【正文】 、 績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化 企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業(yè)績指標。 a、 讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎勵。不如考慮對于長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽 +適當獎勵的方式去體現(xiàn)。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標準。 d、 價值肯定。所以，在設計高管人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。但是，目前在私營 企業(yè)面臨日益競爭激烈的外部環(huán)境下，如何練好內(nèi)功，迎接挑戰(zhàn)，如何激發(fā)員工的積極性，挖掘員工潛能，已經(jīng)成為私營企業(yè)主慎重考慮的問題。 [2]、 （著作） ：《知識員工激勵理論與實務》 孫新波、 樊治平，秦爾東 經(jīng)濟管理出版社 ， 20xx年 12 月 。 [7]、 （著作） ：《 領導與激勵 》 曾仕強， 劉君政， 清華大學出版社， 20xx 年 3 月 。 [11]、 （ 期刊 ） ：《 激勵機制在企業(yè)人力資管理中的綜合運用 》 唐守合，資治文摘（管理版） ， 20xx（ 04） 。 [15]、 （ 期刊 ） ：《淺談企業(yè)建立有效激勵的方法》 申文，淮南職業(yè)技術學院學報 ， 20xx（ 02）。 [13]、 （ 期刊 ） ：《如何充分發(fā)揮管理激勵作用》 牛玉彬，經(jīng)濟師 ， 20xx（ 07）。 [10]、 （著作） ：《 民營企業(yè)人力資源管理 》 李亞，袁慶宏 ， 中國方正 出版社。 [4]、 （ 著作 ） ： 《 人力資源管理 》 （美）加里 .德斯勒，彭劍峰譯，中國人民大學出版社， 1999 年 4 月 [5]、 （著作） ： 《人力資源管理 相對論 》 彭劍鋒 復旦大學 出版社， 20xx 年 2 月第 2 版。本文針對私營企業(yè)成長過程中忽略的員工激勵問題做一分析，并試圖借鑒西方先進的管理激勵理論，結(jié)合中國私營企業(yè)的具體情況，提出自己的構(gòu)思和建議，考慮到中國私營企業(yè)的現(xiàn)實情況，建立與之相適應的員工激勵機制。因此，私營企業(yè)的管理人員必須善于應用激勵原則，通過激勵提高管理的效益，把人才吸引到企業(yè)中來，挖掘企業(yè)員工的潛力和調(diào)動企業(yè)員工的潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造性與革新精神，將人力資源管理變成一 種藝術，以取得人力資源效用的最大化。員工在什么時候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。 員工與企業(yè)的關系中，員工相對處于弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險，能及時發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求。 在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內(nèi)具備公平性，對個體具備激勵性。很多企業(yè)都有工齡工資的設計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務的肯定，其實必要性真的不大。 企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠期發(fā)展目標及近期發(fā)展目標，在此基礎上根據(jù)外部經(jīng)營環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營目標。在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務處理的效 率，應該在上述四個方面不斷進行調(diào)整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務流程。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通 過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。 . 建立和完善績效考核體系 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動 作用，進行績效管理都是非常必要的。 . 建立良好的企業(yè)文化 企業(yè)文 化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)向前發(fā)展的內(nèi)在精神動力。這就是現(xiàn)代管理理論中的反饋原理。 最后，激勵目標還必須與企業(yè)整體目標相協(xié)調(diào)，企業(yè)目標的內(nèi)容必須有利于鼓舞員工努力生產(chǎn)，勤奮勞動，勸誡避免影響正常生產(chǎn)秩序的有害行為。特別要讓員工明白其個人努力程度會直接帶來哪些利益，這樣就能大大提高員工的積極性。因此在分配具體目標的同時，一定要注意明確的時間期限，這往往對員工的激勵是很大的。目標制定要從實際出發(fā)，從現(xiàn)實出發(fā)。目標具有導向功能、聚合功能、協(xié)調(diào)功能以及激勵功能等。才能達到很好的激勵作用。在物質(zhì)需要得到一定程度的滿足后，精神需要就成了主要需求。精神激勵是指對員工的精神需要予以滿足，如表揚、授予稱號、提高個人威望等。對于具體的人來說，并不是在任何條件下都同時具有這五種需要且保持它們問的同等的需要強度。在工作生活中的其他問題難以得到及時解決時，私營企業(yè) 員工就很有可能將所發(fā)生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。在我國，私營企業(yè)員工對企業(yè)缺乏一種認同感，將自己視作為企業(yè)打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，“做一天和尚，撞一天鐘”，工作沒有動力，沒有積極性。 . “以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱 由于體制、歷史和文化等諸多原因，私營企業(yè)的人力資源 管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。 員工和員工之間，員工和企業(yè)主之間缺乏凝聚力，使中國私營企業(yè)發(fā)展缺乏現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)文化的支撐，為企業(yè)的發(fā)展留下了后顧之憂。 f、 標準與方法欠妥的員工績效評估 績效評估是員工薪酬、提拔、晉升的依據(jù)。員工沒有歸屬感。 d、 缺乏溝通的勞資關系 溝通有兩個好處，一方面可以抒發(fā)員工的情緒，使員工體會到企業(yè)主的尊重；另一方面，企業(yè)主可以集思廣益。 c、 企業(yè)主素質(zhì)低下，忽視與員工的情感交流 從總體上看，我國私營企業(yè)主的文體層次較低，素質(zhì)較差。 在心理上排斥外來員工。 . 中國私 營企業(yè)激勵機制存在的問題 私營企業(yè)家族式管理和血緣化、隨意化、重物質(zhì)激勵而輕精神激勵的企業(yè)激勵機制存在以下問題： a、 用人機制落后，用工形式任人唯親 在很多的私營企業(yè)，家族成員或創(chuàng)業(yè)元老都長期身居要職，權(quán)力過大。一些業(yè)主常?？梢愿鶕?jù)自己的意愿或偏好，來決定對員工的獎勵或懲罰。 由于中國私營企業(yè)優(yōu)越的生產(chǎn)關系，私營企業(yè)的用人機制比較靈活，企業(yè)給年輕人更多的機會和發(fā)展空間，這樣員工從工作本身中得到激勵，比薪酬待遇更具有吸引力，也更能激發(fā)員工積極 性。 3. 中國私營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀 、 存在的問題 及原因分析 . 中國私營企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀 及特征 . 私營企業(yè)的界定 根據(jù)國家統(tǒng)計局、國家工商行政管理局《關于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定》（ 1998年 8 月 28 日，國統(tǒng)字〔 1998〕 200 號）第九條規(guī)定：“私營企業(yè)是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經(jīng)濟組織。 以上五個方面的制度和規(guī)定都是激勵機制的構(gòu)成要素，激勵機制是五個方面構(gòu)成要素的總和。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水 平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降 d、 行為時空制度 它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。對誘導因素的提取，必須建立在個人需要進行調(diào)查、分析和預測的基礎上，然后根據(jù)組織所擁有的獎 酬資源的實際情況設計各種獎酬形式。西蒙認為：“效率準則要求在費用相同的兩個備選方案中，選擇目標實現(xiàn)程度較好的一個方案：在目標實現(xiàn)程度相同的兩個方案當中，選擇費用較低的一個方案”。 b、 調(diào)動積極性。 激勵機制設計是指組織為實現(xiàn)其目標，設計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)起員工的工作熱情和積極性，使員工通過組織目標的實現(xiàn)來滿足自身需要和實現(xiàn)個人目標。 . 激勵機制設計 . 激勵機制的含義 根據(jù)系統(tǒng)學的觀點，所謂激勵機制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素這間相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式及其運動原理和內(nèi)在的、本質(zhì)的工作方式。 c、 強化理論 是美國的心理學家和行為科學家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論。 b、 公平理論 又稱社會比較理論，它是美國行為科 學家斯塔西弗魯姆（ Victor H。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。 因此，管理措施應該隨著人的需要結(jié)構(gòu)的變化而做出相應的改變，并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應的管理策略。奧爾德弗（ Clayton. Alderfer）提出了一種新的人本主義需要理論。馬斯洛于 1943 年在《人類激勵理論》論文中所提出。 由于激勵在企業(yè)管理中起到以上重要的作用，管理者要通過設計合理的激勵機制來解決激勵問題，通過激勵因素的作用將員工的行為最大程度地引導到組織所希望的軌道上去。因此，企業(yè)必須運用各種有效的激勵方法來吸引人才，增強組織的吸引力，保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。管理人員對下屬進行激勵 ,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足 ,并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。 綜合以上分析，可將激勵定義為，組織通過設計適當?shù)耐獠繄蟪晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以便有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。同時，多數(shù)學者又把激勵本身的兩層含義割裂開來研究只強調(diào)以利益來引導這一方面，這是不準確的。英文“ motivate” （動詞） 一詞來 自 拉丁語，有兩個含義：一是提供一種行為的動機，即誘導、驅(qū)使之意：二是通過特別的設計來激發(fā)學習者的學習興趣 。 第四章 對員工需要和激勵的關系進行分析 提出改進我國私營企業(yè)激勵機制的策略 ， 第五章對全文進行了總結(jié) 2. 激勵理論概述 在管