價值觀和態(tài)度講義(文件)
【正文】 ，態(tài)度很重要，因為它會影響到工作行為。價值觀比態(tài)度更廣泛、更抽象的內(nèi)在 傾向，也更為穩(wěn)定和持久。 （三）態(tài)度對價值觀的影響 一方面，態(tài)度可以直接地體現(xiàn)個人的中心價值觀。 二、工作滿意度的影響因素 （ 1） 人格 （ Personality） （ 2） 價值觀 （ Values） （ 3） 工作情境 （ Work situation） （ 4） 社會影響 （ Social influence） 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 二、工作滿意度的影響因素 （ 1） 人格 （ Personality） ：指一個人穩(wěn)定的情感、思考和行為的 方式，是決定員工工作態(tài)度的重要因素。 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 二、工作滿意度的影響因素 （ 2）價值觀（ Values）： ? 內(nèi)在價值觀 （ Intrinsic work values ）：指的是關注工作本身的價值觀。工作以及 組織的任何一個方面都是工作情境的一部分，包括： ? 所從事的任務 ? 在工作上發(fā)生互動的人 ? 工作的環(huán)境 ? 組織對待員工的方式（報酬、工作安全感） （ 4）社會影響（ Social influence） 所謂社會影響指其他個體或團體對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響。 ? 工作中的情境因素或許會導致員工暫時性地偏離自己的恒定狀態(tài)，但是最終員工的工作滿意度水平還是會回歸到自己的恒定狀態(tài) 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 三、工作滿意度的理論 恒定理論 （ The SteadyState Theory of Job Satisfaction） 高 低 時間 1 時間 2 時間 3 對工作滿意的人群 對工作不滿意的人群 滿意度 滿意度的跨時間穩(wěn)定性 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 四、工作滿意度對生產(chǎn)率相關因素的影響 工作滿意度是組織行為中最為重要也是最受研究者關注的員工態(tài)度。 原因 2： 員工對工作滿意的原因如果與良好的工作行為無關的話，那么 這種態(tài)度就更不會促進績效的改進了。 （三）工作滿意度與離職 —— 微弱至中等程度的負相關。 有證據(jù)表明，滿意度 離職關系的一個重要的調(diào)節(jié)變量是員工的績效水平 工作滿意度對于低績效者的影響大于對高績效者的影響。 恰當?shù)碾x職率，使得組織總是保持有新的員工進入。 因此，離職是一種需要加以管理的組織行為，并不一定非要降低或者消 除。 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 五、工作滿意度的測量 （一） 量表或問卷（ rating scales or questionnaires） 即根據(jù)員工在專門設計的問題上的回答來評價員工對自己工作的態(tài)度。 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 五、工作滿意度的測量 （二）關鍵事件法 要求員工描述自己在工作中令自己特別滿意的事情以及特別不滿意的事情 （三）訪談法 要求研究者與員工進行面對面的交談。與工作滿意度等其他態(tài)度一樣，組織承諾作為一種態(tài)度 也是由 情感成分、認知成分 和 行為成分 三個因素構(gòu)成的。 情感承諾與組織公民行為具有更高的相關性 情感承諾與缺勤和離職也表現(xiàn)出微弱的負相關 情感承諾和離職之間的負相關關系更強一些。 規(guī)范承諾（ Normative mitment） ? 由于面臨他人的壓力而繼續(xù)留在組織中的責任感。 高的組織承諾表現(xiàn)為： 信任和接受組織的目標和價值觀，愿意為組織的利 益付出相當?shù)呐ΓＭ粼诮M織中等。 通過 72道題目評估工作滿意度的五個方面： ? 對工作自身的滿意度 ? 報酬 ? 晉升 ? 上級 ? 同事 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 五、工作滿意度的測量 （一） 量表或問卷（ rating scales or questionnaires） 明尼蘇達滿意度問卷 MSQ 是由維斯（ Wiess）、戴維斯（ Dawis） 和 英格蘭（ England） 教授等1967 年 編制而成， 100道問題，由 20個分量表組成。 組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior： OCB)： 員工自 發(fā)的、不被組織正式獎勵系統(tǒng)直接或明確識別的，但從總體上有利于提 高組織效能的行為 。 由于離職完全處于員工自愿，因此對于那些想要削減勞動力的組織而 言，這是一種更為自然的方式。 根據(jù)比爾 ﹒ 莫布里提出的離職過程模型，工作滿意度是整個離職過程的 導火索： 感到不滿意 → 想辭職 → 權(quán)衡辭職的利弊
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