【正文】 核重要性程度的認(rèn)知水平，從而加強(qiáng)考核者對考核工作的重視?？己酥笜?biāo)應(yīng)該全面，不應(yīng)該只注重單一發(fā)展。第三，為部門或員工指明具體的工作目標(biāo)和努力方向，指引部門或員工的工作行為。 （四）將企業(yè)、部門或團(tuán)隊的績效目標(biāo)及崗位特定職 責(zé)的任務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的績效指標(biāo)，并確保實現(xiàn)上述目標(biāo)上下重合性與績效指標(biāo)方向的一致性。在考核和評價人員的績效時，應(yīng)充分注意這一點，對不同的職位，考核的側(cè)重應(yīng)有所不同，但效益應(yīng) 該處于中心地位?？冃Э己说膬?nèi)容要有側(cè)重，考核內(nèi)容不可能涵蓋職位上所有的工作內(nèi)容，考核內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考核。第二 ，建立一個有利于員工公平競爭的競爭機(jī)制。實際的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時在制定考核能否做好，主要是看是否能夠明白的闡釋主管的要求，績效標(biāo)準(zhǔn)是達(dá)到此目的的最有效的途徑。 選擇正確的考核方法和考核周期 績效考核系統(tǒng)完畢后，企業(yè)根據(jù)績效考核本身所達(dá)到的要求和所達(dá)到的目的來選擇最佳的考核方法，因為考核方法將影響到考核的最后結(jié)果，在考核過程中，有多種考核方法，如圖表 尺度考核法、交錯排序法、強(qiáng)制分步法、關(guān)鍵事件法、 360176。因此，考核的信度和效度是選擇開合方法的一個重要因素。第一，根據(jù)獎金發(fā)放周期來確定員工績效考核的周期，第二，根據(jù)工作性質(zhì)來決定績效考核周期，對于基層員工，他們的工作績效可以根據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)出的多少或好壞來確定工作績效，因此考核周期可能會短一些，對于管理人員和專業(yè)的技術(shù)員，只有通過長期的工作才能看到績效，對于他們的考核周期應(yīng)該長一些。 注重績效溝通與反饋 反饋是績效考核中最后一個環(huán)節(jié)，也是考核能否成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過反饋員工知道自己過去的工作中取得哪些進(jìn)步還有哪些方面需要改進(jìn)和提高，進(jìn)行有效的反饋可以提高員工重視并參與績效考核的主動性，可以幫助 20 員工改進(jìn)工作績效，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋更是“以人為中心”的現(xiàn)代管理思想要求；通過反饋，員工才能知道主管對自己的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；通過反饋，使主管了解員工的業(yè)績和要求，有目的的進(jìn)行激勵和指導(dǎo)，這樣績效考核才能發(fā)揮較好的效果。 考核申訴產(chǎn)生的原因，一是 考核員工對結(jié)果不滿，或認(rèn)為考核者評價標(biāo)準(zhǔn)不公正；二是員工認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)運用不當(dāng)、有失公平。 2.要把處理考核申訴過程作為互動互進(jìn)的過程，當(dāng)員工提出考核申訴 21 時，組織應(yīng)當(dāng)把它當(dāng)作一個完善績效管理體系、促進(jìn)員工提高績效的機(jī)會。民營企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng)投入大量的精力，深層次探究企業(yè)績效考核過程中所存在 問題的根源，正確了解績效考核的本質(zhì)，走出傳統(tǒng)的績效考核的誤區(qū)，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，提高員工工作的積極性，提高員工的凝聚力和向心力，并留住優(yōu)秀的員工，最終提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)民營企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、長期發(fā)展。 回顧四年的大學(xué)生活，我平凡中透著不平凡，期間的一千余個日日夜夜，我曾憧憬過美好的未來，在老師的教誨中我也看到了美好的未來，我為自己的成長過程感到欣慰。在選題和論文完成的整個過程中，劉 老師對論文提出了很多意見和建議，包括一些很小的細(xì)節(jié)都讓她陷入沉思當(dāng)中，這才使得論文可以不斷完善，在這個過程中，我對績效考核有了較深刻的認(rèn)識，提高了分析和解決問題的能力，思維更加開闊。如果申訴的問題屬于考核體系的問題，則應(yīng)當(dāng)完善考核體系；如果是考核者的問題，應(yīng)當(dāng)將有關(guān)問題反饋給考核者，以使其改進(jìn)；如果確實是員工的問題，就應(yīng)該拿出使員工信服的證據(jù)和做出合理的處理結(jié)果[18]。在處理考核申訴時要注意尊重員工個人的意見，認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。通過申訴，企業(yè)既可以了解員工的思想，又可以對有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，還能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)。 大多數(shù)中小型民營企業(yè)在績效考核工作結(jié)果具體運用上更多的是作為是扣減績效工資 ， 如果只考核而不將結(jié)果反饋給被考核者，績效考核便會失去重要的激勵，獎懲和培訓(xùn)開發(fā)的功能，促使溝通功能無從發(fā)揮。因此可以采取離散的形式進(jìn)行員工考核，這樣可以把考核工作分散到平時的工作中 [17]。一種考核方法能使用于 19 哪些目的哪些人 員，一般情況，不同的考核方法的適應(yīng)性也不一樣，某一考核方法可能僅適應(yīng)于某一類考核人員，通常為了獲得較好的考核結(jié)果，對不同的人員采用統(tǒng)一考核程序、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)是不錯的。在考核的過程中有一個信度和效度的問題，信度是指考核結(jié)果的可信程度有多大，考核結(jié)果的效度是指考核本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度，一般來說，考核的效度高，信度也高，而信度高效度不一定高。所以績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明白兩個方面的內(nèi)容： 、可以實際觀察為主，同時盡量的簡潔。在企業(yè)的績效考核中，績效考核的執(zhí)行者采用客觀、科學(xué)、合理的標(biāo)準(zhǔn)時，要根據(jù)行業(yè)的特點以及員工所在的工作崗位的不同，使被考核者對企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生信賴，從而績效分解要素 考 核 標(biāo) 準(zhǔn) 18 促進(jìn)績效考核的實施。 確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)主要由三個目的。 績效分解要素如圖 ： 工作數(shù)量 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 工作質(zhì)量 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 工作效率 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 工作效益 以工作職責(zé)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 圖 績效考核的內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，考核的內(nèi)容要與企業(yè)文化和 管理理念相一致，考核的內(nèi)容實際上就是對員工工作業(yè)績的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向，考核內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念 的具體化和形象化。 確定完整的考核內(nèi)容 績效考核的內(nèi)容是“績”，績是指員工的工作績效，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。 （二）依據(jù)部門或團(tuán)隊的工作任務(wù)，分解員工的績效任務(wù)與目標(biāo)。第一，全面分解并落實企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)任務(wù)，并為有效完成企 業(yè)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)奠定扎實的基礎(chǔ)。 制定科學(xué)有效的考核指標(biāo) 績效考核不僅包括業(yè)績考核，還包括素質(zhì)考核。績效考核結(jié)果的客觀性，公平性和公正性，不僅取決于績效考核制度、考核體系和考核方法等的建立 ,同時也受到考核者的工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)水平的影響，否則就容易出現(xiàn)像成見效應(yīng)、暈輪效應(yīng)和首印效應(yīng)等傾向?？己朔?，對員工考核需要 有各方面的代表參加，進(jìn)行全方位、立體化的評價。員工被告知績效結(jié)果后，并沒有分析績效結(jié)果形成的原因，績效差的沒 14 有找到改進(jìn)的方法，當(dāng)然也沒有得到改進(jìn)績效的機(jī)會。組織對考核結(jié)果的運用沒有充分運用，考核的結(jié)果僅當(dāng)做鑒定性檔案而存封起來 [14]?？己撕鬀]有具體的改進(jìn)措施，考核結(jié)果沒有與員工的職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、晉升、薪酬等掛鉤。 13 考核結(jié)果利用的問題 考核結(jié)果 難以有效的與員工的晉升、薪酬掛鉤 績效考核具有非常強(qiáng)的目的性。當(dāng)員工近期取得特別傲人的成績或者犯下非常 嚴(yán)重的錯誤時，考核者往往把員工近期的表現(xiàn)替代整個考核期的表現(xiàn)，近因效應(yīng)會使員工的績效因一件事的影響而出現(xiàn)偏高或偏低的現(xiàn)象。 居中趨勢 居中趨勢也稱平均傾向或調(diào)和傾向，為了保持員工的斗志，避免員工巨大的心理落差，指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的 12 同一檔次，而且大多數(shù)都是中等或優(yōu)秀水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計意義上 的集中傾向的體現(xiàn)，這種模糊的考核結(jié)果不能對員工形成正面有效的引導(dǎo)影響。考核者擴(kuò)大被考核者的一個特點的影響范圍，造成以偏概全。這種思想的存在嚴(yán)重阻礙了考核健康、有序的進(jìn)行，很容易導(dǎo)致考核形成體外循環(huán)，也就是職責(zé)、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)的制定和實施完全由人力資源部這一個間接部門來執(zhí)行，人力資源部對績效考核的有效實施負(fù)有責(zé)任但不是全 11 部責(zé)任?？己说慕Y(jié)果可以與員工的晉升，培訓(xùn)，崗位的變遷等掛鉤。 對績效考核的目的認(rèn)識不夠 當(dāng)前約有 %的被調(diào)查 的民營 企業(yè)把薪酬與績效有效的結(jié)合起來當(dāng)成績效管理的目的之一。 考核認(rèn)識導(dǎo)致的問題 把績效考核等同于績效管理 績效管理是對員工的行為的管理，強(qiáng)調(diào)通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段使公司、部門員工個人績效的提高，以確保公司暫時目標(biāo)的實現(xiàn)；它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在現(xiàn)有的人力資源框架下，在強(qiáng)化人本思想和可操作性基礎(chǔ)上以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，通過定期的績效考核對員工的行為產(chǎn)生客觀、公平、公正的評價。 績效考核的內(nèi)容主要包括工作成績考核、能力考核、工作態(tài)度考核、工作潛力考核。 考核的角度單一 相關(guān)法的制定，標(biāo)準(zhǔn)的出臺都只以公司的角度為唯一視角，一切服從項目安排，服從公司的需要，實際上就是實現(xiàn)相關(guān)利益者的利益 9 最大化，很 少涉及到員工、供應(yīng)商、消費者、國家的角度的指標(biāo)的體現(xiàn)。周邊績效對產(chǎn)出的影響不明顯，比如只關(guān)心工作人員的工作結(jié)果而不關(guān)心員工為此付出的努力，一旦員工工作由于某種原因造成任務(wù)沒完成，那么這期間員工所付出的努力沒有任何記錄，這種評價對員工產(chǎn)生消極的作用。當(dāng)個人績效與組織績效針鋒相對時，員工感到難以抉擇。根據(jù)某國內(nèi)機(jī)構(gòu)對我國 500 家企業(yè)高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國經(jīng)理人的十大困擾”中，“績效考核”排首位。隨著人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中地位的提升，如何做好績效考核逐漸成為理論界探討的熱點和企業(yè)界關(guān)心的焦點?？冃Э己撕蛦T工職業(yè)生涯發(fā)展有重要聯(lián)系?，F(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn) [6]。通過績效考核，能夠?qū)γ總€人的情況進(jìn)行綜合評價，了解每個人的能力、專長、態(tài)度和工作，從而將其安置在合適的崗位，達(dá)到人職的匹配。 績效考核的定義 績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是 企業(yè)和員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動。 民營企業(yè)與績效考核的內(nèi)涵及意義 民營企業(yè)的定義和特點 民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)、自然人和 私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)，而民營經(jīng)濟(jì)廣義的講既為各類民營企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義的講是指個體、私營等非公有制企業(yè)。筆者認(rèn)為，當(dāng)前解決這些問題主要從指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和考核周期等方面入手，改變對績效考核的錯誤認(rèn)識，建立溝通和反饋機(jī)制，從而使績效考核制 度更規(guī)范，考核的作用更明顯。董萍 2021年在