【正文】 ................................. 9 縱向程序 ............................................... 10 績效考核的方法 ............................................. 10 績效比較法 ............................................. 10 行為錨定等級法 ......................................... 11 目標(biāo)管理法 (MBO)........................................ 11 平衡計分卡 ............................................. 11 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） .................................... 12 第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 ................................ 13 銷售人員概述 ............................................... 13 銷售人員定義 ........................................... 13 銷售人員的類型 ......................................... 13 目 錄 3 銷售人員的特點(diǎn) ......................................... 14 軟件行業(yè)銷售人員特點(diǎn) ................................... 15 銷售人員績效考核特點(diǎn) ....................................... 16 績效考核激勵計劃方面 ................................... 16 工作分析與制定考核指標(biāo)方面 ............................. 16 考核方法方面 ........................................... 17 考核周期方面 ........................................... 17 績效考核的考核人員及其考核權(quán)限方面 ..................... 17 銷售人員的績效考核 的步驟 ................................... 18 建立考評的基本政策 ...................................... 18 建立考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) ..................................... 18 收集考評相關(guān)數(shù)據(jù)、資料與信息 ........................... 18 實(shí)施績效考評 ........................................... 18 績效考核結(jié)果反饋與總結(jié) ................................. 19 第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績效考核現(xiàn)狀分 析 ............ 20 公司背景 ................................................... 20 公司原有績效考核方案 ....................................... 20 公司現(xiàn)有的績效考核原則與方法 ........................... 20 績效考核目的和出發(fā)點(diǎn) ................................... 21 . 3 廣聯(lián)達(dá)銷售人員具體績效薪酬部分?jǐn)?shù)據(jù)分析 ................ 21 現(xiàn)行方案在實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題 ............................. 22 對績效考核的認(rèn)識不充分 ................................. 22 績效考核目的不明確 ..................................... 22 績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué) ................................. 23 績效考核指標(biāo)體系存在缺陷 ............................... 24 考核結(jié)果無反饋 ......................................... 24 人員離職率高 ........................................... 24 問題原因分析 ............................................... 25 準(zhǔn)備不足 ............................................... 25 管理與控制功能方面的缺失 ............................... 25 缺乏激勵功能 ........................................... 26 缺乏戰(zhàn)略意圖 ........................................... 27 第五章 廣聯(lián)達(dá)軟件公司河南分公司銷售人員績效考核優(yōu)化研究 ............ 28 績效考核優(yōu)化對策 ........................................... 28 目 錄 4 更新績效管理觀念 、完善績效管理體系 ..................... 28 選用科學(xué) 、有效、匹配的考核方法 ......................... 29 制定清晰 、合理、有效的考核指標(biāo) ......................... 29 進(jìn)行績效溝通和績效反饋 ................................. 29 績效考核結(jié)果的有效運(yùn)用 ................................. 30 廣聯(lián)達(dá)河南分公司基層銷售人員績效考核方法設(shè)計 ............... 30 薪酬結(jié)構(gòu)方面 ........................................... 31 銷售代表績效加薪方案 ................................... 31 廣聯(lián)達(dá)河南分公司銷售人員績效考核方案 ................... 31 第六章 結(jié)論 ........................................................ 34 參考文獻(xiàn) ........................................................... 36 致 謝 ........................................................... 37 第一章 緒論 5 第一章 緒論 選題背景 銷售人員是企業(yè)的 重要 資源。它是員工晉升轉(zhuǎn)崗、解聘、獎勵或懲罰以及培訓(xùn)等一些人力資源管理活動的基礎(chǔ)和參考依據(jù)，因此，績效考核 作為觸動員工切身利益的管理活動，有其復(fù)雜性和敏感性。而且，由于管理者和銷售人員之間的信息不對稱，對銷售人員的管理控制一直是企業(yè)管理層以及人力資源部工作的薄弱環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重點(diǎn)和難 點(diǎn)。 通過對所接觸到的銷售人員進(jìn)行聊天訪談，挖掘他們的信息，了解他們所在公司的績效考核方法， 尤其在對銷售人員考核方式做重點(diǎn)記錄和總結(jié)，取其精華，棄其糟粕?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。 充分體現(xiàn)激勵原則 眾所周知， 在銷售人員 的 考核中激勵 績效 應(yīng)占 絕對主流 地位， 原因是 銷售第二章 績效考核的相關(guān)理論 9 人員是 組織的先頭部隊(duì) ， 產(chǎn)品能否及時有效、迅速的銷售給客戶，他們的積極性和銷售效率起到了決定作用。但這并不是說 考核目標(biāo)定了就之后就會 一成不變。即對員工的第二章 績效考核的相關(guān)理論 10 工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。 縱向程序 縱向程序是指按組織層級逐級進(jìn)行績效考核的程序。此法的優(yōu)點(diǎn)是考核結(jié)果清晰明確，考核方法使用起來簡單方便 。對錨定評價量表的設(shè)計比較負(fù)責(zé)，考核主體 需要花費(fèi)大量的時間。 平衡計分卡 平衡計分卡是由卡普蘭 ()和諾頓 (David .P. Norton)通過對績效測評方面領(lǐng)先的 12 家公司進(jìn)行了一年 的研究開發(fā)出來的。 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI） 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的方法。 第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 13 第三章 銷售人員績效考核 影響因素分析 銷售人員 概述 銷售人員定義 銷售是為了滿足客戶某些需要以說服客戶購買產(chǎn)品、服務(wù)、理念或者其他物品而在人與人之間進(jìn)行信息溝通的過程。 客戶關(guān)系型銷售銷售人員 客戶關(guān)系型 簡單接單型 簡單送貨型 技術(shù)型 創(chuàng)造型 第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 14 人 員 主要負(fù)責(zé)在客戶中間建立起良好的聲譽(yù)，使客戶滿意 。按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，可以將銷售人員分為廠家銷售人員和商家銷售人員。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。 離職對企業(yè)干擾更大 企業(yè)屬于產(chǎn)品專業(yè)性強(qiáng)、人才流動性強(qiáng)、競爭異常激烈、產(chǎn)品銷售過程中需要高含量的技術(shù)支持的行業(yè)，銷售人員的進(jìn)入壁壘相對其他企業(yè)的銷售人員更高，企業(yè)要花費(fèi)一定的時間和精力對銷售人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。 因此，企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與銷售部門之間的溝通與了解 ，在 企事業(yè) 中為 各行業(yè)、各級別 的銷售人員作出工作 職位說明書，讓 銷售人員 對自己工作的流程與 使命 有 清楚地了解 ， 同時 使 銷售人員 從 思想覺悟 上 隨時做好考核準(zhǔn)備 。根據(jù)查詢資料來說，以下情況經(jīng)常使用 :首 先，考核對象不同那么考核的周期也會不同。但是考核人員不是說有無限 權(quán)利， 不同的考核人 將擁有 不同考核權(quán)限， 因此 對考核結(jié)果影響的權(quán)重也不同。 企業(yè)在考評銷售人員的業(yè)績時 ， 一般更喜歡用定量指標(biāo) ， 因?yàn)樗哂锌陀^性 ， 較容易掌握 。因 為這些決定了績效考核的效果的好壞以及考核的真實(shí)性。 第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析 20 第 四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司 績效考核 現(xiàn)狀 分析 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司立足建設(shè)工程領(lǐng)域，圍繞工程項(xiàng)目的全生命周期，為客戶提供以工程造價為核心，以工程項(xiàng)目（綜合）管理為主體的軟件產(chǎn)品和企業(yè)信息化整體解決方案。 (2)加強(qiáng)利潤考核，增強(qiáng)成本意識，結(jié)源開流。 表 超指標(biāo)部分提成方法 超額利潤 0—— 1 萬 1—— 2 萬 2—— 3 萬 3—— 5 萬 5 萬以上 提取比例 3% 5% 7% 9% 10% 表 工資發(fā)放與費(fèi)用報銷 條件 項(xiàng)目 完成基本任務(wù) 超額完成任務(wù) 沒有完成任務(wù) 沒有發(fā)生業(yè)務(wù) 工資 提成 只發(fā)放基本本工資資 發(fā)放基本工資和提成 按完成的比例發(fā)放 基本工資 按一定比例發(fā)放基本工資 費(fèi)用 在公司核準(zhǔn)的預(yù)算限額內(nèi)報銷 全部報銷 在公司核準(zhǔn)的預(yù)算內(nèi)報銷不按公司計劃開展業(yè)務(wù)不予報銷 在在公司核準(zhǔn)的預(yù)算內(nèi)報銷不按公司計劃開展業(yè)務(wù)不予報銷 計算公式主要是根據(jù)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)行為的幾大要素是否符合公司的要求而提出 的。 （ 3）認(rèn)為績效考核獨(dú)立存在 績效考核雖然是企業(yè)管理不可缺少的一項(xiàng)核心工作，但并不是可以獨(dú)立存在的，它需要有其 他的相關(guān)工作作為基礎(chǔ)。 （ 2） 對企業(yè)績效考核的目的認(rèn)識不夠 許多管理者將績效考核看作是管理和控制員工的一種手段 ， 認(rèn)為績效考核的目的是讓員工依照管理者的 安排和意愿來做工作 。 （ 2）對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核 ， 其結(jié)果難以客觀的進(jìn)行判斷，不同的主觀 理解使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。由于企 業(yè)的規(guī)模與管理水平的參差不齊，企業(yè)對績效評價的投入與管理層次也差別較大。這樣一方面可以讓員工了解自己目前的工作狀態(tài)，哪些做得還可以，哪些還需要改進(jìn) ； 另一 方面，可以從員工這里可以了解對目前的績效考核方法、體系、程序方面還有什么意見和建議，以便于企業(yè)及時對考核方案做出修正。 雖然公司對基層銷售人員考核利潤和費(fèi)用，但整體是考核注重結(jié)果而忽視了過程考核 。 對員工而言，是上級對下屬工作狀況的評價。 第四章 廣聯(lián)達(dá)軟件股份有限公司河南分公司績效考核