【正文】 手可得的目標好[14]。法國著名管王罩大師法約爾曾提到：“激勵是管理的核心”。有效發(fā)揮激勵的作用，能使人力資源管理各環(huán)緊扣，驅使整個組織的車輪自行前進。美國哈佛人學的管理學家Wiliam James研究證實，在缺乏激勵的一般崗位上，職員僅能夠發(fā)揮實際工作能力的20％一30％左右，而受到充分激勵的員工，其工作能力可以發(fā)揮出80％左右[16]。P=f（M*Ab*E）其中：P一個人工作績效；M工作積極性(激勵水平)；Ab一工作能力；E一工作條件(環(huán)境)激勵員工積極性是現(xiàn)代管理的核心，如何科學地管理人，調動人的積極性是受著人的內部心理因素和外部環(huán)境因素影響的。 促進個人的心理健康和組織的成長有效的激勵手段帶來的效應具有正面性，是陽光的。而部分居住在景區(qū)的員工，因為晚上無事可干，使得其抱怨增多，從而影響其工作效率。 提升景區(qū)員工滿意度目前，該旅游景區(qū)還普沒有做到真正接納“以人為本”的管理理念，很少針對員工對工作的滿意程度，實施有效激勵。組織中每個員工都以飽滿的熱情積極工作，則會形成一個良好的工作環(huán)境，個人工作效率的提高必然帶動組織工作績效的提高，有利于組織目標的完成。因此企業(yè)應有完善的激勵機制，能夠吸引優(yōu)秀的年輕的有創(chuàng)新能力的員工進入企業(yè)，為企業(yè)注入新的活力，以適應時代的發(fā)展。該景區(qū)的組織結構圖如圖1。而且各個只能部門之間如果目標不統(tǒng)一，容易產生矛盾。而接待部的導游學歷比安保部、園藝部等部門的學歷要高，多數(shù)員工是大專學歷以上，比較注重自身職業(yè)發(fā)展，如果不能從工作中得到成就感時，可能會離開企業(yè)。 景區(qū)激勵機制現(xiàn)狀分析該景區(qū)管理的激勵機制包括物質激勵、競爭激勵、榮譽激勵和負激勵。在該景區(qū)的實際管理中，主要采用月度業(yè)績考核，實行績效獎金與考核等級掛鉤，做到激勵先進，鞭策。于是在導游部部長職位出現(xiàn)空缺的時候，公司秉著公開公平公正的招聘原則，人盡其才的管理方式向企業(yè)內外招聘，該員工參與競爭獲取到該職位。這種激勵措施一定程度調動了員工的積極性，對培養(yǎng)員工的歸屬感起到一定的作用。企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程，管理的各個環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的．景區(qū)對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，而且對不同的員工采用同樣的激勵方式。景區(qū)員工收入在桂林市來講處于下等水平，可以說景區(qū)的薪酬待遇并不能吸引員工，近幾年薪金的增長幅度不大，其中園藝部員工的工資則基本上與桂林市最低工資待遇持平。員工的危機意識不強，思想僵化或根本不愿去想，有話不愿說，有勁兒不愿使，工作應付了事等思想及行為比較嚴重，工作熱情和積極性不高。景區(qū)根據(jù)激勵理論結合實際來分析有效的激勵機制還沒完全建立起來，還存在以下問題。從需求層次理論來講，景區(qū)對員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，景區(qū)對員工采取的激勵方式缺乏多樣性，影響了員工積極性的發(fā)揮，這是目前存在的一個比較普遍的問題。對于基層員工中的優(yōu)秀員工也沒有特別的獎勵制度。 薪資待遇影響員工滿意度 基層員工滿意度不高，主要源于薪資待遇低。這幾個部門工作臟、累，而薪資待遇則為全景區(qū)最低。景區(qū)目前的晉升只注重論資排輩，不注重績效，只注重于上層關系密切，不之中被大多數(shù)員工認可的員工，晉升通道受阻，無法體現(xiàn)員工個人價值的實現(xiàn)。員工流失率最高的部門是接待部中的導游科。由于景區(qū)只注重短期激勵，缺乏有效的長期激勵手段，缺乏將景區(qū)命運和個人前途結合起來的長期激勵機制，沒有意識到職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓對員工激勵的重要性，未將員工的職業(yè)發(fā)展和培訓置于重要的地位，從而導致不少員工只關注短期收益，不重視個人技能的發(fā)展，從而導致激勵功能不足。所以從人的需要特性出發(fā)，景區(qū)在構建激勵機制時應有針對性地設計各種各樣的外在性獎酬形式，并設計具有激勵特性的工作，形成一個誘導因素集合，以滿足員工個人的外在性需要和內在性需要、社會性需要和生物性需要。從事人力資源管理，應根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式，以有效地發(fā)揮激勵的作用。 相應采取激勵頻率激勵頻率是指在一定時間進行激勵的次數(shù)，它一般以一個工作學習周期為其時間單位的。一般來說，如果工作學習性質比較復雜，任務比較繁重，激勵頻率應相應提高，反之，則相反。所謂激勵程度是激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。 正確地確定激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵。不同的需要通常是同時并存的，但在不同的時期，各種需要的刺激作用是不同的，總存在一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要。因此，管理者在管理實踐中要努力發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢需要，正確區(qū)分個體優(yōu)勢需要與群體優(yōu)勢需要，以提高激勵的效果。 以人本管理為指導思想人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績。對于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴格按景區(qū)的制度進行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。員工看到這一點，就會看到實現(xiàn)自身目標的希望。 引入競爭機制為達成企業(yè)發(fā)展目標做出最大的貢獻在人和事的管理上，堅持“以事為中心，因事?lián)袢?，人事相宜，人盡其才”的形式。許多企業(yè)在分析員工的需要，制定激勵政策時，往往都是憑著景區(qū)管理者(或管理人員)的主觀臆斷進行的。因為，生理需求比較容易發(fā)現(xiàn)和滿足，而心理需求更容易被人們所忽視。管理者要充分了解和把握員工的需求，就要在思想上引起高度重視。建立內部正式的和非正式的互動式的溝通和反饋渠道，通過情感溝通，了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點；四是外部了解。 完善晉升制度晉升對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵措施。 建立中長期激勵 短期的激勵只能在當時起到作用，還要給員工穩(wěn)定感，要讓員工感覺到自己與企業(yè)是一體的，就不能缺少中長期激勵。 培養(yǎng)景區(qū)企業(yè)文化選定要培養(yǎng)的企業(yè)文化項（如責任或效率），開展宣傳、討論、獎勵等塑造企業(yè)文化活動，借當前時間較為充裕的時機，開展各種培訓、集體活動，促進員工在工作之外的交流，增進員工之間的感情，使公司不僅成為工作的平臺，也是員工情感和思想交流的平臺，增強員工的歸屬感。為了做到公正激勵，必須對所有員工一視同仁，按統(tǒng)一標準獎罰，不偏不倚，否則將會產生負面效應，使員工產生抵觸情緒。旅游企業(yè)在構建和實施激勵時為了確保所建立的激勵機制具有有效性，就要從景區(qū)的實際出發(fā)，針對不同層面的員工提出不同的激勵模式。在論文即將完成之際，首先要感謝的是我的指導老師謝海娟老師，本文在選題和撰寫的過程中，得到了老師的耐心指導，老師多次詢問論文進行過程，幫助我拓寬思路并提出修改意見，老師對我的指導、教誨、影響、使我終生受益，對老師的感激之情是無法用言語來表達的。企業(yè)人本管理面臨的問題及解決路徑[J].中共云南省委黨校學報,2011,11(1).[14] [J].科協(xié)論壇,2007(4)：298.[15] 原苗苗,[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,45:7778.[16] ,（26）,109110[17] [J].中國心技術新產品,2009,23:200.[18] 王愛華，張璽，冀衛(wèi)?，F(xiàn)代企業(yè)教育，2010.（01）。煤礦現(xiàn)代化，2010.（01）。這些年里，得到了各位老師和同學的支持，才能一路堅持下來，在此我要感謝自考辦謝志芬老師，謝瓊娟老師，莫詠杰老師，各位授課老師以及各位同學，這也將是我這一生中最寶貴的財富；同時也感謝在百忙中抽出時間參與我論文評審的各位老師！最后，我還要感謝我的家人給予我無私的支持和默默地奉獻，你們的關注是我前行永遠的動力。如此，激勵對景區(qū)的發(fā)展才真正具有價值和意義。激勵機制建立之后，各項具體措施的執(zhí)行與運轉也應有一定的保障制度，需要制訂如操作細則、績效評估制度、管理信息制度、財務管理制度、戰(zhàn)略管理制度、人力資源管理制度和景區(qū)文化等相關的配套制度，配套措施和相關制度的建立與存在是激勵機制得到有效實施的保障。 激勵措施與方法應有透明度和公開性激勵措施與方法應有透明度和公開性，景區(qū)的管理者或領導層必須具有民主的作風，在制訂激勵機制的措施與方法之時，能就有關的激勵措施、獎懲標準征詢景區(qū)員工的意見，讓景區(qū)員工有參與的機會或能提供一個讓員工發(fā)表其看法與意見的平臺，使景區(qū)員工清晰地了解獲得獎勵的各項指標、標準及其操作方法，使制訂的激勵機制的具體措施具備群眾基礎，激勵機制具有民主性和普遍性。員工可以根據(jù)自身情況選擇福利項目，但是行權要具備一定的條件之后，如對于購房福利，可以享受為期10年至15年