珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-文庫吧在線文庫
【正文】 適應(yīng)性 /靈活性、領(lǐng)導(dǎo)力、主動性和能夠忍受壓力。? 技能： skill– 人力資源管理：工作時(shí)激勵(lì)、開發(fā)、指導(dǎo)員工，辨別工作的最佳人選；– 理智思考：運(yùn)用邏輯和理智辨別可選擇解決方案、結(jié)論或者解決問題方法的優(yōu)勢與不足；– 監(jiān)控：監(jiān)控 /評估自己、他人和組織的績效，能加以改進(jìn)或采取正確行動。該比例是衡量公司人力資源服務(wù)效率的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，中國的人力資源職能部門承擔(dān)了太多的行政性工作。n 傳統(tǒng)上，我國企業(yè)的薪酬制度嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均等，旨在滿足所有員工的需求，薪酬與員工個(gè)人業(yè)績不相掛鉤，提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)，加之政府對薪酬支付影響巨大，因此沒有真正意義上的績效薪酬。n 最低工資立法對薪酬管理的規(guī)制。隨著勞動力市場的逐步完善，薪酬的支付開始基于職位價(jià)值，開始關(guān)注市場價(jià)位，開始與員工對組織的貢獻(xiàn)相連，薪酬的激勵(lì)功能也逐漸被人們所發(fā)掘并運(yùn)用到組織的實(shí)踐中來。? 微軟的中層干部述職；美國的大學(xué)，中學(xué)和小學(xué)的日常管理。? （ History of the worldatwork salary budget survey? From a few stapled pages to a cornerstone of the profession by Josilu carbonel, worldatwork)? Workspan 08/05 P39)國內(nèi)趨勢? 品位分類轉(zhuǎn)為職位分類；身份工資轉(zhuǎn)化為職位定價(jià)；? 強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵崗位和核心崗位與一般崗位的差別（強(qiáng)調(diào)和整個(gè)組織、部門及個(gè)人工作績效的聯(lián)系）（成就工資的導(dǎo)入）；? 浮動性薪酬水平?jīng)Q策（激勵(lì)性工資）；? 談判工資（外在要素）；? 開展薪酬調(diào)查等。（ , “Studies in Job Evaluation: II. The adequacy of abbreviated point ratings for hourly paid jobs in three industrial plans,” Journal of Applied Psychology 29 (1945), —184。一般來說，一份完整的職位說明書應(yīng)包括以下基本項(xiàng)目所涵蓋的相關(guān)信息：當(dāng)然，在保證以上基本內(nèi)容完整的基礎(chǔ)上，寫作者可根據(jù)企業(yè)的具體要求，對職位說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和樣式進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)。 財(cái)務(wù)資源167。 勞動力市場167。?能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力?減少企業(yè)在員工甄選方面指出的費(fèi)用?有助于改進(jìn)員工的工作績效?減少因薪酬問題引起的勞動糾紛優(yōu)點(diǎn) 局限薪酬領(lǐng)先政策市場薪酬策略難 以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時(shí)滯?企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)較小?能夠吸引到足夠數(shù)量的員工?確保自己的薪酬成本與競爭對 手保持一致優(yōu)點(diǎn) 局限政策市場匹配策略市場薪酬策略?有助于提高員工的組織承諾度?成本壓力小優(yōu)點(diǎn) 局限政策削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力員工流失率較高市場滯后策略 現(xiàn)實(shí)：低級職位領(lǐng)先型； 中高級職位落后型；? 出 納、司機(jī)的工資水平評價(jià)！? 薪酬設(shè)計(jì)的原則： 內(nèi)部公平性和外部競爭力 不存在規(guī)范的工資制度? 制度內(nèi)工資等級差別很小，不能體現(xiàn)職位價(jià)值和工作績效差別? 沒有正常的升級和降級，工資調(diào)整隨意性很大? 沒有科學(xué)考核制度，薪酬與考核結(jié)果缺乏聯(lián)系? 薪酬調(diào)查 :沒有科學(xué)界定的 W；沒有勞動力市場界定；沒有科學(xué)的市場薪酬（沒有工作說明書無法比較）（ SKILL， RESPONSIBILITY， EFFORT）人才競爭關(guān)注的三類人 ? 優(yōu)秀的職業(yè)化的中高層管理人員? 技術(shù)精湛的專業(yè)和技術(shù)人員? 其他含有人力資本價(jià)值增長潛力的優(yōu)秀員工（包括各種技能人才）二、 現(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)傳統(tǒng)薪酬制度目標(biāo) 建立內(nèi)部一致性的分配制度（ JOBEVAL） .強(qiáng)調(diào)組織發(fā)展重點(diǎn)（不同職位不同定價(jià)） .建立一套規(guī)范的運(yùn)作程序 .為組織管理員工提供貨幣支持現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)：服從戰(zhàn)略性人力資源管理從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，為取得競爭優(yōu)勢提供支持 吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是 現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性的任務(wù)三、以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)流程? 三種設(shè)計(jì)模型? 薪酬圖 .ppt 前提? 清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略? 科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置? 規(guī)范的職位體系清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略的定義PloyPlanPositionPerspectivePattern 是從以往經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出來的一種模式， 即長期行動的一致性是一種面向未來的計(jì)劃、方向、指南，是通向未來的前進(jìn)路線是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場的定位是一種觀念，即一個(gè)組織做事的基本方式，企業(yè)理念等就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計(jì)謀戰(zhàn)略的層次：公司層戰(zhàn)略愿景業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標(biāo)）公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個(gè)行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務(wù)組合進(jìn)行選擇及管理的行為。新業(yè)務(wù)老業(yè)務(wù)有限資源加強(qiáng)？維持？放棄？相關(guān)多元化？不相關(guān)多元化？業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務(wù)中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。 產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)167。 員工特點(diǎn)167。工作說明書樣例： CEO、 IT工程師、財(cái)務(wù)人員職位評價(jià)方法? 工作評價(jià)技術(shù)：分類法、排序法、點(diǎn)分方、要素比較法等? 點(diǎn)分法簡介：美國勞工部的方法、 Hay Point(海氏 )、 Watson Wyatt(華信惠悅 ) ? CJEs評價(jià)方法 evaluation ? 評價(jià)軟件：點(diǎn)數(shù) 202要素價(jià)格等Hay職位評價(jià)法 IPE方法職位評價(jià)方法比較 優(yōu)點(diǎn)
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