公司各類人員薪酬設計及管理(文件)
【正文】 當?shù)囟▋r法。平衡定價法的目的在于通過給員工支付一定數(shù)量的薪酬，確保員工在東道國享受與母國相同或相近的生活水平，并使得其薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與母國同事始終具有一定的可比性。203。幾種不同外派方式的薪酬決定方式定價方式 適用 對 象 優(yōu)勢 劣 勢談 判法?特殊情況下?外派 員 工 較 少的 組織?比 較簡單 外派 員 工人數(shù)增加以后，操作 難 度會加大當?shù)囟▋r法 ?長 期性的外派任 務?初 級 外派人 員?管理 簡 便?保持和當?shù)?員 工之 間 的公平性?外派 員 工的 經(jīng)濟 狀況與當?shù)?員 工之 間 本來就存在 較大的差異?常常需要通 過談 判來加以補 充平衡定價法 ?有 經(jīng)驗 的中高 層 外派管理人 員?保持與國內(nèi)同事之 間 平衡?便于 員 工在企 業(yè) 內(nèi)部的流動 和重新返回?管理起來 難 度相 對較 大?會形成一種既得享受 資 格?會侵 蝕 外派人 員經(jīng)濟 收入一次性支付法?只 執(zhí) 行短期任 務 （少于三年）并且會回國的外派 員 工?比平衡定價法更有利于保持與國內(nèi)同事之 間 的平衡?不會侵 蝕 外派人 員 的 經(jīng)濟 收入?匯 率的 變動 使得其無法適用于所有的外派人 員 ，只能適用于相當短期的外派任 務自助餐法?高 層 外派管理人 員?相 對 基本薪酬來 說總 體收入比 較 高的的外派人 員?比其他做法的成本有效性更高?很 難 適 應 那些需求各異的傳統(tǒng) 外派 員 工的需要。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。 一次性支付法。 203。采取分別談判的方式來與每一位員工進行單獨交涉。 第三節(jié) 公司技術(shù)人員 薪酬設計及管理 一、影響技術(shù)人員薪酬確定的因素 （一）個人因素 人力資本投入 團隊績效與個人績效 個人需求 （二）企業(yè)內(nèi)部因素 企業(yè)薪酬導向 企業(yè)文化 行業(yè)特點 （三）外部因素 市場價格 人才供給 經(jīng)濟狀況 法規(guī)政策 二、技術(shù)人員薪酬制度形式與結(jié)構(gòu) （一）形式 效益工資 效率工資 技術(shù)承包 股權(quán)分享 （二）技術(shù)人員薪酬體系設計 輔助人員 基本工資 +加班工資 +補貼 +特殊貢獻 中層人員 基本工資 +加班工資 +補貼 +項目工資 +特殊貢獻 +晉升機會 +技術(shù)股份 核心人員 基本工資 +加班工資 +補貼 +項目工資 +特殊貢獻 +股權(quán) 專業(yè)人員的雙重職業(yè) /薪酬通道研發(fā)項目經(jīng)理技術(shù)員研發(fā)副總裁研發(fā)部門主任研發(fā)主任行政助理顧問工程師主任工程師高級項目經(jīng)理工程師總裁 總工程師第四節(jié)外派員工的薪酬管理外派員工的定義217。在銷售多種產(chǎn)品的企業(yè)中，有些產(chǎn)品比其他一些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤率顯然要高得多。在新的銷售人員薪酬計劃開始執(zhí)行之后的一段時間里，企業(yè)還必須對計劃的執(zhí)行情況進行跟蹤和有效監(jiān)控，以確保銷售人員能夠正確理解新薪酬計劃。對銷售人員薪酬計劃地說明應當能夠揭示新的薪酬計劃的目的以及它所涉及到獎金或傭金的計算方法，然后它還可能要回答一些員工最有可能提出的一些問題。 績效衡量。 目標現(xiàn)金薪酬。銷售人員的薪酬計劃還應當有助于銷售人員的能力增長，盡管對銷售人員的能力增長狀況進行判斷可能存在一定的困難。任何一種銷售人員薪酬計劃實際上都為銷售隊伍制定了明確的目標，薪酬計劃中的績效評價指標以及評價辦法其實就是對企業(yè)所要達成的經(jīng)營戰(zhàn)略，以及期望銷售人員完成的目標所作的一種事實上的陳述。該部門最適合主持并推進新計劃的設計過程 。目標薪酬： 6萬元 /年，上不封頂毛利率獎金比例（相當于傭金的 %）15% 0%20% 10%25% 25%銷售人員薪酬方案的設計
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