珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-免費閱讀
【正文】 – 所需其它技能包括：時間管理、主動傾聽、閱讀理解、表達、寫作、財務資源管理、薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升? 能力： ability– 問題敏感性（意識）：判斷已經(jīng)出錯或者有可能出錯的能力，不包括解決問題，只是發(fā)現(xiàn)問題的能力；– 信息整理能力：根據(jù)具體規(guī)則，把事情或活動合理安排順序的能力；– 所需其他能力還有：文字理解力 、 語言理解力 、 口頭表達能力、書面表達能力、語音識別能力、演繹推理能力和歸納能力。內(nèi)部公平性、外部競爭性、對個人的激勵性，以及薪酬決策本身的可操作性。n 許多企業(yè)改變了以往按照職位付酬的做法，采取 “ 以任職者為基礎” 的付酬方式，把個人擁有的技術、技能和實現(xiàn)的業(yè)績、貢獻作為薪酬決定的基礎。 n 美國稅法（ 1978）規(guī)定，如果持有股票時間在 1年至 18個月之間，則長期資本利得的最高稅率為 28%，如果持有期超過 18個月，則最高稅率為 20%，n 2023年北京市 “3581 工程 ” ，即通過改革，使科級、處級、廳級和部級人員的月收入分別達到 3000元、 5000元、 8000元和 1萬元。對公平的再認識n 人們對薪酬的認識不同，對薪酬公平的感覺也會不同。 從四個角度平衡定義組織的戰(zhàn)略： 財務 成長和贏利戰(zhàn)略； 指標：贏利、運營收入和現(xiàn)金流、運營資金和庫存周轉率 客戶 組織從眾多競爭對手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的價值定位 指標：市場分額、客戶調查排名、重復訂單和客戶投訴； 流程 組織在關鍵領域改進業(yè)務流程以促進成長、增加贏利和提高客戶滿意度的戰(zhàn)略 指標：流程周期（縮短比例率）、工程改變數(shù)量、設備利用率、 訂單響應時間和流程能力學習 /成長 — 組織創(chuàng)新與發(fā)展員工的戰(zhàn)略：鼓勵員工學習 /成長、調整戰(zhàn)略并改進戰(zhàn)略實施 指標：領導能力、每位員工培訓天數(shù)、參與質量改進小組的工作 業(yè)績考核與能力評價應當區(qū)分? 業(yè)績考核服務于薪酬和激勵? 能力評價服務于晉升和能力提升? 業(yè)績與能力的非一致性問題考核的目標在于傳遞組織壓力? 授權和傳遞組織壓力是人力資源管理最迫切的任務? 通過考核傳遞組織壓力，激活整個組織活力? 考核結果的正態(tài)分布問題職位說明書是個性化考核前提? 職位說明書是考核的基礎? 如何提取 KPI 指標? 素質模型與考核的關系考核做好的關鍵在于高層領導和直線管理人員? 要什么靠什么，要什么從哪里來? 直線經(jīng)理是考核的主體，工作的好與壞，誰最清楚？? 關于會計工作考核的案例 薪酬變革的三大障礙? 一、意識障礙和難點： 高層和直線經(jīng)理的認識； 能力導向和業(yè)績導向? 二、體制 的障礙：治理結構和干部身份? 三、技術的障礙：建立專業(yè)化和職業(yè)化 的人力資源管理隊伍四、（我國）薪酬管理的發(fā)展與變革對薪酬認識的逐步轉變：市場機制與價值實現(xiàn)n 建國初期，我國建立了計劃工資體制。這是這個制度的主要問題。比 1996年有了巨大的增加。比較的基礎不明確。 其它職能能力制定薪酬戰(zhàn)略薪酬制度管理薪酬決定標準 薪酬構成方式 薪酬結構薪酬市場定位評估戰(zhàn)略因素實施薪酬戰(zhàn)略評估、調整薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬的基本分析框架：戰(zhàn)略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位 與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我 們的整體薪酬水平？ 按照什么依據(jù)來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內(nèi)在和外在？薪酬等級的數(shù)量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么 ？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明 ?誰應該參與薪酬體系的設計和管理？ 戰(zhàn)略性薪酬決策的主要問題：錢德勒的研究：基于戰(zhàn)略的組織結構選擇經(jīng)營戰(zhàn)略 組織結構專業(yè)化 職能結構主副業(yè)多元化 財務控制性的職能結構限制性相關多元化（縱向一體化） 混合結構非限制性相關多元化（共享價值鏈某一環(huán)節(jié)） 事業(yè)部制無關多元化 母子公司制科學的組織結構設置幾種常見的組織結構設置及其特點：之一：職能式及其特點關聯(lián)背景結構：職能式環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定技術：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略、目標：內(nèi)部效率、技術質量內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調職能目標計劃和預算：基于成本的預算。 競爭對手的薪酬戰(zhàn)略167。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。 注意：重要崗位和必要崗位的區(qū)別？ 結構而非水平問題突出? 五種薪酬水平線設計模型：國際：領先性、匹配型、落后型、中國：浮動型和權變型 市場薪酬策略? 薪酬領先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。 法制環(huán)境167。 核心人力資源167。 職位定價出發(fā)點? 工作分析和此基礎上形成的工作說明書? 工作說明書的難點和重點? 工作分析的主要方法：上行法與下行法? 工作調查問卷、日志、訪談等n 工作的識別項目：n 工作概要與設置目的n 工作在組織中的位置；n 工作任務、內(nèi)容及權限；n 工作的環(huán)境與條件；n 任職資格條件；n 其他特定信息：如考核指標、薪酬標準、培訓項目等等。多要素的目的通常純粹是為了保證員工能過接受。? 未來還將增加。第 5 年支出 3 039 2 500新的基本工資 63 814 50 000績效加薪（ merit pay）和一次性獎金（ merit bonus）的比較將薪酬與績效掛鉤，成為薪酬方式的一種有效實踐；而績效薪酬得以實現(xiàn)的前提工作就是 對
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