【正文】 作的積極性就會受到嚴重的挫傷。目前大多數民營企業(yè)績效考核前上下級之間、部門間缺乏溝通，考核期間被考核者發(fā)現對自己的考核有誤差時也無申訴解釋的機會，也沒有了解組織期望與自身差距的機會?？傊瑹o論是從客觀上還是從主觀上，績效考核信息和結果的反饋都存在一定得問題，從而導致上下級之間缺乏必要的信息溝通，導致企業(yè)人力資源管理出現了無作為的現象。三是考核人員各方所占的比重要恰當。首先，對考核者進行思想教育，通過培訓提高考核者對績效考核重要性程度的認知水平，從而加強考核者對考核工作的重視?？己酥笜藨撊妫粦撝蛔⒅貑我话l(fā)展。第三，為部門或員工指明具體的工作目標和努力方向，指引部門或員工的工作行為。（四）將企業(yè)、部門或團隊的績效目標及崗位特定職責的任務目標轉化為具體的績效指標，并確保實現上述目標上下重合性與績效指標方向的一致性。在考核和評價人員的績效時，應充分注意這一點，對不同的職位，考核的側重應有所不同，但效益應該處于中心地位?？冃Э己说膬热菀袀戎兀己藘热莶豢赡芎w職位上所有的工作內容，考核內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考核。第二，建立一個有利于員工公平競爭的競爭機制。實際的考核標準，同時在制定考核能否做好，主要是看是否能夠明白的闡釋主管的要求，績效標準是達到此目的的最有效的途徑?？冃Э己讼到y(tǒng)完畢后，企業(yè)根據績效考核本身所達到的要求和所達到的目的來選擇最佳的考核方法，因為考核方法將影響到考核的最后結果，在考核過程中，有多種考核方法，如圖表尺度考核法、交錯排序法、強制分步法、關鍵事件法、360176。因此，考核的信度和效度是選擇開合方法的一個重要因素。第一，根據獎金發(fā)放周期來確定員工績效考核的周期，第二，根據工作性質來決定績效考核周期，對于基層員工，他們的工作績效可以根據產品產出的多少或好壞來確定工作績效，因此考核周期可能會短一些，對于管理人員和專業(yè)的技術員，只有通過長期的工作才能看到績效，對于他們的考核周期應該長一些。反饋是績效考核中最后一個環(huán)節(jié)，也是考核能否成功的關鍵環(huán)節(jié)。通過反饋員工知道自己過去的工作中取得哪些進步還有哪些方面需要改進和提高，進行有效的反饋可以提高員工重視并參與績效考核的主動性，可以幫助員工改進工作績效，加強考核結果的反饋更是“以人為中心”的現代管理思想要求；通過反饋，員工才能知道主管對自己的評價和期望，從而根據要求不斷提高；通過反饋，使主管了解員工的業(yè)績和要求，有目的的進行激勵和指導，這樣績效考核才能發(fā)揮較好的效果。考核申訴產生的原因，一是考核員工對結果不滿，或認為考核者評價標準不公正；二是員工認為考核標準運用不當、有失公平。當員工提出考核申訴時，組織應當把它當作一個完善績效管理體系、促進員工提高績效的機會?；仡櫵哪甑拇髮W生活，我平凡中透著不平凡，期間的一千余個日日夜夜，我曾憧憬過美好的未來，在老師的教誨中我也看到了美好的未來，我為自己的成長過程感到欣慰。在選題和論文完成的整個過程中，劉老師對論文提出了很多意見和建議，包括一些很小的細節(jié)都讓她陷入沉思當中，這才使得論文可以不斷完善，在這個過程中，我對績效考核有了較深刻的認識，提高了分析和解決問題的能力，思維更加開闊。結論總之，績效考核是一項非常重要的人力資源管理工作，對民營企業(yè)而言，公平、公正、科學的績效考核機制是激勵員工的有效手段，是增強民營企業(yè)競爭力的重要管理工作。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人的意見，認真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。通過申訴，企業(yè)既可以了解員工的思想，又可以對有偏差的考核進行補救，還能及時將可能出現的問題消滅在萌芽狀態(tài)。大多數中小型民營企業(yè)在績效考核工作結果具體運用上更多的是作為是扣減績效工資，如果只考核而不將結果反饋給被考核者，績效考核便會失去重要的激勵，獎懲和培訓開發(fā)的功能，促使溝通功能無從發(fā)揮。因此可以采取離散的形式進行員工考核，這樣可以把考核工作分散到平時的工作中[17]。一種考核方法能使用于哪些目的哪些人員，一般情況，不同的考核方法的適應性也不一樣，某一考核方法可能僅適應于某一類考核人員，通常為了獲得較好的考核結果，對不同的人員采用統(tǒng)一考核程序、考核方法和考核標準是不錯的。在考核的過程中有一個信度和效度的問題，信度是指考核結果的可信程度有多大，考核結果的效度是指考核本身所能達到的期望目標的程度，一般來說，考核的效度高，信度也高，而信度高效度不一定高。所以績效考核標準要明白兩個方面的內容：、可以實際觀察為主，同時盡量的簡潔。在企業(yè)的績效考核中，績效考核的執(zhí)行者采用客觀、科學、合理的標準時，要根據行業(yè)的特點以及員工所在的工作崗位的不同，使被考核者對企業(yè)的考核標準產生信賴，從而促進績效考核的實施。設定績效標準主要由三個目的。：考核標準績效分解要素 工作數量 以工作職責規(guī)定的標準為依據 工作質量 以工作職責規(guī)定的標準為依據 工作效率 以工作職責規(guī)定的標準為依據 工作效益 以工作職責規(guī)定的標準為依據 績效考核的內容主要是以崗位的工作職責為基礎來確定的，考核的內容要與企業(yè)文化和管理理念相一致，考核的內容實際上就是對員工工作業(yè)績的要求和目標，它是員工行為的導向，考核內容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化?？冃Э己说膬热菔恰翱儭保兪侵竼T工的工作績效，包括完成工作的數量、質量、經濟效益和社會效益。（二）依據部門或團隊的工作任務，分解員工的績效任務與目標。第一，全面分解并落實企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標任務，并為有效完成企業(yè)經營目標任務奠定扎實的基礎?？冃Э己瞬粌H包括業(yè)績考核，還包括素質考核?？冃Э己私Y果的客觀性，公平性和公正性，不僅取決于績效考核制度、考核體系和考核方法等的建立,同時也受到考核者的工作作風、業(yè)務水平和素質水平的影響，否則就容易出現像成見效應、暈輪效應和首印效應等傾向?？己朔?，對員工考核需要有各方面的代表參加，進行全方位、立體化的評價。員工被告知績效結果后，并沒有分析績效結果形成的原因，績效差的沒有找到改進的方法，當然也沒有得到改進績效的機會。組織對考核結果的運用沒有充分運用，考核的結果僅當做鑒定性檔案而存封起來[14]?？己撕鬀]有具體的改進措施，考核結果沒有與員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓、晉升、薪酬等掛鉤。、薪酬掛鉤績效考核具有非常強的目的性。當員工近期取得特別傲人的成績或者犯下非常嚴重的錯誤時，考核者往往把員工近期的表現替代整個考核期的表現，近因效應會使員工的績效因一件事的影響而出現偏高或偏低的現象。 居中趨勢也稱平均傾向或調和傾向，為了保持員工的斗志，避免員工巨大的心理落差，指給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，而且大多數都是中等或優(yōu)秀水平，這也是考核結果具有統(tǒng)計意義上的集中傾向的體現，這種模糊的考核結果不能對員工形成正面有效的引導影響?？己苏邤U大被考核者的一個特點的影響范圍，造成以偏概全。這種思想的存在嚴重阻礙了考核健康、有序的進行，很容易導致考核形成體外循環(huán)，也就是職責、目標、標準、指標的制定和實施完全由人力資源部這一個間接部門來執(zhí)行，人力資源部對績效考核的有效實施負有責任但不是全部責任。考核的結果可以與員工的晉升，培訓，崗位的變遷等掛鉤。%的被調查的民營企業(yè)把薪酬與績效有效的結合起來當成績效管理的目的之一?？冃Ч芾硎菍T工的行為的管理，強調通過計劃、組織、指揮、協調與控制等管理手段使公司、部門員工個人績效的提高，以確保公司暫時目標的實現；它是根據企業(yè)的戰(zhàn)略目標在現有的人力資源框架下，在強化人本思想和可操作性基礎上以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據，通過定期的績效考核對員工的行為產生客觀、公平、公正的評價?？冃Э己说膬热葜饕üぷ鞒煽兛己恕⒛芰己?、工作態(tài)度考核、工作潛力考核。相關法的制定，標準的出臺都只以公司的角度為唯一視角，一切服從項目安排，服從公司的需要，實際上就是實現相關利益者的利益最大化，很少涉及到員工、供應商、消費者、國家的角度的指標的體現。周邊績效對產出的影響不明顯，比如只關心工作人員的工作結果而不關心員工為此付出的努力，一旦員工工作由于某種原因造成任務沒完成，那么這期間員工所付出的努力沒有任何記錄，這種評價對員工產生消極的作用。當個人績效與組織績效針鋒相對時，員工感到難以抉擇。根據某國內機構對我國500家企業(yè)高層管理人員的調查反饋，在“中國經理人的十大困擾”中，“績效考核”排首位。隨著人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中地位的提升，如何做好績效考核逐漸成為理論界探討的熱點和企業(yè)界關心的焦點。績效考核和員工職業(yè)生涯發(fā)展有重要聯系?，F代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據進行薪資分配、調整時，應依據員工的績效和工資表現[6]。通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配?？冃Э己耸且环N正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)和員工之間進行管理溝通的一項重要活動。民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經濟廣義的講既為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義的講是指個體、私營等非公有制企業(yè)。筆者認為，當前解決這些問題主要從指標、標準、考核方法和考核周期等方面入手，改變對績效考核的錯誤認識，建立溝通和反饋機制，從而使績效考核制度更規(guī)范，考核的作用更明顯。董萍2006年在英才高職論壇發(fā)表的《績效考核存在的問題及應對策略