企業(yè)績效目標(biāo)管理的原理(文件)
【正文】 同的 ? 目標(biāo)越少越好，最好存在于一項(xiàng)完整的工作任務(wù)中。 很多企業(yè)不是沒目標(biāo)，問題是：這個(gè)目標(biāo)是老板的目標(biāo)，老板的目標(biāo)是與個(gè)人的理想、抱負(fù)和興趣有直接關(guān)系，但它往往與企業(yè)自身的資源和能力并不完全一致。” 第三、目標(biāo)十分模糊。 ? 績效目標(biāo)管理與人力資源管理 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 績效指標(biāo)的形成 績效的管理 職位輪廓 職評(píng)估位 薪酬體系 培訓(xùn)和開發(fā) 目標(biāo)管理 工作分析 ? 職務(wù)描述 績效目標(biāo)管理的基礎(chǔ) 工作目標(biāo) 工作分析 收集工作相關(guān)信息 工作相關(guān)信息 工作目的、職責(zé)、 任務(wù)、行為事件 人員素質(zhì) 知識(shí)、技能 能力、個(gè)性等 選拔工具 測驗(yàn)、面試、 考試、背景分析 關(guān)鍵績效指標(biāo) 績效評(píng)估、 改進(jìn)和提高 產(chǎn)生 轉(zhuǎn)化成 任職資格 轉(zhuǎn)化成 預(yù)測指標(biāo) 轉(zhuǎn)化成 驗(yàn)證有效性 ? 如何找出偷懶的猴子？ 目標(biāo)績效考核問題 猴王想出了幾種評(píng)價(jià)手段： 按照 是否勤勞 、 帶回食物的多少 或者是 兩個(gè)猴子一組對(duì)比來評(píng)價(jià) 。如果讓猴群內(nèi)互相評(píng)價(jià)，也存在很多問題，互相評(píng)價(jià)的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評(píng)價(jià)誰；或者互相提意見，影響團(tuán)結(jié)，起不到評(píng)價(jià)的目的。仔細(xì)一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。但每一個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都要有一個(gè)過程，需要很多資源和條件。 ? 業(yè)績型目標(biāo)管理 強(qiáng)調(diào)整體目標(biāo)，推行目標(biāo)層層分解落實(shí)，偏向目標(biāo)的連鎖，實(shí)施過程依上級(jí)指令達(dá)成目標(biāo)，個(gè)人創(chuàng)造力因工作范圍受到限制。 卓越目標(biāo)、卓越標(biāo)準(zhǔn)少數(shù)人實(shí)現(xiàn)，不做要求。 授權(quán)的依據(jù)？ 忠誠度、業(yè)績、能力、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)經(jīng)歷等 ? 職業(yè)經(jīng)理人： 組織實(shí)施目標(biāo)過程要適時(shí)支持 在達(dá)成目標(biāo)的路上，放任自己，就一定會(huì)有別人在抱怨和怨恨。 ? 開發(fā)個(gè)人能力型目標(biāo)管理 重點(diǎn)在于開發(fā)個(gè)人能力，目標(biāo)制定強(qiáng)調(diào)自動(dòng)自發(fā)，內(nèi)容側(cè)重于于職務(wù)的改進(jìn)和個(gè)人的期望?；局笜?biāo)：盈虧平衡點(diǎn) 基本工作目標(biāo)、基本標(biāo)準(zhǔn)，一般能普遍做到。 萬事具備、只欠東風(fēng) ? 防止目標(biāo)滯留在中層不往下分解 “某公司推行績效目標(biāo)管理，下面是公司某部門用魚骨圖將戰(zhàn)略目標(biāo)分解建立每一層級(jí)的 KPI （關(guān)鍵績效指標(biāo) ） ， 稱量化目標(biāo)管理。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。猴群中有明確的分工，有些猴子負(fù)責(zé)哺育小猴，有些負(fù)責(zé)保護(hù)猴群的領(lǐng)地，有
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