【正文】 02380江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分2) 公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析3) 總體薪酬模型設(shè)計(jì)4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明4. 附錄3/23/202381江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢第一、二事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明（ 1）KPI 組成表3/23/202382江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢第一、二事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明（ 1）KPI 設(shè)計(jì)說(shuō)明： 第一二事業(yè)部目前處于轉(zhuǎn)型期，需要大力的拓展市場(chǎng)來(lái)獲得發(fā)展，因此這兩個(gè)事業(yè)部拓展新客戶的任務(wù)非常重要，所以這兩個(gè)事業(yè)部總經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中占權(quán)重最大的是 “新客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn) ”。如下表所示：3/23/202371江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分2) 公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析3) 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明4. 附錄3/23/202372江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析公司目前的收入分配方式與崗位責(zé)任不對(duì)等，對(duì)中高層管理人員缺乏有效的激勵(lì)作用3/23/202373江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢目前公司崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配，崗位的重要性沒(méi)有明顯體現(xiàn)杰賽目前薪酬組合狀況分析3/23/202374江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢杰賽目前薪酬組合狀況分析除某些事業(yè)部外，公司的年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)一種 “平均主義 ”，根本沒(méi)有體現(xiàn)出應(yīng)有的激勵(lì)作用，特別使對(duì)公司的中高層管理人員3/23/202375江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢目錄1. 本階段工作目標(biāo)，成果及方法2. 杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分2) 公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析3) 總體薪酬模型設(shè)計(jì)4) 事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明4. 附錄3/23/202376江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢總體薪酬模型設(shè)計(jì)總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵(lì)（年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金） + 長(zhǎng)期激勵(lì)（股票期權(quán)）崗位的基本工資最高額 = 指定基準(zhǔn)值 （ A） * 級(jí)別工資系數(shù)（ X1），這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的基本工資 ；短期激勵(lì)（年度獎(jiǎng)金）最高額 = 級(jí)別年度獎(jiǎng)金系數(shù)（ X2） * 基本工資最高額；這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高年度獎(jiǎng)金數(shù)額長(zhǎng)期激勵(lì)（股票期權(quán)）最高額 = 級(jí)別股票期權(quán)系數(shù)（ X3） * 基本工資最高額，這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán)A、 X X X3指標(biāo)設(shè)定見(jiàn)表格說(shuō)明計(jì)算方法：3/23/202377江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢總體薪酬模型設(shè)計(jì)建議公司總部每個(gè)崗位都實(shí)行年薪制為了加強(qiáng)激勵(lì)和約束，每月總部管理人員基本工資最高額的 20% 截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的 10% 截流，留待年度績(jī)效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進(jìn)行懲罰性的扣除，余額年底補(bǔ)發(fā)年度獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)數(shù)額針對(duì)不同的崗位，參照擬訂的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終得分來(lái)決定長(zhǎng)期激勵(lì)部分，鑒于公司已經(jīng)實(shí)行股份制改造，并且中高層管理人員基本持有一定的股份，等同于股票期權(quán)的作用，所以短期內(nèi)不在單獨(dú)設(shè)置其他股權(quán)激勵(lì)措施實(shí)施方法 ：3/23/202378江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢總體薪酬模型設(shè)計(jì)基本工資的設(shè)定（表一）說(shuō)明：1. 此表對(duì)各級(jí)別評(píng)估得分進(jìn)行了調(diào)整，第五、六級(jí)的分?jǐn)?shù)由海問(wèn)公司項(xiàng)目小組成員按照海氏評(píng)分法評(píng)分得出，由于公司的第六級(jí)別人員的工資設(shè)定更接近市場(chǎng)化的程度，所以設(shè)定以此級(jí)別的評(píng)分（ 150）和月基本工資（ A）為基準(zhǔn)值2. 各級(jí)別工資系數(shù)： X1 = 級(jí)別調(diào)整分?jǐn)?shù) /1503. 各級(jí)別月基本工資 = A * X13/23/202379江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢總體薪酬模型設(shè)計(jì)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)（表二）說(shuō)明：1. 此表中系數(shù) X X3參照了國(guó)際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果2. 事業(yè)部是公司的利潤(rùn)中心 。 崗位承擔(dān)所需解決問(wèn)題的能力： 包括考察和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析問(wèn)題的主次輕重，診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策，然后付諸實(shí)施等能力216。3/23/202359江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢績(jī)效考評(píng)內(nèi)容： 態(tài)度考評(píng)（二）員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面 ：出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問(wèn)題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)3/23/202360江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢績(jī)效考評(píng)實(shí)施總裁辦公會(huì)績(jī)效考核小組組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng)：總裁副組長(zhǎng)：人力資源部總經(jīng)理其它小組成員：企管部總經(jīng)理、審計(jì)部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程3/23/202361江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績(jī)效考評(píng)中 KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配本年度 KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配3/23/202362江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 季度 績(jī)效考評(píng)（一）季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括 KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程收集數(shù)據(jù)：季度末月 25日到 28日， KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在 3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在 3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告考評(píng) KPI：季度末月 28日到 30日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng) KPI考評(píng)得分計(jì)劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月 2日，績(jī)效考評(píng)人將 KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月 3日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月 4日，人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整3/23/202363江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 季度 績(jī)效考評(píng)（二）季度考評(píng)注意事項(xiàng)基層員工崗位 KPI考評(píng)周期為季度部分部門總經(jīng)理崗位 KPI考評(píng)周期為半年季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議，對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論因公司總部所有管理崗位實(shí)行年薪制3/23/202364江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢績(jī)效考評(píng)實(shí)施： 年度 績(jī)效考評(píng)（一）年度績(jī)效考評(píng)的主要目的除了確定員工年度獎(jiǎng)金外，還有員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。報(bào)告內(nèi)容的全面性 15 部分 KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣；167。 軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法167。 KPI權(quán)重通常在每年初確定 KPI內(nèi)容時(shí)確定。? 考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。 各級(jí)別的薪酬總量167。 部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒(méi)有選擇的崗位將：167。 公司薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和支付能力薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟3/23/20233江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢級(jí)別評(píng)定 —— 海問(wèn)職務(wù)分析的方法和過(guò)程海問(wèn)職務(wù)分析法評(píng)分過(guò)程知識(shí)技能 解決問(wèn)題能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn)確定崗位 崗位評(píng)估打 分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果職務(wù)分析? 管理技巧? 溝通交往能力? 專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法? 思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制? 思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小? 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果? 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用? 行動(dòng)的自由度3/23/20234江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)資料來(lái)源： 海問(wèn)咨詢序號(hào) 部門 崗位序號(hào) 部門 崗位序號(hào) 部門 崗位序號(hào) 部門 崗位1 集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)總裁 16 資產(chǎn)管理部國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理 31 人力資源部培訓(xùn)專員 44股份公司董事長(zhǎng)2 資產(chǎn)管理副總裁 17 多元投資業(yè)務(wù)管理 32 人事信息管理 45 總經(jīng)理3 磷化工副總裁 18 參股企業(yè)管理 33 集團(tuán)辦 集團(tuán)辦主任 46 董事會(huì)秘書(shū)4 P