招聘的環(huán)境因素與人才甄選流程(文件)
【正文】 色二應(yīng)把握的要點(diǎn)是： （ 1） 應(yīng)盡量檢查鑒別書(shū)的內(nèi)容與適合性； （ 2） 盡量在行政主任說(shuō)話勸阻前作出決定； （ 3） 行政主任一旦開(kāi)口 ， 你又想買(mǎi)則應(yīng)表明你的觀點(diǎn) ， 說(shuō)該書(shū)不適合行政辦公室是正確的 ， 但對(duì)你還是有用的 。 因此你對(duì)大學(xué)生的推銷(xiāo)行為感到很惱火 。 但又怕上當(dāng)受騙 ， 你知道行政主任走過(guò)來(lái)的目的 。 行政部主任任憑你怎樣介紹書(shū)的內(nèi)容 ， 他都不肯買(mǎi) 。 進(jìn)行角色前 ， 請(qǐng)不要和其他兩個(gè)被試討論即席表演的事情 。 5分鐘總結(jié)陳述 ? 題目：私人飛機(jī)墜落在荒島上，只有 6人存活。 不能賄賂記者。對(duì)于難民來(lái)說(shuō)，他們肯定要解決饑餓問(wèn)題；對(duì)于記者來(lái)說(shuō)，他是要報(bào)道事實(shí)的；對(duì)于你業(yè)務(wù)員來(lái)說(shuō)，你是要銷(xiāo)毀面包的。 ? 模擬求職者需要在二十分鐘內(nèi)決定哪三個(gè)人留下，條件是： 1 三人達(dá)成一致意見(jiàn) 2在討論當(dāng)中，面試方不僅考察團(tuán)隊(duì)結(jié)果，還考察個(gè)人表現(xiàn) ? 題目： 假設(shè)你是某面包公司的業(yè)務(wù)員。 刻板印象常常是一種 偏見(jiàn) ，人們不僅對(duì)接觸過(guò)的人會(huì)產(chǎn)生刻板印象，還會(huì)根據(jù)一些不是十分真實(shí)的間接資料對(duì)未接觸過(guò)的人產(chǎn)生刻板印象，例如： 老年人 是保守的，年輕人是愛(ài)沖動(dòng)的； 北方人 是豪爽的，南方人是善于經(jīng)商的；英國(guó)人是保守的，美國(guó)人是熱情的；農(nóng)民是質(zhì)樸的，商人是精細(xì)的等等。 ? 舉例來(lái)說(shuō)，如果我是主管要給兩個(gè)下屬評(píng)分，工作兩個(gè)人做的差不多，但是 A和我性格等方面比較接近，而 B和我很不同，我抽煙，他不抽，我喝酒，他不喝，我喜歡打麻將，他不喜歡打。 暈輪效應(yīng) ? 考官常常會(huì)由于應(yīng)聘者的某一項(xiàng)突出的優(yōu)點(diǎn)，而草率做出整體的判斷，以點(diǎn)蓋面。具體情景是什么樣的？你做了些什么應(yīng)變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應(yīng)變化中的要求，你將有何感想一個(gè)月內(nèi)你先后干四種不同的工作，你不會(huì)煩吧請(qǐng)談?wù)勀愎ぷ髦胁坏貌贿m應(yīng)變化的經(jīng)歷。 如果是你 ， 你也許會(huì)怎樣做 ？ ” ?假設(shè)：一個(gè)人的過(guò)去行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為 ?提出的問(wèn)題應(yīng)該讓?xiě)?yīng)聘者必須用其言行實(shí)例來(lái)回答 ?與行為有關(guān)的回答一定要包括背景、行動(dòng)以及行動(dòng)的結(jié)果 STAR原則： 情景（ Situation），即描述求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（ Target），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)（ Action），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動(dòng)； 結(jié)果（ Result），即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果。 ? 內(nèi)容 ：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、技能、培訓(xùn)經(jīng)歷、個(gè)人要求等 ? 要求 ：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 ? 問(wèn)題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問(wèn)題 申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)缺點(diǎn) 工作申請(qǐng)表 application blanks 面試的真正目的 ?評(píng)估應(yīng)試者是否適合擔(dān)任這個(gè)工作 ?實(shí)事求是地預(yù)先介紹工作情況 ,宣傳工作 Step 2: Interview 面試 Step 2： Interview 面試 ? 非結(jié)構(gòu)化面試 unstructured interview ? 結(jié)構(gòu)化面試 structured interview ? 小組面試 panel interview ? 情景面試 situational interview ? 行為描述面試 behavior description interview ? 壓力面試 stress interview ?僅限于與工作有關(guān)的內(nèi)容 ?面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練 ， 能夠客觀地評(píng)價(jià)行為 ?提問(wèn)形式：與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題 如何使面試有效 Step 2: Interview 面試 與行為有關(guān)的問(wèn)法 ? 舉一個(gè)當(dāng)你 …… 的例子。 ? Validity （效度） ：測(cè)試的正確性程度。雖然試用期內(nèi)可能獲取到的企業(yè)信息有限，但是對(duì)于公司，這也絕對(duì)是一個(gè)不小的損失。 ? 影響求職者的數(shù)量和類(lèi)型、以及求職者是否接受這份工作機(jī)會(huì) ? 直接與人力資源規(guī)劃和選拔相聯(lián)系 ? 代表著組織和潛在的員工的第一次接觸 二 . 環(huán)境影響因素 （ 1） 外部因素 ? 政策法規(guī) ? 勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 （ 2）內(nèi)部因素 ? 人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)狀況 ? 組織和人力資源政策 ? 企業(yè)形象 環(huán)境影響因素 HIRE 人才市場(chǎng)狀況 政策法規(guī) 公司形象 企業(yè)人力資源政策 人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 外部 內(nèi)部 HIRE 人才市場(chǎng)狀況 政策法規(guī) 公司形象 企業(yè)人力資源政策 人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 外部 內(nèi)部 ?市場(chǎng)上有沒(méi)有我要的人？他們都分布在哪些領(lǐng)域？ ?價(jià)格及價(jià)格走勢(shì)怎么樣？
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