珠寶企業(yè)薪酬變革與人力資源戰(zhàn)略-全文預覽
【正文】 ? 問題：什么是考核？標準是首位的；? 考核的案例：跳水冠軍幾個重要理念需要建立！?績效考核不等于績效管理沒有目 標，如何考核 關(guān)鍵 目標由何而來？目標如何確定？ 不能測量的不能管理！? 關(guān)鍵績效指標（ KPI）的選取 （說你做的，做你說的）；? 要什么考什么！考核是面向未來的一種行為導向； 360度考核。提前退休和提供低薪的 “新工作”是通常使用降低成本的方法。? 未來還將增加。? 在美國最常用的支付技術(shù)是個人激勵獎（ 55%）；其次是組織獎（ 54%）；特別的個人賞識獎（ 53%）；單位 /SBU獎（39%）。多要素的目的通常純粹是為了保證員工能過接受。歸類法 在一個體系能包含很多工作 說明書留有太多自由空間薪點法 報酬因素就是對比的基礎， 復雜繁瑣 而且能指明什么是有價值的薪點法? 研究表明，一個含有 21個要素的方案與一個只有 7個要素的方案結(jié)果都是一樣的。 職位定價出發(fā)點? 工作分析和此基礎上形成的工作說明書? 工作說明書的難點和重點? 工作分析的主要方法：上行法與下行法? 工作調(diào)查問卷、日志、訪談等n 工作的識別項目：n 工作概要與設置目的n 工作在組織中的位置；n 工作任務、內(nèi)容及權(quán)限；n 工作的環(huán)境與條件；n 任職資格條件；n 其他特定信息：如考核指標、薪酬標準、培訓項目等等。統(tǒng)計報告正式權(quán)力：職能經(jīng)理優(yōu)勢鼓勵部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟促進深層次（專業(yè)）技能提高促進組織實現(xiàn)職能目標在小到中型規(guī)模下最優(yōu)一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時最優(yōu)劣勢對外界環(huán)境變化反應較慢可能引起高層決策堆積、層級超負荷導致部門間缺少橫向協(xié)調(diào)對組織目標的認識有限關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不確定性、變化性技術(shù)：非例行，部門間較高的相互依存戰(zhàn)略、目標：外部效益、適應、顧客滿意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線計劃和預算：基于成本和收益的利潤中心正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理優(yōu)勢適應不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化由于清晰的產(chǎn)品責任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實現(xiàn)顧客滿意跨職能的高度協(xié)調(diào)使各分部適應不同的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客在產(chǎn)品較多的大公司中效果最好決策分權(quán)劣勢失去了職能部門內(nèi)部的規(guī)模經(jīng)濟導致產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)失去了深度競爭和技術(shù)專門化產(chǎn)品線間的整合與標準化變得困難之二：事業(yè)部制及其特點之三：區(qū)域式及其特點關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：混合式環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求規(guī)模：大技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存戰(zhàn)略、目標：外部有效性，適應、顧客滿意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線和某些職能計劃和預算：基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責任優(yōu)勢使組織在事業(yè)部內(nèi)獲得適應性和協(xié)調(diào)，在核心職能部門內(nèi)實現(xiàn)效率公司和事業(yè)部目標更好的一致性效果獲得產(chǎn)品線內(nèi)和產(chǎn)品線之間的協(xié)調(diào)劣勢存在過多管理費用的可能性導致事業(yè)部和公司部門間的沖突之四：矩陣式及其特點關(guān)聯(lián)背景結(jié)構(gòu)：矩陣式環(huán)境：高度不確定性規(guī)模：中等，少量產(chǎn)品線技術(shù)：非例行，較高的相互依存戰(zhàn)略、目標：雙重核心 —— 產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：同等地強調(diào)產(chǎn)品和職能計劃和預算：雙重系統(tǒng) —— 職能和產(chǎn)品線正式權(quán)力：職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合優(yōu)勢獲得適應環(huán)境雙重要求所必需的協(xié)作產(chǎn)品間實現(xiàn)人力資源的彈性共享適于在不確定環(huán)境中進行復雜的決策和經(jīng)營性變革為職能和生產(chǎn)技能改進提供了機會在擁有多重產(chǎn)品的中等組織中效果最佳劣勢導致員工卷入雙重職權(quán)之中，降低人員的積極性并使之迷惑意味著員工需要良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓耗費時間，包括經(jīng)常的會議和沖突解決除非員工理解這種模式，并采用一種大學式的而非縱向的關(guān)系來自于環(huán)境的雙重壓力以維持權(quán)力平衡其他組織結(jié)構(gòu)型：母子公司型：虛擬網(wǎng)絡型：AA1 A2 A3n 組織設計是對組織專業(yè)功能進行的系統(tǒng)規(guī)劃和組合，完成的是組織功能 “ 面 ” 的設置；n 工作（職位）是功能 “ 面 ” 上更（最）小的專業(yè)功能單位： “ 點 ” ；n 流程是 “ 面與面 ” （主業(yè)務流程）、 “ 點與點 ” （具體工作流程）之間發(fā)生功能互動的聯(lián)系機制： “ 線 ” 。 核心人力資源167。 多元化戰(zhàn)略167。 法制環(huán)境167。職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略的有效實施。 注意：重要崗位和必要崗位的區(qū)別？ 結(jié)構(gòu)而非水平問題突出? 五種薪酬水平線設計模型：國際：領先性、匹配型、落后型、中國：浮動型和權(quán)變型 市場薪酬策略? 薪酬領先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。一、當前薪酬制度的突出問題身份工資而非職位定價資歷而非能力和績效導向結(jié)構(gòu)而非水平問題突出幾乎沒有工資制度二、現(xiàn)代薪酬制度的設計目標三、以職位為基礎的薪酬設計前提職位定價出發(fā)點職位評價方法薪酬制度設計績效考核與績效管理四、我國薪酬管理的發(fā)展與變革對薪酬認識的轉(zhuǎn)變：市場機制與價值實現(xiàn)對公平的再認識薪酬規(guī)制：政府的作用與作為薪酬調(diào)查：從無到有，尚不規(guī)范職位觀念：逐步成為薪酬主流基礎越來越多：按績效與能力付酬福利：從 “ 普惠 ” 到 “ 特惠 ”薪酬管理的咨詢與外包薪酬制度的評估薪酬管理人員的專業(yè)性和職業(yè)化需要提升一、 當前薪酬制度的突出問題身份工資而非職位定價資歷而非能力和績效導向結(jié)構(gòu)而非水平問題突出幾乎沒有工資制度 品位而非職位分類 身份而非職位定價? 什么是品
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1