【正文】 年 月 日 銷售人員績效考核問題的研究 基本要求：論文研究應(yīng)從政策、經(jīng)濟、行業(yè)以及企業(yè)發(fā)展實際等方面出發(fā)，梳理出具體的研究背景，明確提出論文研究的具體問題；文獻綜述 要論述清楚已有文獻對本論文研究的關(guān)系；論文章節(jié)目要簡潔、表意準確；論文內(nèi)容論證嚴謹、所得出觀點鮮明。 畢業(yè)設(shè)計（論文）成績評定 成績評定說明 一、 答辯前每個學(xué)生都要將自己的畢業(yè)設(shè)計（論文）在指定的時間內(nèi)交給指導(dǎo) 教師 和評閱教師 ，由指導(dǎo)教師 和評閱教師 審閱，寫出評語并評分。企業(yè)的問題關(guān)鍵是在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最要的途徑，而績效管理是企業(yè)進行有效管理的有效方法之一。一個企業(yè)績效考核的好壞、合理與否深刻地影響著企業(yè)的 穩(wěn)定， 以及 人才能否留住，事業(yè)能否迅速向前發(fā)展，所以員工的績效考核既是一個過 程的結(jié)束 ， 又是一個新的階段的開始。 經(jīng)驗 法 。 對于 基層 銷售人 員的激勵，精神獎勵和物質(zhì)鼓勵是一部分 ， 除此之外，最合理、最恰當(dāng) 的 方式 是與薪資設(shè)計相 結(jié)合。根據(jù)考核的目，績效考核可是全面的或局部。當(dāng)然其缺點也很明顯。平衡計分卡法的核心思想是通過財務(wù)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、顧客度、學(xué)習(xí)與成長 4 個方面指標之間的相互驅(qū)動的因果關(guān)系，來實現(xiàn)企業(yè)的目標。其目的就是通過銷售人員的努力使客戶購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)。廠家銷售人員不直接面對消費者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護老客戶，規(guī)范價格，維護市場 。因此，銷售人員的頻繁流動會給企業(yè)銷售工作帶來更大的干擾。當(dāng)考核對象所處的職位越 高，工作程度越復(fù)雜，那么在考核的過程中對能力、智力和素質(zhì)的考核的比例也就越重，當(dāng)然，考核周期也就隨之越長 ， 反之則周期較短。 但是 ， 有些指標對工作的業(yè)績會產(chǎn)生很重要的影響 ， 卻又很難用定量的標準來衡量 。切實幫助客戶提高工作效率，提升管理水平，增強企業(yè)核心競爭力，進而提高企業(yè)效益，最終推動行業(yè)整體的管理進步。下面介紹的是工資發(fā)放與費用報銷來體現(xiàn)公司薪酬設(shè)計的情況 業(yè)務(wù)員分級第四章 廣聯(lián)達軟件股份有限公司河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析 22 與工資獎勵辦法 ： 為便于公司管理和區(qū)分業(yè)務(wù)員的工作能力， 同時也為鼓勵業(yè)務(wù)員的積極性，使他們能大膽開拓市場，創(chuàng)造效益 根據(jù)同行業(yè)其他公司的通行做法，結(jié)合 廣聯(lián)達 公司的實際，根據(jù)業(yè)務(wù)員每月完成的任 務(wù)數(shù)量和超額完成的比例， 進行區(qū)別對待， 使業(yè)務(wù)優(yōu)秀者 更努力做好業(yè)績 ， 同時激勵業(yè)績不好的業(yè)務(wù)員，這樣既能夠充分發(fā)揮 銷售人員的 特長和能力，也能夠 是銷售人員 在公司內(nèi)得到應(yīng)有的榮譽和利益。 因此 ， 管理者會以績效考核的方式來牽制員工 ,建立自己的威信和展示自己的權(quán)威 ， 把績效考核的成績當(dāng)作挑員工毛病、批評和懲罰員工的依據(jù) ， 這種績效考核對員工的心理帶來很大的壓力 ，造成不好的影響 ， 使員工覺得績效考核是管理者用來控制他們的手段和工具 ， 所謂的績效考核也就相當(dāng)于挑毛病 。有些企業(yè)雖然制定了自己的企業(yè)管理績效目標，但由于現(xiàn)階段在理論上績效管理尚缺少科學(xué)實用的方法，又或因為公司績效管理考核委員會成員經(jīng)驗不足，使得績效指標的分解不恰當(dāng)、考核目的不明確、考核原則的混亂和自相矛盾等問題，由此埋下了績效目標難以完成的隱患。 同時公司整體銷售戰(zhàn)略，對員工期望行為沒有體現(xiàn) 。薪酬設(shè)計在企業(yè)經(jīng)營成本控制方面有著重要的作用。 廣聯(lián)達軟件股份有限 公司在績效考核 準備方面有以下突出問 ： (1)考核目的單一 。 績效考核指標體系存在缺陷 （ 1）績效考核體系設(shè)計不切合實際。之所以出現(xiàn)這種情況，主要是各部門都清楚目標設(shè)定越含糊，自己回旋余地就越大，被考核扣分的可能性就越小。如表 、 。這樣才可以高效、優(yōu)質(zhì)的完成考核工作。 考評銷售人員績效的指標有兩大類 ： 一類是定量考評指標 即客觀考評指 ，另一類是定性考評指標 ， 即主觀考評指標 。 考核周期 方面 不同企業(yè)的特點、考核對象以及考核目的不同那么考核的周期也會相應(yīng)的有不同的變化。 開拓市場的能力 軟件企業(yè)的市場上產(chǎn)品內(nèi)容豐富，用戶選擇多樣化，特別是對于替代性強軟件產(chǎn)品，用戶可以選擇使用這種軟件，也可以選擇使用另一種軟件，為了讓自己所銷售的產(chǎn)品獲 得更大的市場，這就需要軟件企業(yè)的銷售人員能夠建立廣泛的人際關(guān)系，有開拓市場 、 把握市場的能力。 (3) 根據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。 管理者需要 根據(jù) 客觀性、實用性的 原則，根據(jù)自己的企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)狀況、資金狀況等，選擇適合企業(yè)本身的績效考核方法。很多企業(yè)將不同績效考核方法與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合起來就形成了組織的績效考核完整體系，這幾大考核體系為 ： 平衡計分卡法 (BSC)是從財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長 4 個方面來衡量績效。 績效比較法 績效比較法是指通過對考核對象之間的相互比較，來確定員工工作績效的水平一種方法。（２）實施績效考核。 否則會影響銷售人員工作的積極性和進取心以及對公司的忠誠度，從而給他們帶來很大的心理壓力，最后可能會導(dǎo)致工作人員的流失和背棄。 第一章 緒論 7 訪談法 。 話說 人才是做好一切工作的根本，可以看出人力資源的重要性，在人力 資源管理與開發(fā)工作中，管理人員也很清楚 員工績效考核是最核心的 部分 ， 績 效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。 答辯中要有專人作好答辯記錄。 銷售人員績效考核問題的研究 三、計劃進度： 第一階段： 2 月 24 日至 3 月 16 日完成論文大綱和開題報告，交指導(dǎo)老師審閱； 第二階段： 3 月 17 日至 4 月 27 日進行全面的資料收集和整理，并按照畢業(yè)論文要求進行論文寫作 第三階段： 4 月 28 日至 5 月 5 日論文初稿，交指導(dǎo)教師修改； 銷售人員績效考核問題的研究 第四階段： 5 月 6 日至 5 月 17 日前完成論文修稿，裝訂論文，準備答辯工作。 一、評語 ： 二、評分： 評分項目 規(guī)范化程度 （ 10 分） 數(shù)據(jù)處理、文字表達 （ 10 分） 質(zhì) 量 （正確性、條理性、創(chuàng)造性、實用性） （ 40 分） 成果的技術(shù)水平 （科學(xué)性、系統(tǒng)性） （ 40 分） 合計 （ 100 分） 評分 評閱教師簽字： 年 月 日 我們知道 企業(yè) 經(jīng)營的好壞 ， 與產(chǎn)品的 質(zhì)量 有很大的關(guān)系 ，更 重 要 的是 依靠企業(yè) 完善 的管理，尤其是對銷售人員的績效管理。 由于各種原因 ，銷售人員流失率高，在職 的銷售人員 滿意度差強人意、 工作業(yè)績也不盡 如 人意。 績效考核過程中有必要遵循一定的原則，這樣才能保證考核的方向而不至于出現(xiàn)偏差，從而有效指導(dǎo)考核的公平、公正性。 績效考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進行考察與評估。開成由下而上的過程。得魯克的 1954 年在《管理實踐》中提出的目標管理思想。關(guān)鍵績效指標考核法的考核程度包括設(shè)計績效指標、確定績效指標權(quán)重、針對不同的績效考核指標，設(shè)定相應(yīng)的績效標準。 創(chuàng)造型銷售人員，主要負責(zé)尋找產(chǎn)品的潛在客戶，并把他們轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的實際客戶。 具體說來，從事軟件企業(yè)的銷售人員具有以下特征 ： 精通營銷知識和專業(yè)技術(shù)知識 作為銷售人員，需要具備營銷專業(yè)知識和良好的溝通能力，但是，由于軟件企業(yè)的銷售人員從事的是高科技產(chǎn)品的銷售，技術(shù)含量高 ，因此，不僅需要具備一般的銷售技巧和能力，還需要掌握相關(guān)產(chǎn)品知識和專業(yè)知識，全面充分地了解產(chǎn)品的名稱、基本結(jié)構(gòu)、主要構(gòu)成部件、基本性能、市場價格及市場定位，與同類競爭產(chǎn)品的相比，在結(jié)構(gòu)、性能、價格上的不同點和優(yōu)勢，產(chǎn)品提供的售后服務(wù)等，營銷知識和專業(yè)技術(shù)知識的精通，是銷售人員自信的基礎(chǔ)，也是銷售技巧的保證。 不可置否 ，在對考核指標的 選擇上需要設(shè)計一定的原則 ： 不走形式主義 ； 客觀公正公平 ； 以 保持工作人員的積極性為 主 等 。 第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 18 步驟 建立考評的基本政策 績效考評的第一步是要建立考評的基本政策 。 這一環(huán)節(jié)的成敗主要取決于考評組織或考評人 ， 如果前面幾個步驟的準備工作做得很充分的話 ， 這一環(huán)節(jié)只需要執(zhí)行 。 . 3 廣聯(lián)達銷售人員具體績效 薪酬 部分數(shù)據(jù)分析 業(yè)務(wù)員每月完成考核任務(wù)后發(fā)放基本工資和按規(guī)定報銷 的 費用。只有在以上這些工作的基礎(chǔ)上，績效考核才會是客觀公正的，才能讓員工接受，也才更有實際意義。有些考核者要求過高，經(jīng)常表現(xiàn)出對員工的工作感到失望，在考核時，就會低估員工應(yīng)得到的評價。 人員離職率高 20xx 年公司銷售人員離職率超過 25%， 頻繁的離職造成一線銷售隊伍人力不足，市場區(qū)域劃分變換頻繁，公司招聘成本增加，人力資源部，銷售經(jīng)理培訓(xùn)壓力加大?？冃Э己嗽谌肆Y源管理中發(fā)揮著重要作用。最后 ，表現(xiàn)為考核結(jié)果的運用上，考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)是晉升，獎懲，培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。 考核結(jié)果無反饋 反饋對績效考核來說是不可或缺的一環(huán)，溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程。 績效考核標準設(shè)計不科學(xué) （ 1）績效考核標準模糊 , 表現(xiàn)為標準欠缺、標準與工作的相關(guān)性不強，操作性差或主觀性太強，過于單一和標準沒有量化等現(xiàn)象?？己私Y(jié)果的好壞不是目的，而是要分析原因。 (3)對各公司的銷售代表分階段進行考核，對于考核不合格的予以淘汰。 通過一些途徑 ， 可以收集到銷售人員在考評周期內(nèi)的相關(guān)績效數(shù)據(jù)資料與信息 。 績效考核的 考核人 員及其 考核權(quán)限 方面 考核方法和理論的多樣性決定了其考核人的多樣性 ，考核人 的多樣性體現(xiàn)在同級考核、下級考核、相關(guān)部門考核、客戶考核等。但 這些人員 也 非常 需要得到一種科學(xué)合理的評價與認可， 要不然的話， 他們的工作 長久的 積極性 以及忠誠度 很難得到 保持 ，優(yōu)勝劣汰的競爭 分為也河南成型 。 (3)工作業(yè)績不穩(wěn)定 銷售人員的工作受多方面因素的影響，例如社會政治環(huán)境、社會輿論、流行趨勢、季節(jié)變化、消費者心理等等都會影響客戶的購買能力或購買需求，從而影響銷售人員的工作業(yè)績，某種程度上說，銷售人員的工作業(yè)績具有不可控性，非常不穩(wěn)定。麥克 .默里根據(jù)銷售職責(zé)把銷售人員劃分為五類 : 圖 銷售人員按指責(zé)分類 簡單送貨型銷售人員，主要負責(zé)把客戶 已經(jīng) 購買的產(chǎn)品發(fā)送給客戶 。關(guān)注企業(yè)的顧客如何評價企業(yè)，顧客對企業(yè)提供的產(chǎn)品品牌、質(zhì)量、價格、服務(wù)、產(chǎn)品的更新等方面第二章 績效考核的相關(guān)理論 12 是否滿足他們需要的心理期望。行為錨定等級法的優(yōu)點是工作績效的 計量比較精確、工作績效的考核標準更為明確、 具有 好的反饋功能。但另一方面，還需針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。 政策彈性原則 考核目標 和標準 定下來以后，在一定的時間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性。 明確績效考核的概念，可以明確績效考核的目的及重點。 即使銷售人員占據(jù)著重要地位 ， 銷售人員在企業(yè)中有被邊緣化的傾向的現(xiàn)象在中國很多中小企業(yè)中卻 普遍 存在 。s outflow outstandingly. This article carries on the analysis on the present some enterprise achievement inspection existence39。 班級 姓名 學(xué)號 綜合成績： 分（折合等級 ） 答辯 小 組組長簽字 年 月 日 銷售人員績效考核問題的研究 主要目標：訓(xùn)練并提升學(xué)生系統(tǒng)運用本專業(yè)理論知識發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力；檢驗并考察學(xué)生本門學(xué)科基礎(chǔ)理論、專門知識和基本技能的掌握程度；檢驗并考察學(xué)生擔(dān)負企業(yè)管理中專門技術(shù)工作的初步能力。系對專業(yè)答辯小組提出的優(yōu)秀和不及格的 畢業(yè)設(shè)計（論文），要組織系級答辯 ,最終確定成績，并向?qū)W生公布。 但是 ,當(dāng)前很多企業(yè)績效考核與公司的實際情況脫節(jié)，各級管理者與員工的參與度不夠，考核指標缺乏量化、明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)，績效評價不現(xiàn)實，沒有形成有效的反饋機制等等，使整個企業(yè)業(yè)績考核體系形同虛設(shè)，員工逆反心理嚴重，達不到預(yù)期的考核目標，甚至還導(dǎo)致許多優(yōu)秀銷售人