【正文】 條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)和報(bào)酬進(jìn)行比較。如何使 激勵(lì)達(dá)到最佳狀態(tài)，弗洛姆提出了期望理論模式。 效價(jià)(V)：是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作要達(dá)到的目標(biāo)價(jià)值的估價(jià)，也就是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后能 滿足需要的價(jià)值。 過(guò)程激勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程。 隨著溫飽問(wèn)題的解決，更應(yīng)當(dāng)注重“激勵(lì)因素對(duì)人的作用，這樣才能提高生產(chǎn)率。改善這些因素，就是通過(guò)改善工作本身的性質(zhì)和內(nèi)容，來(lái)提高工作效率，激發(fā)人們作出貢獻(xiàn)?！凹?lì)因素”指滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括：成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。赫茨伯格贊成馬斯洛所提出的需要層次論的基本觀點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上各級(jí)組織闡述了雙因素的基本理論：滿意與不滿意這兩種感覺(jué)分別代表了人的不同需求[9]。同一時(shí)期內(nèi)，可以同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的。該理論認(rèn)為人的需要有五個(gè)層次：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，員工的行為是以生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要等個(gè)人的效用最大化為基礎(chǔ)的[8]?！盜BM公司的所有經(jīng)理都懂得人們對(duì)工作滿意的價(jià)值和不斷調(diào)動(dòng)積極性的必要性。美國(guó)大型企業(yè)——國(guó)際商用機(jī)器公司（IBM）是世界上經(jīng)營(yíng)最好、管理最成功的公司之一。，按時(shí)計(jì)酬的員工只要發(fā)揮20%~30%的能力就可以保牢飯碗，如果給予充分的激勵(lì)，那么他們的能力可發(fā)揮到80%~90%[6]。激勵(lì)是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動(dòng)劑。分析人的行為過(guò)程，人的行為發(fā)生是由內(nèi)在的需要所引起的，在外部因素的誘導(dǎo)下，需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)推動(dòng)行為，行為指向目標(biāo)，通過(guò)努力達(dá)到目標(biāo)，滿足人的需要，又在新的需要驅(qū)使下開(kāi)始新的行為周期，由此循環(huán)反復(fù)[3]。激勵(lì)本是一個(gè)心理學(xué)名詞，是指持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程[1]。經(jīng)歷了公司內(nèi)部動(dòng)蕩和景區(qū)的低谷期，在近幾年里，在調(diào)整景區(qū)管理層之后，該景區(qū)旅游人數(shù)逐年上升，根據(jù)目前的趨勢(shì)可以預(yù)測(cè)，今年旅游人數(shù)由去年的40萬(wàn)人上升至50萬(wàn)人次左右。吸引人才，培訓(xùn)人才，留住人才，為我所用，這是人力資源管理的核心內(nèi)容。關(guān)鍵詞：景區(qū)；激勵(lì)機(jī)制；員工AbstractHuman resource is the modern enterprise39。任何旅游景區(qū)要想健康持續(xù)發(fā)展，都離不開(kāi)高素質(zhì)人才的擁有和整體人力資源狀況的優(yōu)化。旅游景區(qū)優(yōu)化整體人力資源狀況，不僅要完善管理機(jī)制和經(jīng)營(yíng)記住，也要建立有效的激勵(lì)機(jī)制。s strategic resources, the prosperity of the enterprise success or failure is the key factor. Any travel scenic spot to be healthy, sustainable development, is inseparable from the high quality talent have and the optimization of the whole human resources situation. Traveling scenic area optimization overall human resources situation, not only to perfect management system and operation remember, to set up effective incentive mechanism. This paper expounds the main connotation of incentive theory, put forward the incentive mechanism in the scenic spot, the importance of the management. Through a scenic spot of guilin of incentive mechanism of status were summarized in the paper, analyzes the problems existing in the incentive mechanism, and put forward the strategy of perfect encouragement mechanism, in order to promote the sustainable development of the scene.Keywords：Scenic spot；Excitation mechanism；Staff目 錄引言 11 激勵(lì)理論的基本內(nèi)涵 1 激勵(lì)的一般概念 1 激勵(lì)的概念 1 激勵(lì)的意義 1 領(lǐng)導(dǎo)者要重視激勵(lì) 2 激勵(lì)理論的主要類(lèi)型 2 內(nèi)容型激勵(lì)理論 2 過(guò)程激勵(lì)理論 32 激勵(lì)機(jī)制在該景區(qū)員工管理中的重要性 4 5 促進(jìn)個(gè)人的心理健康和組織的成長(zhǎng) 5 造就良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 63 該景區(qū)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 6 景區(qū)人力資源管理現(xiàn)狀分析 6 景區(qū)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析 8 物質(zhì)激勵(lì) 8 競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì) 8 榮譽(yù)激勵(lì) 8 負(fù)激勵(lì) 8 該景區(qū)激勵(lì)現(xiàn)狀分析結(jié)論 94 該景區(qū)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析 9 激勵(lì)方式較為單一 10 激勵(lì)機(jī)制存在不公平現(xiàn)象 10 薪資待遇影響員工滿意度 10 晉升機(jī)制不完善 10 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)重短輕長(zhǎng) 11 激勵(lì)不及時(shí) 115 該景區(qū)建立激勵(lì)機(jī)制的策略 11 遵循有效激勵(lì)的原則 11 準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī) 11 相應(yīng)采取激勵(lì)頻率 12 恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵(lì)程度 12 正確地確定激勵(lì)方向 12 建立科學(xué)的全方位的內(nèi)部管理制度 13 以人本管理為指導(dǎo)思想 13 以有效的薪酬體系為激勵(lì)基礎(chǔ) 13 引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 14 構(gòu)建有效的激勵(lì)模式 14 了解員工 14 權(quán)責(zé)對(duì)等 15 完善晉升制度 15 建立中長(zhǎng)期激勵(lì) 15 培養(yǎng)景區(qū)企業(yè)文化 15 運(yùn)用激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題 16 激勵(lì)對(duì)象的范圍寬度要適中 16 激勵(lì)措施與方法應(yīng)有透明度和公開(kāi)性 16 實(shí)施激勵(lì)應(yīng)堅(jiān)持公正性 16 激勵(lì)機(jī)制制度化 16結(jié)論 17引言隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們消費(fèi)水平的提高，旅游已經(jīng)成為一種時(shí)尚，旅游收入占GDP的比例逐年上年，旅游業(yè)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。旅游景區(qū)處于勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè)，其經(jīng)濟(jì)效益與員工的工作息息相關(guān)。但是由于景區(qū)管理上存在某些方面的滯后，人才流失較為嚴(yán)重，成為了制約該景區(qū)發(fā)展的瓶頸，其中一個(gè)需要深究的問(wèn)題就是激勵(lì)機(jī)制。在管理學(xué)中，激勵(lì)是通過(guò)滿足被激勵(lì)者的需求和愿望，以調(diào)動(dòng)被激勵(lì)者的主動(dòng)性和積極性，從而使其主動(dòng)而自發(fā)地把個(gè)人的潛能發(fā)揮出來(lái)，以滿足或超過(guò)激勵(lì)者的期望的行為[2]。 激勵(lì)的意義現(xiàn)代企業(yè)管理正在從以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，越來(lái)越突出人的作用和力量。 領(lǐng)導(dǎo)者要重視激勵(lì)企業(yè)的物化過(guò)程是投入與產(chǎn)出，它要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以最少的投入獲取最大的效益[5]。這說(shuō)明，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和生產(chǎn)過(guò)程的日趨復(fù)雜，單靠機(jī)器設(shè)備并不能增加生產(chǎn)，激發(fā)職工的創(chuàng)造性和革新精神顯得越來(lái)越重要了。該公司采用了一系列尊重人、信任人的激勵(lì)手段。因此，超群的貢獻(xiàn)會(huì)得到表彰、鼓勵(lì)和報(bào)酬[7]。這些需要的關(guān)系表現(xiàn)為：這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。但是，每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要是占支配地位的。對(duì)工作滿意起作用的主要因素是工作中入的成長(zhǎng)與發(fā)展，而對(duì)工作不滿意起作用的主要因素是環(huán)境的緣故。雙因素理論認(rèn)為：保健因素處理不好，會(huì)降低工作積極性。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。 過(guò)程激勵(lì)理論 最有代表的是 弗洛姆的期望效價(jià)理論、亞當(dāng)斯的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論，這些理論研究表明：根據(jù)人們的行為動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置，將個(gè)人需要、期望與工作目標(biāo)結(jié)合 起來(lái)，能夠充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性[10]。期望值(E)：是指?jìng)€(gè)人根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，對(duì)實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的可能性的概率估計(jì)。期望論認(rèn)為人們總是被期望所激勵(lì)，他們總是用對(duì)未來(lái)某種良好結(jié)果的期望來(lái)激勵(lì)現(xiàn)在的行為。如果兩者的比較結(jié)果相等，就會(huì)產(chǎn)生公平的感覺(jué)。 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論是由洛克提出的。洛克等人通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，從激勵(lì)的效果來(lái)看，有目標(biāo)比沒(méi)有目標(biāo)好；有具體的目標(biāo)比空洞的、號(hào)召性目標(biāo)好；有能被執(zhí)行者接受而又有較高難度的目標(biāo)比隨