招聘的環(huán)境因素與人才甄選流程(文件)
【正文】 色二應把握的要點是： （ 1） 應盡量檢查鑒別書的內容與適合性； （ 2） 盡量在行政主任說話勸阻前作出決定； （ 3） 行政主任一旦開口 ， 你又想買則應表明你的觀點 ， 說該書不適合行政辦公室是正確的 ， 但對你還是有用的 。 因此你對大學生的推銷行為感到很惱火 。 但又怕上當受騙 ， 你知道行政主任走過來的目的 。 行政部主任任憑你怎樣介紹書的內容 ， 他都不肯買 。 進行角色前 ， 請不要和其他兩個被試討論即席表演的事情 。 5分鐘總結陳述 ? 題目：私人飛機墜落在荒島上，只有 6人存活。 不能賄賂記者。對于難民來說，他們肯定要解決饑餓問題；對于記者來說，他是要報道事實的；對于你業(yè)務員來說，你是要銷毀面包的。 ? 模擬求職者需要在二十分鐘內決定哪三個人留下，條件是： 1 三人達成一致意見 2在討論當中，面試方不僅考察團隊結果，還考察個人表現(xiàn) ? 題目： 假設你是某面包公司的業(yè)務員。 刻板印象常常是一種 偏見 ，人們不僅對接觸過的人會產生刻板印象，還會根據一些不是十分真實的間接資料對未接觸過的人產生刻板印象，例如： 老年人 是保守的，年輕人是愛沖動的； 北方人 是豪爽的，南方人是善于經商的；英國人是保守的，美國人是熱情的；農民是質樸的，商人是精細的等等。 ? 舉例來說，如果我是主管要給兩個下屬評分，工作兩個人做的差不多，但是 A和我性格等方面比較接近，而 B和我很不同，我抽煙，他不抽，我喝酒，他不喝，我喜歡打麻將，他不喜歡打。 暈輪效應 ? 考官常常會由于應聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷，以點蓋面。具體情景是什么樣的？你做了些什么應變能力如果你不得不改變自己的工作安排以適應變化中的要求，你將有何感想一個月內你先后干四種不同的工作，你不會煩吧請談談你工作中不得不適應變化的經歷。 如果是你 ， 你也許會怎樣做 ？ ” ?假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為 ?提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答 ?與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果 STAR原則： 情景（ Situation），即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務；目標（ Target），即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動（ Action），即描述求職者在特定情景當中所做出的行動； 結果（ Result），即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果。 ? 內容 ：過去和現(xiàn)在的工作經歷、教育水平、教育內容、技能、培訓經歷、個人要求等 ? 要求 ：只能要求申請人填寫與工作內容有關的 情況 ? 問題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問題 申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點 工作申請表 application blanks 面試的真正目的 ?評估應試者是否適合擔任這個工作 ?實事求是地預先介紹工作情況 ,宣傳工作 Step 2: Interview 面試 Step 2： Interview 面試 ? 非結構化面試 unstructured interview ? 結構化面試 structured interview ? 小組面試 panel interview ? 情景面試 situational interview ? 行為描述面試 behavior description interview ? 壓力面試 stress interview ?僅限于與工作有關的內容 ?面試者經過訓練 ， 能夠客觀地評價行為 ?提問形式：與過去行為有關的問題 如何使面試有效 Step 2: Interview 面試 與行為有關的問法 ? 舉一個當你 …… 的例子。 ? Validity （效度） ：測試的正確性程度。雖然試用期內可能獲取到的企業(yè)信息有限，但是對于公司，這也絕對是一個不小的損失。 ? 影響求職者的數量和類型、以及求職者是否接受這份工作機會 ? 直接與人力資源規(guī)劃和選拔相聯(lián)系 ? 代表著組織和潛在的員工的第一次接觸 二 . 環(huán)境影響因素 （ 1） 外部因素 ? 政策法規(guī) ? 勞動力市場狀況 ? 競爭對手 （ 2）內部因素 ? 人力資源管理基礎平臺狀況 ? 組織和人力資源政策 ? 企業(yè)形象 環(huán)境影響因素 HIRE 人才市場狀況 政策法規(guī) 公司形象 企業(yè)人力資源政策 人力資源管理基礎平臺 競爭對手 外部 內部 HIRE 人才市場狀況 政策法規(guī) 公司形象 企業(yè)人力資源政策 人力資源管理基礎平臺 競爭對手 外部 內部 ?市場上有沒有我要的人？他們都分布在哪些領域？ ?價格及價格走勢怎么樣？
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