【正文】 缺點(diǎn)排序法 快、簡(jiǎn)單、容易解釋 隨著職位數(shù)量增加而變得繁 瑣。? 更多文獻(xiàn)參見(jiàn)米爾科維奇《薪酬管理》 P131132 中文版） 薪酬制度設(shè)計(jì)? 國(guó)際趨勢(shì) ：? 傳統(tǒng)形式 年功工資、績(jī)效加薪、 激勵(lì)性工資；? 新的形式 技能工資、知識(shí)工資； 廣義薪酬：福利計(jì)劃選擇、長(zhǎng)期激勵(lì)；? 寬幅化 ：工資等級(jí)減少，交叉增大；新的形式之：能力薪酬《財(cái)富》 1000名企業(yè)技能工資員工覆蓋率的平均水平 《財(cái)富》 1000名企業(yè)中使用技能工資的企業(yè)比例能力薪酬的基本構(gòu)成 計(jì) 劃 (主要是基本工 資層 面 )側(cè) 重的能力 層 次 基本的 聯(lián) 系面 主要 應(yīng) 用 對(duì) 象 設(shè)計(jì)方法基礎(chǔ)以人為基礎(chǔ)的報(bào)酬（能力薪酬）技能工 資 (pay for skills)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系（基于技能的深度和廣度）藍(lán)領(lǐng) 技 術(shù) 工人及 專(zhuān)業(yè) 技術(shù) 人 員技能模 塊 方法（ skills blocks）知 識(shí) 工 資 (pay for knowledge)與具體的工作要求密切 聯(lián) 系或與個(gè)人基本素 質(zhì) 相 聯(lián) 系（基于 專(zhuān) 用性培 訓(xùn) 與通用性培 訓(xùn) ）技 術(shù) 工人及 專(zhuān)業(yè) 管理、服 務(wù)和研究人 員課 程模 塊 方法（ class blocks）及與各種培訓(xùn) 開(kāi) 發(fā)計(jì) 劃相聯(lián) 系的工 資設(shè)計(jì) 方法勝 任能力工 資(pay for petency)與 組織 的使命、愿景、價(jià) 值觀 、 戰(zhàn)略目 標(biāo) 等密切 聯(lián) 系，關(guān)注個(gè)人的 勝 任特 質(zhì) 和深 層動(dòng) 力中高 層職業(yè)經(jīng)營(yíng) 管理者及技 術(shù)專(zhuān) 家等白領(lǐng) 人 員素 質(zhì) 模型（petency models）方法能力薪酬的配套激勵(lì) 計(jì) 劃關(guān)注能力 過(guò) 程和 績(jī) 效 結(jié) 果的平衡：將能力水平與 績(jī) 效 結(jié) 果相 聯(lián) 系的 專(zhuān)門(mén)獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃關(guān)注個(gè)人能力和 團(tuán)隊(duì)績(jī) 效的平衡：收益分享、目 標(biāo) 分享等 團(tuán)隊(duì) 激勵(lì) 計(jì)劃關(guān)注相對(duì) 具體的技能與知 識(shí)關(guān)注相對(duì) 抽象的潛能與特 質(zhì)能力薪酬的基本計(jì)劃類(lèi)型職位薪酬計(jì)劃 技能工資計(jì)劃 勝任力工資計(jì)劃支付基礎(chǔ) 工作及市場(chǎng)水平 經(jīng)過(guò)認(rèn)證的技能及市場(chǎng)水平經(jīng)過(guò)確認(rèn)的能力及市場(chǎng)水平價(jià)值評(píng)價(jià)方式 職位分析 +職位評(píng)價(jià) 技能模塊開(kāi)發(fā)與認(rèn)證 素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)與認(rèn)證薪酬增長(zhǎng)方式 職位晉升，或在薪級(jí)上提升技能深度提高、技能廣度提高勝任力不斷提高和發(fā)展管理者關(guān)注的重點(diǎn)?員工與工作的匹配?晉升與配置?通過(guò)工作、薪酬和預(yù)算控制成本?促進(jìn)員工有效地利用技能?提供培訓(xùn)?通過(guò)培訓(xùn)、技能認(rèn)證及工作安排來(lái)控制成本?確保能力是企業(yè)所需的?提供能力開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)?通過(guò)能力認(rèn)真和工作安排來(lái)控制成本員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求晉升 尋求技能提高與發(fā)展 尋求能力提升優(yōu)點(diǎn) ?清晰的期望?有進(jìn)取的精神?關(guān)注工作本身?促進(jìn)不斷學(xué)習(xí)?靈活?人員精簡(jiǎn)?促進(jìn)持續(xù)學(xué)習(xí)?靈活?易橫向調(diào)動(dòng)缺點(diǎn) ?潛在的官僚主義?潛在的剛性，不靈活?復(fù)雜?成本較難控制等 5點(diǎn)?復(fù)雜?不成熟職位薪酬與能力薪酬的比較小結(jié)可變薪酬上升 (20232023)? 2023年 5月前，被調(diào)查的 77的公司至少使用一種方式的可變薪酬制度?？?jī)效與薪酬：績(jī)效加薪制度的優(yōu)缺點(diǎn)? 加薪盡管與上年度績(jī)效有關(guān)，但一旦工資上升后，就不能下降，因此帶來(lái)了勞動(dòng)成本的不斷上升。平衡計(jì)分卡 什么是平衡計(jì)分卡？ 將組織的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上。n 在這種情況下，隨著薪酬管理內(nèi)涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價(jià)值迅速提升，無(wú)論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開(kāi)始密切關(guān)注薪酬管理，開(kāi)始關(guān)注薪酬管理的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值。 n 勞動(dòng)部 1993年《關(guān)于印發(fā)〈企業(yè)最低工資規(guī)定〉的通知》 n 1994年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第 48條，同年勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知》和《工資支付暫行規(guī)定》 n 股票期權(quán)計(jì)劃的實(shí)施與發(fā)展有賴(lài)于政府的相關(guān)稅收政策。 n 多數(shù)員工不再只為一個(gè)企業(yè)服務(wù)終身，而更多對(duì)從事的職業(yè)忠誠(chéng)。薪酬制度的評(píng)估n 薪酬管理和薪酬制度的建設(shè)過(guò)程并非是一成不變、一蹴而就的，而是一個(gè)持續(xù)評(píng)估、調(diào)整優(yōu)化的過(guò)程；n 有效的薪酬體系需要具備四個(gè)特征。– 社會(huì)理解力：察覺(jué)其他人的反應(yīng)及其原因。? 興趣：– 要有強(qiáng)烈的事業(yè)心以及社會(huì)交往方面的興趣。n 所以在對(duì)薪酬管理實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，通常需要考慮下列六個(gè)因素：企業(yè)角度的評(píng)估因素 員工角度的評(píng)估因素 有效性 滿(mǎn)意度 合法性 公平感 人工成本控制 變動(dòng)率O*NET對(duì)于薪酬和福利經(jīng)理（ Compensation and Benefits Managers）的勝任力要求包括下列幾方面：? 知識(shí)：– 人力資源管理知識(shí)：人員招募、甄選、培訓(xùn)、薪酬與福利、員工關(guān)系和人事信息系統(tǒng)方面的知識(shí)；– 管理知識(shí)：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（ modeling）、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)、協(xié)調(diào)人與資源的業(yè)務(wù)與管理原則知識(shí)；– 法律和政府知識(shí)：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識(shí)。基于業(yè)績(jī)和能力的薪酬體系，關(guān)注個(gè)人的價(jià)值。n 國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工平均薪酬之間的差距不超過(guò) **倍 ……等等。 n 薪酬的公平取決于薪酬決定的基礎(chǔ)，以及人們的認(rèn)可。n