珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略(文件)
【正文】 剛性，不靈活?復(fù)雜?成本較難控制等 5點(diǎn)?復(fù)雜?不成熟職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié)可變薪酬上升 (20232023)? 2023年 5月前，被調(diào)查的 77的公司至少使用一種方式的可變薪酬制度。? 對(duì)雇員來(lái)說(shuō)： 但目標(biāo)完成后，可 變部分是增加個(gè)人所得的途徑和方式?？?jī)效與薪酬：績(jī)效加薪制度的優(yōu)缺點(diǎn)? 加薪盡管與上年度績(jī)效有關(guān)，但一旦工資上升后，就不能下降，因此帶來(lái)了勞動(dòng)成本的不斷上升。 績(jī)效加薪 一次性獎(jiǎng)金基本工資 50 000美元 50 000美元第一年支出（漲 5％） （ 2 500） 5％（ 2 500）新的基本工資 52 500 50 000成本增加額總計(jì) 2 500 2 500第二年支出（漲 5％） （ 2 625美元＝ 52 500 ） 5％（ 2 500＝ 5 000 ）新的基本工資 55 125（ 52 500＋ 2 625） 50 000成本增加額總計(jì) 5 125 5 0005年之后 平衡計(jì)分卡 什么是平衡計(jì)分卡？ 將組織的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上。n 當(dāng)時(shí)的整體工資包括基本工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。n 在這種情況下，隨著薪酬管理內(nèi)涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價(jià)值迅速提升，無(wú)論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開(kāi)始密切關(guān)注薪酬管理，開(kāi)始關(guān)注薪酬管理的戰(zhàn)略價(jià)值。 n 內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)，有賴于員工對(duì)組織內(nèi)部不同職位價(jià)值排序的認(rèn)可和感受。 n 勞動(dòng)部 1993年《關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)最低工資規(guī)定〉的通知》 n 1994年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第 48條，同年勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》和《工資支付暫行規(guī)定》 n 股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施與發(fā)展有賴于政府的相關(guān)稅收政策。n 勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息規(guī)范性差；n 企業(yè)內(nèi)部的職位體系不成熟、標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，外部可比較性不強(qiáng)n 統(tǒng)計(jì)方法的單一和調(diào)查的透明度太低。 n 多數(shù)員工不再只為一個(gè)企業(yè)服務(wù)終身，而更多對(duì)從事的職業(yè)忠誠(chéng)。同樣越來(lái)越多：為績(jī)效和能力付酬福利：從 “ 普惠 ” 到 “ 特惠 ”n 福利由原來(lái)的 “小恩小惠 ”發(fā)展成薪酬構(gòu)成中的重要組成部分；n 在福利 “普惠性 ”的基礎(chǔ)上，福利的 “特惠性 ”以及由其帶來(lái)的福利的差異性和激勵(lì)性，越來(lái)越成為人們關(guān)注的方面和導(dǎo)向；n 各種福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)更趨人性化和靈活性；福利項(xiàng)目的構(gòu)成也日趨豐富；薪酬管理的咨詢與外包Why？n薪酬方案日益紛繁復(fù)雜，薪酬管理系統(tǒng)日趨強(qiáng)大和繁瑣，其維護(hù)成本也漸趨高昂 n薪酬管理專(zhuān)業(yè)化程度的要求越來(lái)越高，許多企業(yè)自身人員已經(jīng)不能滿足這一要求 n把資源集中于與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的事務(wù)上，將人力資源部門(mén)從事務(wù)性工作中解脫出來(lái)n能夠幫助企業(yè)建立完善的薪酬管理制度，在不增員的情況下獲取額外的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)n有助于更好地控制管理成本n翰威特所做的調(diào)查：中國(guó)的公司有 2/3至少將它們的部分人力資源管理工作外包給了其它公司。薪酬制度的評(píng)估n 薪酬管理和薪酬制度的建設(shè)過(guò)程并非是一成不變、一蹴而就的，而是一個(gè)持續(xù)評(píng)估、調(diào)整優(yōu)化的過(guò)程；n 有效的薪酬體系需要具備四個(gè)特征。– 顧客與勞務(wù)服務(wù)知識(shí)：提供顧客與勞務(wù)服務(wù)的原則和程序方面的知識(shí)。– 社會(huì)理解力：察覺(jué)其他人的反應(yīng)及其原因。? 興趣：– 要有強(qiáng)烈的事業(yè)心以及社會(huì)交往方面的興趣。– 其他還有：經(jīng)濟(jì)與會(huì)計(jì)知識(shí)、語(yǔ)言知識(shí)、數(shù)學(xué)知識(shí)、教育和培訓(xùn)知識(shí)等。n 所以在對(duì)薪酬管理實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，通常需要考慮下列六個(gè)因素：企業(yè)角度的評(píng)估因素 員工角度的評(píng)估因素 有效性 滿意度 合法性 公平感 人工成本控制 變動(dòng)率O*NET對(duì)于薪酬和福利經(jīng)理（ Compensation and Benefits Managers）的勝任力要求包括下列幾方面：? 知識(shí)：– 人力資源管理知識(shí)：人員招募、甄選、培訓(xùn)、薪酬與福利、員工關(guān)系和人事信息系統(tǒng)方面的知識(shí)；– 管理知識(shí)：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（ modeling）、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)、協(xié)調(diào)人與資源的業(yè)務(wù)與管理原則知識(shí)；– 法律和政府知識(shí)：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識(shí)。nWatson Wyatt公司的調(diào)查：在中國(guó)大陸，人力資源員工與公司員工總數(shù)的比例分別是 1∶ ，而北美地區(qū)的相應(yīng)比率為 1∶95 。基于業(yè)績(jī)和能力的薪酬體系，關(guān)注個(gè)人的價(jià)值。薪酬調(diào)查：從無(wú)到有，尚不規(guī)范職位觀念：逐步成為薪酬基礎(chǔ)n 可以說(shuō)至上世紀(jì) 90年代末之后，中國(guó)的工資設(shè)計(jì)基礎(chǔ)逐步轉(zhuǎn)向了職位；n 職位的觀念是對(duì)身分等級(jí)、品位等級(jí)的突破，是必然之路；n 目前中國(guó)企業(yè)的職位體系設(shè)置在規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)化和優(yōu)化性上仍然有很大的提升空間。n 國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工平均薪酬之間的差距不超過(guò) **倍 ……等等。n 個(gè)人公平：薪酬正比于個(gè)人業(yè)績(jī) Pay for Performance； Merit Payn 薪酬公平性，受限于政府規(guī)制的調(diào)整，還會(huì)受到特定地區(qū)的文化與風(fēng)俗習(xí)慣等的影響 。 n 薪酬的公平取決于薪酬決定的基礎(chǔ)，以及人們的認(rèn)可。n 上世紀(jì) 70年代末期，開(kāi)始進(jìn)行一系列探索性的改革。n 這種工資體制的特點(diǎn)是 “ 平均主義 ” ，全國(guó)由中央政府制定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)、升級(jí)時(shí)間、升級(jí)比例、獎(jiǎng)金金額等。第 5 年支出 3 039 2 500新的基本工資 63 814 50 000績(jī)效加薪（ merit pay）和一次性獎(jiǎng)金（ merit bonus）的比較將薪酬與績(jī)效掛鉤，成為薪酬方式的一種有效實(shí)踐；而績(jī)效薪酬得以實(shí)現(xiàn)的前提工作就是 對(duì)績(jī)效的考核與管理 ——績(jī)效考核與績(jī)效管理? 沒(méi)有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度；更不可能使薪酬產(chǎn)生工作績(jī)效? 考核的難點(diǎn)是什么？指標(biāo)？方法？
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