某時(shí)裝公司人力資源項(xiàng)目薪酬分析及薪酬策略溝通(文件)
【正文】 總務(wù)財(cái)務(wù) 3 90 10 100營(yíng)業(yè) 4 90 10 100銷 售 5 40 50 10 100生 產(chǎn) 6 60 30 10 100特殊 崗 7 80 20 100銷 售 崗 8 30 50 20 100企畫 崗 總務(wù)財(cái)務(wù) 9 90 10 100營(yíng)業(yè)銷 售 10 60 30 10 100生 產(chǎn) 管理 11 60 30 10 100管理 崗 12 70 30 100n 工資總額＝基本工資 1＋效率工資＋各種津貼＋調(diào)資注 1：基本工資包括工資項(xiàng)目中的基本工資和調(diào)資之和mece Human Resource Consulting按照 GHER北京 2023年薪酬數(shù)據(jù)計(jì)算，以下各崗基本薪酬構(gòu)成平均比例如下表中右列所示：職 位 人數(shù) 工 資 構(gòu)成比 % （平均）基本工 資 效率工 資 津 貼 合 計(jì)一般 崗 制造 崗 （ 1） 161 40 54 50 32 10 13 100制造 崗 （ 2） 133 20 25 70 55 10 20 100一般事務(wù)崗總務(wù)財(cái)務(wù) 13 90 83 3 10 14 100營(yíng)業(yè) 10 90 86 0 10 14 100銷 售 17 40 65 50 20 10 15 100生 產(chǎn) 14 60 50 30 33 10 17 100特殊 崗 8 80 77 0 20 23 100銷 售 崗 109 30 30 50 44 20 26 100企畫 崗 總務(wù)財(cái)務(wù) 5 90 91 0 10 9 100營(yíng)業(yè)銷 售 8 60 79 30 7 10 14 100生 產(chǎn) 管理 0 60 － 30 － 10 － 100管理 崗 9 70 71 0 30 29 100n 工資總額＝基本工資 1＋效率工資＋各種津貼＋調(diào)資注 1：基本工資包括工資項(xiàng)目中的基本工資和調(diào)資之和mece Human Resource Consulting部分職位實(shí)際薪酬構(gòu)成已經(jīng)較大偏離了最初的設(shè)計(jì)比例n 在 GHER制定薪酬政策之后，在實(shí)際的薪酬管理中，部分職位實(shí)際的薪酬構(gòu)成比例已經(jīng)與原有政策產(chǎn)生了較大的偏離，如：– 一般崗中的制造 (1)：效率工資僅為原比例的 64％– 一般崗中的制造 (2)：效率工資為原比例的 78％，津貼則為原比例的 2倍– 一般事務(wù)崗中的銷售：效率工資僅為原比例的 40％– 一般事務(wù)崗中的生產(chǎn)：津貼為原比例的 – 企畫崗中的營(yíng)業(yè)銷售：效率工資僅為原比例的 23％n 偏離的明顯趨勢(shì)是效率工資比例的減少和基本工資和津貼比例的提高n 通過(guò)溝通了解到，產(chǎn)生如上的原因可能有：– 工資的調(diào)整– 津貼與個(gè)人有關(guān)，不能完全按職位控制目前實(shí)際薪酬比例的改變已經(jīng)偏離了公司最初設(shè)定工資比例的初衷和合理的考慮，使得實(shí)際的薪酬比例已經(jīng)不能達(dá)到最初的設(shè)計(jì)目的mece Human Resource Consulting以上的計(jì)算并沒(méi)有考慮年底績(jī)效工資的方法，如果將績(jī)效工資計(jì)算在內(nèi)，則整體薪酬構(gòu)成及比例如下：職 位 編號(hào)工 資 構(gòu)成比 %基本工 資 效率工 資 津 貼 績(jī) 效工 資 合 計(jì)一般 崗 制造 崗 （ 1） 1 37 46 9 100制造 崗 （ 2） 2 18 65 9 100一般事務(wù)崗總務(wù)財(cái)務(wù) 3 83 0 9 100營(yíng)業(yè) 4 83 0 9 100銷 售 5 37 46 9 100生 產(chǎn) 6 55 28 9 100特殊 崗 7 74 0 18 100銷 售 崗 8 28 46 18 100企畫 崗 總務(wù)財(cái)務(wù) 9 83 0 9 100營(yíng)業(yè)銷 售 10 55 28 9 100生 產(chǎn) 管理 11 55 28 9 100管理 崗 12 65 0 28 100n 總現(xiàn)金收入＝基本工資＋效率工資＋各種津貼＋調(diào)資＋績(jī)效工資 11注：績(jī)效工資是指以月工資為基數(shù)，進(jìn)行考核的第 13個(gè)月工資。建議增加浮動(dòng)薪酬，并按照層級(jí)區(qū)分不同浮動(dòng)薪酬比例n 對(duì)于部分銷售類崗位，如店長(zhǎng)、銷售擔(dān)當(dāng)，公司目前賦予的職責(zé)和定位偏低，但在實(shí)際中他們應(yīng)發(fā)揮出更大的作用，從而在崗位價(jià)值上。公司需要在以上的矛盾中尋找一個(gè)平衡n 中端崗位，尤其是管理類職位，目前沒(méi)有效率工資，而績(jī)效工資比例在10％左右，與市場(chǎng)相比相對(duì)較低，同時(shí)也降低了總現(xiàn)金收入的競(jìng)爭(zhēng)力mece Human Resource Consulting薪酬策略討論mece Human Resource Consulting人力資本投資有效性績(jī)效期望 薪酬的意義人力資本的環(huán)境考慮人才需求薪酬策略的意義薪酬策略 – 是設(shè)計(jì)薪酬的具體理念，通過(guò)確定一系列的參數(shù)，如薪酬市場(chǎng)、薪酬定位、薪酬組合和與績(jī)效掛鉤等，而保證薪酬實(shí)踐推動(dòng)公司運(yùn)營(yíng)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)mece
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