效考核和 MVC 架構的現(xiàn)狀。這一章中通過對績效考核系統(tǒng)的需求進行分析 ,明確了績效考核系統(tǒng)所需要的功能。在明確 數(shù)據(jù)庫結構之后 ,對數(shù)據(jù)庫的使用效率 ,存儲過程的使用進行了研究。 第六章為總結與展望 ,這一章中總結績效考核系統(tǒng)的實現(xiàn)中的亮點和改進之處 ,同時也對系統(tǒng)中存在的問題加以分析和總結。 360 度績 效考核模型的特點 360 度考核模型的考核方法具有自己的特點 : （一） 360 度考核的信息量充足 360 度考核體系中考核結果的來源范圍廣 ,層面、多角度和多層面的充足考核信息使得考核結果更加客觀和真實。 （三） 360 度考核方法的考核誤差小 在 360 度考核體系中 ,針對同一個被考核者 ,給出考核結果的階層不同 ,有領導 ,有同事 ,有客戶 ,同時也包含考核人自己。這樣的反饋體系不僅僅使得考核的情況清晰公正 ,更通過被考核人對考核結果的檢討有利于被考核人的進步和成長。 360 度績效考核模型的適用情況 世界上不存在放之四海皆準的真理 ,每條真理都有它的條件和使用的情況。 在企業(yè)發(fā)展階段上 ,360 度考核模型更適合于發(fā)展成熟穩(wěn)定的企業(yè)。 在被考評人方面 ,360 度考核模型適用于管理崗和研發(fā)崗。在歐美企業(yè)中 ,員工重視個人的發(fā)展 ,有著自由和平等的企業(yè)氛圍。將 360 度考核體系的考評結果與獎金和職位升遷的結果掛鉤會使考評中的數(shù)據(jù)不真實。 而 電力 公司的企業(yè)現(xiàn)狀是否與 360 度考核模型相符呢 ?分析如下 : 在企業(yè)規(guī)模上 ,電力 公司屬于大型國有企業(yè) ,企業(yè)員工多 ,員工需要處理的業(yè)務復雜 ,員工需要接觸的業(yè)務相關人員多。企業(yè)的員工組織結果比較穩(wěn)定 ,盡管企業(yè)的核心技術常常更替 ,但是企業(yè)的發(fā)展方面穩(wěn) 定不變。經(jīng)營支撐崗位 ,如人事 ,財務等 。在企業(yè)文化方面 ,電力 公司一直倡導 以客戶為導向 ,服務客戶 ,提升自我的經(jīng)營理念。 在考核結果的運用上 ,電力 也將會把 360 度考核體系的考評結果用于員工的獎金和升遷上。但是在考核崗位的選擇 。針對不同的崗位 ,需要設計出相應的考核項。同時 ,考核項的 設計也需要考慮到一些所有員工都需要的考核項 ,如個人發(fā)展相關的考核項 ,企業(yè)流程遵守相關的考核項 ,溝通和團隊合作相關的考核項等。個人考核項包括員工個人發(fā)展相關的考核項、員工溝通能力相關的考核項、員工的團隊合作能力相關的考核項。 圖 22考核核項的分類圖 在考核項目的設計上需要兼顧個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展 ,需要兼顧生產(chǎn)研發(fā)型崗位的考核特點和管理支撐類崗位的考核特點。在 日 常工作中 ,許多技術能力強的工程師通常都會被安排的技術難度大的公關性項目上 ,而這些項目需要的周期長 ,風險大 ,往往工作一年之后在考評中體現(xiàn)出的結果是完成的項目少 ,成果不 直接 ,考評的綜合成績低。 成功的績效考核設計和績效考核模型設計在面對績效考核系統(tǒng)計算法的低效時變得一塌糊涂。在人事崗位上 ,普通員工和管理級別的考核項目雖然相同 ,但是考核項目的權重分配卻不相同 ,管理崗位需要的業(yè)務能力更強。僅僅依靠人工確定權重系數(shù) ,會大大影響系統(tǒng)的公正性。鑒于數(shù)據(jù)挖掘技術對于數(shù)據(jù)可以進行動態(tài)的處理 ,同時聚類算法對于發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)中的規(guī)律具有較強的針對性。 第三章績效考核系統(tǒng)的需求分析與系統(tǒng)分析 電力 公司屬于國有大型通訊企業(yè) ,同其它的大型國有企業(yè)一樣 ,電力 公司也存在公司組織結構臃腫 ,企業(yè)員工工作 效率低下 ,員工的工作業(yè)績考核不明確 ,員工獎懲缺乏量化的依據(jù)等情況 ,甚至有些部門中還存在部門領導“一言堂”的現(xiàn)象 ,這些問題嚴重制約了 電力 公司的發(fā)展。 本系統(tǒng)主要 實現(xiàn)員工績效的考核。通過反饋 ,提高員工對績效考核中暴露出的自身問題有一個清晰的認識。員工績效考核系統(tǒng)是人員、軟件與硬件設備的結合 ,通過人員、軟件與硬件的整合工作 ,達到設計時預定的指標和計劃。系統(tǒng)模塊之間高內聚 ,低 耦合 。開發(fā)平臺選擇微軟的 Microsoft Visual Studio 20xx,同 選擇 MVC3 作為 MVC 架構的框架。新開發(fā)的系統(tǒng)在系統(tǒng)服務器和數(shù)據(jù)庫服務器的選擇上會運行在現(xiàn)有的員工管理系統(tǒng)的服務器上 ,這樣不僅做到了數(shù)據(jù)的快速無縫對接還節(jié)省了因為添加新的硬件設備所帶來的成本問題。在員工績效考核方面 ,系統(tǒng)可以迅速考核員工的績效 ,節(jié)省了人事部門和部 門領導在績效考核上消耗的時間成本。 系統(tǒng)組織結構分析 系統(tǒng)的組織結構是指系統(tǒng)中人員設定和角色的設定。人事部門領導在系統(tǒng)中處于管理者的角色 ,領導可以監(jiān)督人事員工的工作流程和業(yè)務進行的情況 ,同時針對系統(tǒng)的異常流程和錯誤數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)微調?？己苏哂捎诖嬖趯ψ陨淼臉I(yè)務考核自評 ,因此在系統(tǒng)中的地位尤為重要。 個人基本信息模塊實現(xiàn)了用戶個人信息的管理 ,其中個人學歷信息、職稱信息等會在績效考核時有所體現(xiàn)。 個人考評模塊是 360 度考核體系中自我評價環(huán)節(jié)的體現(xiàn) ,員工通過對自我的評價 ,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題 ,對員工工作和企業(yè)的發(fā)展都起到了促進作用。 考評項設置模塊主要針對考評項進行管理。在員工考評結果出 現(xiàn)異常波動的數(shù)據(jù)時對查詢結果進行手動調節(jié)?？己穗A段如圖 35所示 : 圖 35 考核階段流程示例圖 首先 ,績效考核由人事部門的員工建立績效考核的考核發(fā)起申請 ,將由系統(tǒng)生成的績效考核的詳細內容發(fā)送給被考核人的領導和被考核人進 行審批。 進入考核階段之后 ,系統(tǒng)會通知全部需要對考核員工給出評價的人員 ,這其中包括被考核人的領導、同部門同事、外部門同事和下屬。 本系統(tǒng)的業(yè)務流程如圖 36 所示 : 圖 36績效考核系統(tǒng)業(yè)務流程圖 上圖清晰的反應了績效考核這一主要的系統(tǒng)業(yè)務的流程。績效考核的簡單數(shù)據(jù)模型即用戶提交績效考核數(shù)據(jù)給系統(tǒng) ,經(jīng)過績效考核業(yè)務處理將處理好的數(shù)據(jù)返回給客戶的過程。 圖 38 系統(tǒng)一層數(shù)據(jù)流程圖 細化系統(tǒng)業(yè)務流程 ,用戶的數(shù)據(jù)進入系統(tǒng)的業(yè)務為“ P1 績效考核數(shù)據(jù)審查處理” ,管理員操作數(shù)據(jù)反饋給用戶的業(yè)務為“ P2 績效考核 結果”。 用例分析 績效考核時系統(tǒng)的核心用例 ,員工作為績效考核的主體需要進行績效考核的發(fā)起 ,考核項的權重系數(shù)的設定 ,填寫績效考核成績。 (3)審核 通過后 ,考核人對被考核人進行評分。 注釋 :系統(tǒng)績效考核用例 第四章數(shù)據(jù)庫設計與數(shù)據(jù)挖掘 數(shù) 據(jù)庫的設計主要步驟如下 ,首先 ,依據(jù)系統(tǒng)所實現(xiàn)的業(yè)務對系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進行整理和細化 。 數(shù)據(jù)庫概念結構設計 ER模型是指 Entity and Relation,即實體關系模型。再將實體之間的關系找出來 ,通過分析實體之間的關系再對實體的屬性進行整理。員工與人事信息之間是發(fā)布和瀏覽的關系 。員 工參加績效考核完成了整個系統(tǒng)的核心業(yè)務。 (3)崗位 (崗位 ID,崗位名稱 ,崗位描述 )。 (6)人事信息與通知 (人事信息與通知 ID,人事信息與通知主題 ,人事信息與通知內容 ,人事信息與通知發(fā)表時間 ,電力 公司員工權限 ID 號 )。 (10)績效考核項目成績 (績效考核項目成績 ID,績效考核項目成績 ,給出考核結果的 電力 公司員工 ID,所屬績效考核項目 ID,所屬績效考核 ID,績效考核項目權重系數(shù) )。 表 41部門表 表 42崗位表 表 43人事信息與通知表 表 44 員工級別表 表 45員 工表 表 46 員工權限表表 表 47 績效考核表 表 48績效考核分類表 表 49績效考核項目表 表 410 績效考核項目成績表 數(shù)據(jù)庫關系圖 數(shù)據(jù)庫中表與表的關系通過主鍵與外鍵聯(lián)系在一起。 數(shù)據(jù)庫中視圖的設計與應用 鑒于本系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)量大 ,數(shù)據(jù)項之間的關系復雜 ,數(shù)據(jù)庫視圖在本系統(tǒng)中有著廣泛的使用。該視圖關鍵代碼 如下 : SELECT , , , , , , , , , AS Exprl FROM LEFT OUTER JOIN ON LEFT OUTER JOIN ON 如視圖 CMCC— User— Department— Rule 通過組合員工相關的數(shù)據(jù) ,將用戶的全部信息完整地展示在了一起。 圖 44視圖 User_Number 運行結果圖。最后用 SQL 語言編寫觸發(fā)器執(zhí)行的存儲過程。 4. 數(shù)據(jù)挖掘技術概述 數(shù)據(jù)挖掘即 Data Mining,是指從數(shù)據(jù)庫中的大量、不完整、存在數(shù)據(jù)噪聲、邏輯 關系不明確的實際數(shù)據(jù)中 ,尋找出數(shù)據(jù)間隱含的關系 ,發(fā)掘出數(shù)據(jù)間潛在的信息和知識的數(shù)據(jù)處理和分析過程。 隨著數(shù)據(jù)挖掘技術的發(fā)展 ,數(shù)據(jù)倉庫 ,聯(lián) 機分析處理 ,機器智能學習和統(tǒng)計學都有了相關的發(fā)展。 數(shù)據(jù)挖掘的過程就是對數(shù)據(jù)進行清洗 ,分類 ,整理 ,歸納的過程一般來講數(shù)據(jù)挖掘包含了數(shù)據(jù)收集 ,數(shù)據(jù)清理和數(shù)據(jù)轉換 ,數(shù)據(jù)挖掘與知識提取 ,數(shù)據(jù)挖掘結果評估與反饋這四個典型的階段 ,如圖 45所示。 數(shù)據(jù)預 處理好之后 ,就會通過數(shù)據(jù)挖掘算法對數(shù)據(jù)進行分析和處理 ,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)之間蘊含的關系和知識。 本系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘需要解 決的問題 本系統(tǒng)在傳統(tǒng)的 360 度考核體系中引入了 “權重系數(shù)”這一概念。在系統(tǒng)運行一段時間之后 ,通過對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的數(shù)掘挖掘 ,并對結果加以分析和矯 TH,可以直接得出不同崗位的權重系數(shù)。 本系統(tǒng)所采用的據(jù)挖掘工具和算法 數(shù)據(jù)庫技術的發(fā)展和廣泛使用大大促進了數(shù)據(jù)挖掘技術的發(fā)展 ,如今主流數(shù)據(jù)庫都提供數(shù)據(jù)挖掘功能。 作為商業(yè)軟件開發(fā)環(huán)境的提供商 Microsoft 在其主流的數(shù)據(jù)庫中都包含數(shù)據(jù)挖掘子系統(tǒng)。 本系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫管理軟件為 Microsoft SQL server 20xx。數(shù)據(jù)清理主要為了清除待挖掘數(shù)據(jù)項中的異常數(shù)據(jù)和錯誤數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)預處理的過程是上述四種數(shù)據(jù)預處理方法整體運用的過程 ,圖 48顯示數(shù)據(jù)預處理步驟。 圖 49數(shù)椐預處理主要階段示例 算法關鍵代碼如下 : public class CleanDasta { public void CleanDasta (string[] AssessmentSAssItem,string BFlag) { string SAssItem =。 //SQL 命令 string sql = INSERT INTO SAssSAssResult (AssessmentSAssItem,SAssSAssResult) VALUES( ? + SAssItem + + SAssSAssResult + ?39。 (i, , sql39。 i++) { if (AssessmentSAssItem[i],ToStringO !=) { SAssItem = SAssItem + Key[i] + + AssessmentSAssItem[i].ToStringO+39。 SqICommand cmd = new SqlCommandO。 (SAssSAssResult)。 AssessmentSAssItem[l