【正文】 手可得的目標(biāo)好[14]。法國著名管王罩大師法約爾曾提到：“激勵是管理的核心”。有效發(fā)揮激勵的作用，能使人力資源管理各環(huán)緊扣，驅(qū)使整個組織的車輪自行前進(jìn)。美國哈佛人學(xué)的管理學(xué)家Wiliam James研究證實，在缺乏激勵的一般崗位上，職員僅能夠發(fā)揮實際工作能力的20％一30％左右，而受到充分激勵的員工，其工作能力可以發(fā)揮出80％左右[16]。P=f（M*Ab*E）其中：P一個人工作績效；M工作積極性(激勵水平)；Ab一工作能力；E一工作條件(環(huán)境)激勵員工積極性是現(xiàn)代管理的核心，如何科學(xué)地管理人，調(diào)動人的積極性是受著人的內(nèi)部心理因素和外部環(huán)境因素影響的。 促進(jìn)個人的心理健康和組織的成長有效的激勵手段帶來的效應(yīng)具有正面性，是陽光的。而部分居住在景區(qū)的員工，因為晚上無事可干，使得其抱怨增多，從而影響其工作效率。 提升景區(qū)員工滿意度目前，該旅游景區(qū)還普沒有做到真正接納“以人為本”的管理理念，很少針對員工對工作的滿意程度，實施有效激勵。組織中每個員工都以飽滿的熱情積極工作，則會形成一個良好的工作環(huán)境，個人工作效率的提高必然帶動組織工作績效的提高，有利于組織目標(biāo)的完成。因此企業(yè)應(yīng)有完善的激勵機制，能夠吸引優(yōu)秀的年輕的有創(chuàng)新能力的員工進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)注入新的活力，以適應(yīng)時代的發(fā)展。該景區(qū)的組織結(jié)構(gòu)圖如圖1。而且各個只能部門之間如果目標(biāo)不統(tǒng)一，容易產(chǎn)生矛盾。而接待部的導(dǎo)游學(xué)歷比安保部、園藝部等部門的學(xué)歷要高，多數(shù)員工是大專學(xué)歷以上，比較注重自身職業(yè)發(fā)展，如果不能從工作中得到成就感時，可能會離開企業(yè)。 景區(qū)激勵機制現(xiàn)狀分析該景區(qū)管理的激勵機制包括物質(zhì)激勵、競爭激勵、榮譽激勵和負(fù)激勵。在該景區(qū)的實際管理中，主要采用月度業(yè)績考核，實行績效獎金與考核等級掛鉤，做到激勵先進(jìn)，鞭策。于是在導(dǎo)游部部長職位出現(xiàn)空缺的時候，公司秉著公開公平公正的招聘原則，人盡其才的管理方式向企業(yè)內(nèi)外招聘，該員工參與競爭獲取到該職位。這種激勵措施一定程度調(diào)動了員工的積極性，對培養(yǎng)員工的歸屬感起到一定的作用。企業(yè)管理是一個系統(tǒng)工程，管理的各個環(huán)節(jié)是相互依存和相互影響的．景區(qū)對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，而且對不同的員工采用同樣的激勵方式。景區(qū)員工收入在桂林市來講處于下等水平，可以說景區(qū)的薪酬待遇并不能吸引員工，近幾年薪金的增長幅度不大，其中園藝部員工的工資則基本上與桂林市最低工資待遇持平。員工的危機意識不強，思想僵化或根本不愿去想，有話不愿說，有勁兒不愿使，工作應(yīng)付了事等思想及行為比較嚴(yán)重，工作熱情和積極性不高。景區(qū)根據(jù)激勵理論結(jié)合實際來分析有效的激勵機制還沒完全建立起來，還存在以下問題。從需求層次理論來講，景區(qū)對員工需求的滿足只注重了低層次的需求，而沒有重視較高層次的需要，景區(qū)對員工采取的激勵方式缺乏多樣性，影響了員工積極性的發(fā)揮，這是目前存在的一個比較普遍的問題。對于基層員工中的優(yōu)秀員工也沒有特別的獎勵制度。 薪資待遇影響員工滿意度 基層員工滿意度不高，主要源于薪資待遇低。這幾個部門工作臟、累，而薪資待遇則為全景區(qū)最低。景區(qū)目前的晉升只注重論資排輩，不注重績效，只注重于上層關(guān)系密切，不之中被大多數(shù)員工認(rèn)可的員工，晉升通道受阻，無法體現(xiàn)員工個人價值的實現(xiàn)。員工流失率最高的部門是接待部中的導(dǎo)游科。由于景區(qū)只注重短期激勵，缺乏有效的長期激勵手段，缺乏將景區(qū)命運和個人前途結(jié)合起來的長期激勵機制，沒有意識到職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)對員工激勵的重要性，未將員工的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)置于重要的地位，從而導(dǎo)致不少員工只關(guān)注短期收益，不重視個人技能的發(fā)展，從而導(dǎo)致激勵功能不足。所以從人的需要特性出發(fā)，景區(qū)在構(gòu)建激勵機制時應(yīng)有針對性地設(shè)計各種各樣的外在性獎酬形式，并設(shè)計具有激勵特性的工作，形成一個誘導(dǎo)因素集合，以滿足員工個人的外在性需要和內(nèi)在性需要、社會性需要和生物性需要。從事人力資源管理，應(yīng)根據(jù)具體客觀條件，靈活地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式，以有效地發(fā)揮激勵的作用。 相應(yīng)采取激勵頻率激勵頻率是指在一定時間進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般以一個工作學(xué)習(xí)周期為其時間單位的。一般來說，如果工作學(xué)習(xí)性質(zhì)比較復(fù)雜，任務(wù)比較繁重，激勵頻率應(yīng)相應(yīng)提高，反之，則相反。所謂激勵程度是激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。 正確地確定激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵。不同的需要通常是同時并存的，但在不同的時期，各種需要的刺激作用是不同的，總存在一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要。因此，管理者在管理實踐中要努力發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢需要，正確區(qū)分個體優(yōu)勢需要與群體優(yōu)勢需要，以提高激勵的效果。 以人本管理為指導(dǎo)思想人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動和發(fā)揮工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績。對于有破壞性傾向的不良行為，必須嚴(yán)格按景區(qū)的制度進(jìn)行查處，避免再次發(fā)生，做到“防患于未然”。員工看到這一點，就會看到實現(xiàn)自身目標(biāo)的希望。 引入競爭機制為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)在人和事的管理上，堅持“以事為中心，因事?lián)袢?，人事相宜，人盡其才”的形式。許多企業(yè)在分析員工的需要，制定激勵政策時，往往都是憑著景區(qū)管理者(或管理人員)的主觀臆斷進(jìn)行的。因為，生理需求比較容易發(fā)現(xiàn)和滿足，而心理需求更容易被人們所忽視。管理者要充分了解和把握員工的需求，就要在思想上引起高度重視。建立內(nèi)部正式的和非正式的互動式的溝通和反饋渠道，通過情感溝通，了解不同員工的不同需求，也了解不同時期的需求重點；四是外部了解。 完善晉升制度晉升對管理人員來說，可能是最有吸引力的激勵措施。 建立中長期激勵 短期的激勵只能在當(dāng)時起到作用，還要給員工穩(wěn)定感，要讓員工感覺到自己與企業(yè)是一體的，就不能缺少中長期激勵。 培養(yǎng)景區(qū)企業(yè)文化選定要培養(yǎng)的企業(yè)文化項（如責(zé)任或效率），開展宣傳、討論、獎勵等塑造企業(yè)文化活動，借當(dāng)前時間較為充裕的時機，開展各種培訓(xùn)、集體活動，促進(jìn)員工在工作之外的交流，增進(jìn)員工之間的感情，使公司不僅成為工作的平臺，也是員工情感和思想交流的平臺，增強員工的歸屬感。為了做到公正激勵，必須對所有員工一視同仁，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)獎罰，不偏不倚，否則將會產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，使員工產(chǎn)生抵觸情緒。旅游企業(yè)在構(gòu)建和實施激勵時為了確保所建立的激勵機制具有有效性，就要從景區(qū)的實際出發(fā)，針對不同層面的員工提出不同的激勵模式。在論文即將完成之際，首先要感謝的是我的指導(dǎo)老師謝海娟老師，本文在選題和撰寫的過程中，得到了老師的耐心指導(dǎo)，老師多次詢問論文進(jìn)行過程，幫助我拓寬思路并提出修改意見，老師對我的指導(dǎo)、教誨、影響、使我終生受益，對老師的感激之情是無法用言語來表達(dá)的。企業(yè)人本管理面臨的問題及解決路徑[J].中共云南省委黨校學(xué)報,2011,11(1).[14] [J].科協(xié)論壇,2007(4)：298.[15] 原苗苗,[J].現(xiàn)代商業(yè),2009,45:7778.[16] ,（26）,109110[17] [J].中國心技術(shù)新產(chǎn)品,2009,23:200.[18] 王愛華，張璽，冀衛(wèi)?，F(xiàn)代企業(yè)教育，2010.（01）。煤礦現(xiàn)代化，2010.（01）。這些年里，得到了各位老師和同學(xué)的支持，才能一路堅持下來，在此我要感謝自考辦謝志芬老師，謝瓊娟老師，莫詠杰老師，各位授課老師以及各位同學(xué)，這也將是我這一生中最寶貴的財富；同時也感謝在百忙中抽出時間參與我論文評審的各位老師！最后，我還要感謝我的家人給予我無私的支持和默默地奉獻(xiàn)，你們的關(guān)注是我前行永遠(yuǎn)的動力。如此，激勵對景區(qū)的發(fā)展才真正具有價值和意義。激勵機制建立之后，各項具體措施的執(zhí)行與運轉(zhuǎn)也應(yīng)有一定的保障制度，需要制訂如操作細(xì)則、績效評估制度、管理信息制度、財務(wù)管理制度、戰(zhàn)略管理制度、人力資源管理制度和景區(qū)文化等相關(guān)的配套制度，配套措施和相關(guān)制度的建立與存在是激勵機制得到有效實施的保障。 激勵措施與方法應(yīng)有透明度和公開性激勵措施與方法應(yīng)有透明度和公開性，景區(qū)的管理者或領(lǐng)導(dǎo)層必須具有民主的作風(fēng)，在制訂激勵機制的措施與方法之時，能就有關(guān)的激勵措施、獎懲標(biāo)準(zhǔn)征詢景區(qū)員工的意見，讓景區(qū)員工有參與的機會或能提供一個讓員工發(fā)表其看法與意見的平臺，使景區(qū)員工清晰地了解獲得獎勵的各項指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其操作方法，使制訂的激勵機制的具體措施具備群眾基礎(chǔ)，激勵機制具有民主性和普遍性。員工可以根據(jù)自身情況選擇福利項目，但是行權(quán)要具備一定的條件之后，如對于購房福利，可以享受為期10年至15年