公司各類人員薪酬設計及管理(完整版)
【正文】 的認定，退出及轉讓價格如何合理確定，以及如遇異常因素致使股價劇烈波動的情況如何重新定價等尚有待進一步論證 分析與解決思路（二）分析與解決思路（二） 15 業(yè)績股票：公司在年初確定業(yè)績目標，如果經(jīng)營者在年末達到預定目標，則公司根據(jù)經(jīng)營層的業(yè)績水平，授予一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票，這是一種長期激勵形式。福利金色降落傘四、經(jīng)營層薪酬激勵具體方式 年薪激勵：可以實行風險年薪制，視企業(yè)經(jīng)營業(yè)績拿全額或部分年薪。 與錦標賽理論直接相關的問題是： 在一個組織中，各管理層之間的工資差異應該有多大才能產(chǎn)生激勵效果。 一般，最高層與其他管理層之間薪酬差異為 55%；管理層之間為 30—40% 。全額年薪包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪，增強經(jīng)營者的風險意識。整體薪酬核心薪酬邊緣薪酬現(xiàn)付核心薪酬遞延核心薪酬特別獎勵金降落傘股票年基本工資年度獎金增加的保障計劃福利 補充退休計劃補充人壽保險額外補助法律服務公司轎車住宅保安娛樂設施其它短期激勵長期激勵津貼福利年基本工資美國企業(yè) “高管 ”的薪酬內容 中國企業(yè) “高管 ”的薪酬內容7各國各國 CEO薪酬的構成比例薪酬的構成比例數(shù)據(jù)來源： Tower Perrin 1999, 麥肯錫分析8中國上市公司 “高管 ”薪資結構急需改革，尤其是國有大型骨干企業(yè)，今后一段時間的改革重點應該是加大股權激勵的力度。可在實行固定收入 (基本工資 +崗位津貼 )、風險收入和養(yǎng)老金三位一體相結合的機制同時，參考激勵機制的其它國際最佳實務，設計一些過渡性方案，如：1) 在增加企業(yè)價值的基礎上為主要經(jīng)營管理者提供了另一項基于權益的直接薪酬收入，起到進一步的激勵作用 2) 在既定股權結構比例保持不變的基礎上，為暫時不具備購買大比例期股資格的經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者提供了更多增加收入的機會1. 如增資擴股時，有權以約定的較低價格和比例購買公司的股票，由此能夠結合股票期權的做法，企業(yè)以契約形式額外準予經(jīng)營管理者群體和有特殊貢獻者在未來某一特定時間2. 在試行股票期權的同時，尚可結合實施名義股票的激勵方式，在不 進一步稀釋現(xiàn)有股權的基礎上，進一步加強了經(jīng)營者及企業(yè)其他利益相關者的共同利益?；拘匠辏?3萬元/年 ?目標傭金： 元 /年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā) ?目標薪酬： 6萬元 /年，上不封頂產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品的點值A 2B 5C 8D 10E 6 財務部門 財務部門必須從業(yè)務預測的角度來提供關于產(chǎn)量以及利潤目標方面的信息，這些信息有助于制定一些定額。從企業(yè)的角度來說，理想的薪酬支出狀態(tài)應當是，實際的薪酬支付應當是圍繞目標薪酬水平而呈現(xiàn)出來的一種正態(tài)分布。 薪酬組合。在新的銷售人員薪酬計劃實施的時候，對一線的銷售管理人員進行新的培訓在很多時候都是必要的。8成本與生產(chǎn)率指標。 當?shù)囟▋r法。203。 所謂自助餐法，就是指企業(yè)向員工提供各種不同的薪酬組合來供員工選擇。 203。 第三節(jié) 公司技術人員 薪酬設計及管理 一、影響技術人員薪酬確定的因素 （一）個人因素 人力資本投入 團隊績效與個人績效 個人需求 （二）企業(yè)內部因素 企業(yè)薪酬導向 企業(yè)文化 行業(yè)特點 （三）外部因素 市場價格 人才供給 經(jīng)濟狀況 法規(guī)政策 二、技術人員薪酬制度形式與結構 （一）形式 效益工資 效率工資 技術承包 股權分享 （二）技術人員薪酬體系設計 輔助人員 基本工資 +加班工資 +補貼 +特殊貢獻 中層人員 基本工資 +加班
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