價(jià)值觀和態(tài)度講義(完整版)
【正文】 所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。 只有當(dāng) 員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀能夠相符、相融 的情 況下，組織 目標(biāo) 才能 順利 實(shí)現(xiàn) 。 （例如：馬云、巴菲特、吳儀等） 外在工作價(jià)值觀 （ Extrinsic work values）：與工作結(jié)果有關(guān) 第一節(jié) 價(jià)值觀與態(tài)度的基本概念和類(lèi)型 二、價(jià)值觀的類(lèi)型 （一） 工作價(jià)值觀（ work values） 第一節(jié) 價(jià)值觀與態(tài)度的基本概念和類(lèi)型 二、價(jià)值觀的類(lèi)型 （一） 工作價(jià)值觀（ work values） 大多數(shù)人的工作價(jià)值觀都有外在的因素 外在的和內(nèi)在的工作價(jià)值觀對(duì)于個(gè)體的重要性因人而異 總結(jié)： 因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值觀反映了員工通過(guò)工作究竟想要得到什么，它有助于我 們理解和預(yù)測(cè)員工對(duì)工作場(chǎng)所中不同事件的反應(yīng)，也有助于我們理解 和管理組織行為。 倫理規(guī)范（ code of ethics）：一套以倫理價(jià)值觀和關(guān)于對(duì)錯(cuò)的信念為基 礎(chǔ)的正式的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)別的個(gè)體或者群體的利益存在風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，員 工可以使用這套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臎Q策。 態(tài)度中的 行為成分 只是一種行為的傾向性，這種傾向性能否轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí) 的行為還受到社會(huì)規(guī)范、行為習(xí)慣、情境約束等方面的影響。價(jià)值觀比態(tài)度更廣泛、更抽象的內(nèi)在 傾向，也更為穩(wěn)定和持久。 二、工作滿意度的影響因素 （ 1） 人格 （ Personality） （ 2） 價(jià)值觀 （ Values） （ 3） 工作情境 （ Work situation） （ 4） 社會(huì)影響 （ Social influence） 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對(duì)待工作的態(tài)度 二、工作滿意度的影響因素 （ 1） 人格 （ Personality） ：指一個(gè)人穩(wěn)定的情感、思考和行為的 方式，是決定員工工作態(tài)度的重要因素。工作以及 組織的任何一個(gè)方面都是工作情境的一部分，包括： ? 所從事的任務(wù) ? 在工作上發(fā)生互動(dòng)的人 ? 工作的環(huán)境 ? 組織對(duì)待員工的方式（報(bào)酬、工作安全感） （ 4）社會(huì)影響（ Social influence） 所謂社會(huì)影響指其他個(gè)體或團(tuán)體對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生的影響。 原因 2： 員工對(duì)工作滿意的原因如果與良好的工作行為無(wú)關(guān)的話，那么 這種態(tài)度就更不會(huì)促進(jìn)績(jī)效的改進(jìn)了。 有證據(jù)表明，滿意度 離職關(guān)系的一個(gè)重要的調(diào)節(jié)變量是員工的績(jī)效水平 工作滿意度對(duì)于低績(jī)效者的影響大于對(duì)高績(jī)效者的影響。 因此，離職是一種需要加以管理的組織行為，并不一定非要降低或者消 除。 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對(duì)待工作的態(tài)度 五、工作滿意度的測(cè)量 （二）關(guān)鍵事件法 要求員工描述自己在工作中令自己特別滿意的事情以及特別不滿意的事情 （三）訪談法 要求研究者與員工進(jìn)行面對(duì)面的交談。 情感承諾與組織公民行為具有更高的相關(guān)性 情感承諾與缺勤和離職也表現(xiàn)出微弱的負(fù)相關(guān) 情感承諾和離職之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)一些。 高的組織承諾表現(xiàn)為： 信任和接受組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，愿意為組織的利 益付出相當(dāng)?shù)呐?，希望留在組織中等。 組織公民行為 (Organizational Citizenship Behavior： OCB)： 員工自 發(fā)的、不被組織正式獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)直接或明確識(shí)別的，但從總體上有利于提 高組織效能的行為 。 根據(jù)比爾 ﹒ 莫布里提出的離職過(guò)程模型，工作滿意度是整個(gè)離職過(guò)程的 導(dǎo)火索： 感到不滿意 → 想辭職 → 權(quán)衡辭職的利弊 ↓ 對(duì)備選方案進(jìn)行評(píng)價(jià) ← 尋找新職位 ← 尋找新職位的意向 ↓ 將備選方案與當(dāng)前工作進(jìn)行比較 →離職 /留下的意向 →離職 /留下 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對(duì)待工作的態(tài)度 四、工作滿意度對(duì)生產(chǎn)率相關(guān)因素的影響 （三）工作滿意度與離職 —— 微弱至中等程度的負(fù)相關(guān)。 第二節(jié) 工作滿意度 —— 對(duì)待工作的態(tài)度 四、工作滿意度對(duì)生產(chǎn)率相關(guān)因素的影響 （二）工作滿意度與缺勤 —— 中低程度的負(fù)相關(guān)，通常低于 盡管不滿意的員工更容易缺勤，但還存在一些其它的因素影響著二者之 間的相關(guān)強(qiáng)度。 ? 對(duì)于特定的員工而言，不同的面對(duì)他們的重要性不一樣。 仍有 70%的工作滿意度變異需要被其他因素解釋，管理者 可以在這 70%上發(fā)揮影響。價(jià)值觀對(duì)行為的作用是通過(guò)影響態(tài)度實(shí)現(xiàn)的，人的態(tài) 度實(shí)際上往往是價(jià)值觀的具體反映。 對(duì)于組織行為具有重要意義的兩種工作態(tài)度是： 工作滿意度（ Job
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