價值觀和態(tài)度講義(完整版)
【正文】 所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。 只有當 員工的價值觀與組織的價值觀能夠相符、相融 的情 況下，組織 目標 才能 順利 實現(xiàn) 。 （例如：馬云、巴菲特、吳儀等） 外在工作價值觀 （ Extrinsic work values）：與工作結(jié)果有關(guān) 第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型 二、價值觀的類型 （一） 工作價值觀（ work values） 第一節(jié) 價值觀與態(tài)度的基本概念和類型 二、價值觀的類型 （一） 工作價值觀（ work values） 大多數(shù)人的工作價值觀都有外在的因素 外在的和內(nèi)在的工作價值觀對于個體的重要性因人而異 總結(jié)： 因為工作價值觀反映了員工通過工作究竟想要得到什么，它有助于我 們理解和預(yù)測員工對工作場所中不同事件的反應(yīng)，也有助于我們理解 和管理組織行為。 倫理規(guī)范（ code of ethics）：一套以倫理價值觀和關(guān)于對錯的信念為基 礎(chǔ)的正式的規(guī)則和標準，當別的個體或者群體的利益存在風(fēng)險的時候，員 工可以使用這套標準進行恰當?shù)臎Q策。 態(tài)度中的 行為成分 只是一種行為的傾向性，這種傾向性能否轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實 的行為還受到社會規(guī)范、行為習(xí)慣、情境約束等方面的影響。價值觀比態(tài)度更廣泛、更抽象的內(nèi)在 傾向，也更為穩(wěn)定和持久。 二、工作滿意度的影響因素 （ 1） 人格 （ Personality） （ 2） 價值觀 （ Values） （ 3） 工作情境 （ Work situation） （ 4） 社會影響 （ Social influence） 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 二、工作滿意度的影響因素 （ 1） 人格 （ Personality） ：指一個人穩(wěn)定的情感、思考和行為的 方式，是決定員工工作態(tài)度的重要因素。工作以及 組織的任何一個方面都是工作情境的一部分，包括： ? 所從事的任務(wù) ? 在工作上發(fā)生互動的人 ? 工作的環(huán)境 ? 組織對待員工的方式（報酬、工作安全感） （ 4）社會影響（ Social influence） 所謂社會影響指其他個體或團體對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響。 原因 2： 員工對工作滿意的原因如果與良好的工作行為無關(guān)的話，那么 這種態(tài)度就更不會促進績效的改進了。 有證據(jù)表明，滿意度 離職關(guān)系的一個重要的調(diào)節(jié)變量是員工的績效水平 工作滿意度對于低績效者的影響大于對高績效者的影響。 因此，離職是一種需要加以管理的組織行為，并不一定非要降低或者消 除。 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 五、工作滿意度的測量 （二）關(guān)鍵事件法 要求員工描述自己在工作中令自己特別滿意的事情以及特別不滿意的事情 （三）訪談法 要求研究者與員工進行面對面的交談。 情感承諾與組織公民行為具有更高的相關(guān)性 情感承諾與缺勤和離職也表現(xiàn)出微弱的負相關(guān) 情感承諾和離職之間的負相關(guān)關(guān)系更強一些。 高的組織承諾表現(xiàn)為： 信任和接受組織的目標和價值觀，愿意為組織的利 益付出相當?shù)呐?，希望留在組織中等。 組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior： OCB)： 員工自 發(fā)的、不被組織正式獎勵系統(tǒng)直接或明確識別的，但從總體上有利于提 高組織效能的行為 。 根據(jù)比爾 ﹒ 莫布里提出的離職過程模型，工作滿意度是整個離職過程的 導(dǎo)火索： 感到不滿意 → 想辭職 → 權(quán)衡辭職的利弊 ↓ 對備選方案進行評價 ← 尋找新職位 ← 尋找新職位的意向 ↓ 將備選方案與當前工作進行比較 →離職 /留下的意向 →離職 /留下 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 四、工作滿意度對生產(chǎn)率相關(guān)因素的影響 （三）工作滿意度與離職 —— 微弱至中等程度的負相關(guān)。 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對待工作的態(tài)度 四、工作滿意度對生產(chǎn)率相關(guān)因素的影響 （二）工作滿意度與缺勤 —— 中低程度的負相關(guān)，通常低于 盡管不滿意的員工更容易缺勤，但還存在一些其它的因素影響著二者之 間的相關(guān)強度。 ? 對于特定的員工而言，不同的面對他們的重要性不一樣。 仍有 70%的工作滿意度變異需要被其他因素解釋，管理者 可以在這 70%上發(fā)揮影響。價值觀對行為的作用是通過影響態(tài)度實現(xiàn)的，人的態(tài) 度實際上往往是價值觀的具體反映。 對于組織行為具有重要意義的兩種工作態(tài)度是： 工作滿意度（ Job
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