【正文】 包括顧客需求評(píng)估、達(dá)到服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)顧客滿(mǎn)意度。 n 缺乏真正適合中國(guó)企業(yè)的薪酬調(diào)查。獎(jiǎng)金的含義與現(xiàn)在的不同，它沒(méi)有激勵(lì)的作用，是附加在基本工資之上的一部分固定收入。由于依據(jù)雇員的角色和職責(zé)確定計(jì)劃，雇主能夠給與雇員更大的靈活性。上圖中的每一個(gè)框內(nèi)都包含了若干具體職位和人員配置。 國(guó)家文化167。職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動(dòng)、業(yè)務(wù)流程和職能部門(mén)制定的策略規(guī)劃和行動(dòng)方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有效實(shí)施。統(tǒng)計(jì)報(bào)告正式權(quán)力：職能經(jīng)理優(yōu)勢(shì)鼓勵(lì)部門(mén)內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟(jì)促進(jìn)深層次（專(zhuān)業(yè)）技能提高促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)職能目標(biāo)在小到中型規(guī)模下最優(yōu)一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時(shí)最優(yōu)劣勢(shì)對(duì)外界環(huán)境變化反應(yīng)較慢可能引起高層決策堆積、層級(jí)超負(fù)荷導(dǎo)致部門(mén)間缺少橫向協(xié)調(diào)對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)識(shí)有限關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不確定性、變化性技術(shù)：非例行，部門(mén)間較高的相互依存戰(zhàn)略、目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)、顧客滿(mǎn)意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線計(jì)劃和預(yù)算：基于成本和收益的利潤(rùn)中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理優(yōu)勢(shì)適應(yīng)不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化由于清晰的產(chǎn)品責(zé)任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿(mǎn)意跨職能的高度協(xié)調(diào)使各分部適應(yīng)不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好決策分權(quán)劣勢(shì)失去了職能部門(mén)內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)失去了深度競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)專(zhuān)門(mén)化產(chǎn)品線間的整合與標(biāo)準(zhǔn)化變得困難之二：事業(yè)部制及其特點(diǎn)之三：區(qū)域式及其特點(diǎn)關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：混合式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶(hù)要求規(guī)模：大技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存戰(zhàn)略、目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)、顧客滿(mǎn)意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線和某些職能計(jì)劃和預(yù)算：基于事業(yè)部的利潤(rùn)中心，基于核心職能的成功正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任優(yōu)勢(shì)使組織在事業(yè)部?jī)?nèi)獲得適應(yīng)性和協(xié)調(diào)，在核心職能部門(mén)內(nèi)實(shí)現(xiàn)效率公司和事業(yè)部目標(biāo)更好的一致性效果獲得產(chǎn)品線內(nèi)和產(chǎn)品線之間的協(xié)調(diào)劣勢(shì)存在過(guò)多管理費(fèi)用的可能性導(dǎo)致事業(yè)部和公司部門(mén)間的沖突之四：矩陣式及其特點(diǎn)關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：高度不確定性規(guī)模：中等，少量產(chǎn)品線技術(shù)：非例行，較高的相互依存戰(zhàn)略、目標(biāo)：雙重核心 —— 產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專(zhuān)門(mén)化內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)：同等地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和職能計(jì)劃和預(yù)算：雙重系統(tǒng) —— 職能和產(chǎn)品線正式權(quán)力：職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合優(yōu)勢(shì)獲得適應(yīng)環(huán)境雙重要求所必需的協(xié)作產(chǎn)品間實(shí)現(xiàn)人力資源的彈性共享適于在不確定環(huán)境中進(jìn)行復(fù)雜的決策和經(jīng)營(yíng)性變革為職能和生產(chǎn)技能改進(jìn)提供了機(jī)會(huì)在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最佳劣勢(shì)導(dǎo)致員工卷入雙重職權(quán)之中，降低人員的積極性并使之迷惑意味著員工需要良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓(xùn)耗費(fèi)時(shí)間，包括經(jīng)常的會(huì)議和沖突解決除非員工理解這種模式，并采用一種大學(xué)式的而非縱向的關(guān)系來(lái)自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)力平衡其他組織結(jié)構(gòu)型：母子公司型：虛擬網(wǎng)絡(luò)型：AA1 A2 A3n 組織設(shè)計(jì)是對(duì)組織專(zhuān)業(yè)功能進(jìn)行的系統(tǒng)規(guī)劃和組合，完成的是組織功能 “ 面 ” 的設(shè)置；n 工作（職位）是功能 “ 面 ” 上更（最）小的專(zhuān)業(yè)功能單位： “ 點(diǎn) ” ；n 流程是 “ 面與面 ” （主業(yè)務(wù)流程）、 “ 點(diǎn)與點(diǎn) ” （具體工作流程）之間發(fā)生功能互動(dòng)的聯(lián)系機(jī)制： “ 線 ” 。? 在美國(guó)最常用的支付技術(shù)是個(gè)人激勵(lì)獎(jiǎng)（ 55%）；其次是組織獎(jiǎng)（ 54%）；特別的個(gè)人賞識(shí)獎(jiǎng)（ 53%）；單位 /SBU獎(jiǎng)（39%）。n 這種工資體制的特點(diǎn)是 “ 平均主義 ” ，全國(guó)由中央政府制定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)、升級(jí)時(shí)間、升級(jí)比例、獎(jiǎng)金金額等。n 國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與員工平均薪酬之間的差距不超過(guò) **倍 ……等等。n 所以在對(duì)薪酬管理實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，通常需要考慮下列六個(gè)因素：企業(yè)角度的評(píng)估因素 員工角度的評(píng)估因素 有效性 滿(mǎn)意度 合法性 公平感 人工成本控制 變動(dòng)率O*NET對(duì)于薪酬和福利經(jīng)理（ Compensation and Benefits Managers）的勝任力要求包括下列幾方面：? 知識(shí)：– 人力資源管理知識(shí)：人員招募、甄選、培訓(xùn)、薪酬與福利、員工關(guān)系和人事信息系統(tǒng)方面的知識(shí)；– 管理知識(shí)：涉及戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、人力資源建模（ modeling）、領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)、協(xié)調(diào)人與資源的業(yè)務(wù)與管理原則知識(shí)；– 法律和政府知識(shí)：法律、司法程序、政府規(guī)制、代理規(guī)則知識(shí)。– 社會(huì)理解力：察覺(jué)其他人的反應(yīng)及其原因。 n 多數(shù)員工不再只為一個(gè)企業(yè)服務(wù)終身，而更多對(duì)從事的職業(yè)忠誠(chéng)。n 在這種情況下，隨著薪酬管理內(nèi)涵與外延的變化，薪酬管理作為管理工具在組織中的價(jià)值迅速提升，無(wú)論是組織的高層管理人員，還是基層員工，都開(kāi)始密切關(guān)注薪酬管理，開(kāi)始關(guān)注薪酬管理的戰(zhàn)略?xún)r(jià)值?？?jī)效與薪酬：績(jī)效加薪制度的優(yōu)缺點(diǎn)? 加薪盡管與上年度績(jī)效有關(guān)，但一旦工資上升后，就不能下降，因此帶來(lái)了勞動(dòng)成本的不斷上升。工作說(shuō)明書(shū)樣例： CEO、 IT工程師、財(cái)務(wù)人員職位評(píng)價(jià)方法? 工作評(píng)價(jià)技術(shù)：分類(lèi)法、排序法、點(diǎn)分方、要素比較法等? 點(diǎn)分法簡(jiǎn)介：美國(guó)勞工部的方法、 Hay Point(海氏 )、 Watson Wyatt(華信惠悅 ) ? CJEs評(píng)價(jià)方法 evaluation ? 評(píng)價(jià)軟件：點(diǎn)數(shù) 202要素價(jià)格等Hay職位評(píng)價(jià)法 IPE方法職位評(píng)價(jià)方法比較 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)排序法 快、簡(jiǎn)單、容易解釋 隨著職位數(shù)量增加而變得繁