【正文】 定義 ? 角色 : ? 管理員工貢獻 ? 任務 : ? 提升員工對公司的承諾和從業(yè)人員能力 ? 提升員工的公司的貢獻 ? 形象 : ? 員工先導 ? 活動 : ? 傾聽，反應以及為員工提供人力資源幫助 ? 建立系統(tǒng)，增強公司與員工的溝通 ? 定期舉行員工意見調查 ? 提供各種系統(tǒng)來提高員工的工作表現(xiàn) ? 建立各種激勵機制 ? 提高公司保留員工的能力 …… 公司改革的發(fā)起人 我們和公司的管理者（直接經(jīng)理）一起增加員工對公司的認同感、歸屬感和承諾，比如： 員工利益的捍衛(wèi)者 業(yè)務的戰(zhàn)略伙伴 程序 人員 管理戰(zhàn)略性人力資源 戰(zhàn)略伙伴 關注戰(zhàn)略決策 /將來 關注日常運作 管理改革和變化 改變顧問 管理員工貢獻 員工先導 管理組織基礎 行政專家 角色定義 ? 角色 : ? 建立一個穩(wěn)定而切實有效的組織運作架構 ? 任務 : ? 不斷設計和提高人力資源工作流程的效率 ? 確保提供客戶至上的員工服務 ? 形象 : ? 行政專家 ? 活動 : ? 企業(yè)再造 最傳統(tǒng)的角色 …… 發(fā)展各種系統(tǒng) /程序來吸引、保留和發(fā)展人才和組織，比如： ?招聘、用工及人員調配 ?培訓和發(fā)展 ?薪酬、福利 ?員工溝通 ?人員資料管理系統(tǒng) ?員工調動服務 ?職業(yè)衛(wèi)生 ?安全與保衛(wèi) ?…… 行政管理的專 家 公司改革的發(fā)起人 員工利益的捍衛(wèi)者 業(yè)務的戰(zhàn)略伙伴 人力資源新要求 ? 對企業(yè)主營業(yè)務的了解 ? 領導力 /影響力 ? 積極理解和適應變化的能力 ? 親和力和同理心 ? 個人信譽度 ? 公司文化的行為楷模 ? 經(jīng)營品牌的能力 ? 繼續(xù)學習的能力 關注戰(zhàn)略和將來 關注日常運作 流程 人員 管理改革和變化 改變顧問 管理戰(zhàn)略性人力資源 戰(zhàn)略伙伴 管理組織基礎 行政專家 管理員工貢獻 員工先導 公司核心價值觀 人力資源專家是 : ? 戰(zhàn)略的伙伴 ? 改變的顧問 ? 員工的先導 ? 行政的專家 業(yè)務的戰(zhàn)略伙伴 行政管理的專家 公司改革的發(fā)起人 員工利益的捍衛(wèi)者 程序 人員 核心價值觀 人力資源的角色 : 組織和人員的有效 性 與直接經(jīng)理一起著點戰(zhàn)略和未來 日常管理 系統(tǒng)及程序 著重將來 /戰(zhàn)略 著重日常工作 程序 人員 直接經(jīng)理 : 5 人力資源 : 5 人力資源 : 3 直接經(jīng)理 : 4 顧問 : 3 人力資源 : 3 服務外包 : 3 信息技術 : 2 人力資源 : 2 直接經(jīng)理 : 6 員工 : 2 人力資源部門的職能 ? 建立優(yōu)良的組織環(huán)境 ? 好的組織架構 ? 明確的部門職能、崗位職能 ? 嚴謹?shù)娜耸鹿芾碇贫? ? 公平競爭、合理分配的薪資制度 ? 績效考核制度 ? 升遷制度 ? 內(nèi)部溝通制度 ? 教育培訓制度 ? 福利制度 ? 人力資源聘用程序 ? 企業(yè)文化 人力資源部門的職能 ? 規(guī)劃人力需求及聘用之實施 ? 人力資源潛能的開發(fā) ? 人力資源管理運行的監(jiān)督與評估 ? 領導變革 ? 經(jīng)營部門的戰(zhàn)略伙伴 ? 組織的重新設計 ? 員工服務中心 ? 構建學習型組織 人力資源管理的業(yè)績衡量 ? 員工滿意率 ? 員工滿意度調查 ? 人均效益 ? 人均銷售額、產(chǎn)值、利潤 ? 資源支持 ? 對核心流程的支持 總裁是公司人力資源的 “ 第一總監(jiān) ” ?人力資源管理的一個重要的成功要素是企業(yè)的第一把手，總裁或高層主管是公司人力資源的中堅力量， 是公司人力資源的 “ 第一總監(jiān) ” 。 作為回報， 我們將會獲得領先的市場銷售地位，不斷增長的利潤 和價值，從而令我們的員工，股東以及我們生活和工作所處的社會 共同繁榮。我們和公司一起成長。 ? 績效有保證，知根知底 ? 促使公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng) 案例 (摩托羅拉 ) ? 注重這樣一個素質： ? 看這個人有沒有發(fā)展意識， 既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。 ? 鼓勵真誠回答 招聘 渠道 根據(jù)企業(yè)實際情況確定招聘渠道 ? 校園招聘 （寶潔以此為主） ? 獵頭公司 ? 參加招聘會 ? 網(wǎng)上 /報紙廣告 ? 朋友介紹 內(nèi)容安排 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)文化 ? 人力資源的戰(zhàn)略地位 ? 人力資源的角色 ? 建立企業(yè)文化 人力資源的管理系統(tǒng) ? 選人、用人標準確定和招聘 ? 人員培訓和發(fā)展 ? 績效管理與激勵機制 ? 嚴謹?shù)纳虡I(yè)行為道德 ? 對分支機構的人力資源管理 ? 員工滿意度調查 問題與解答 公司的目標 /宗旨 公司的核心價值觀原則 招聘系統(tǒng) 培訓系統(tǒng) 薪酬福利系統(tǒng) 表現(xiàn)評估系統(tǒng) 人力資源系統(tǒng) 是否相符？ 人力資源系統(tǒng) 全 員 全 程 全方位 針對性 培訓和發(fā)展目的 ? 通過幫助員工取得卓越的生意結果來確保公司長期的成功 ? “ 我們相信持續(xù)提升自己與他人是員工自己的責任， 我們鼓勵杰出的貢獻 ” PG 培訓和發(fā)展原則 ? 所有的培訓必需與提高員工工作表現(xiàn)有關。 ? 與 經(jīng) 理 一 起 作 定 期 回 顧 , 保 持 《 工 作 與 發(fā) 展 計 劃 》 的 生 命 力 3. 準 備 討 論 《 工 作 與 發(fā) 展 計 劃 》 以 廣 泛 的 顧 客 意 見 為 基 礎 : ? 目 的 ? 為 上 級 對 員工 工 作 表 現(xiàn)的 認 識 作 補 充 ? 廣 泛 收 集 另 外 的， 具 體 的，可 行 的 意 見 ? 主 要 顧 客 ? 與 你 工 作 有 密 切 關 系 ? 3 4 個 最 適 合 ? 最 好 來 自 不 同 的 部 門 業(yè) 績 回 顧 ? 格式 (CAR) ? 任務 / 現(xiàn)狀 / 原定目標 ) ? 個人采取的行動 ? 業(yè)務結果 /成績 ? 要點 ? 對 照 上 一 年 的 工 作 計 劃 與 個 人 發(fā) 展 計 劃 ， 總 結 完 成 的 部 分 和 未 完 成 的 部 分。 ? 如何確定目標 ? 從 上 級 處 得 到 本 組 織 總 體 工 作 計 劃。 ? 目標的特征 ? Strech 高遠的、富于挑戰(zhàn)性的 ? Measurable 可衡量的 ? Achievable 可以到達的 ? Reasonable 合理的 ? Timing 標 明 時 間 期 限的 職 業(yè) 興 趣 ? 目 的 :確 保 上 級 了 解 個人 的 職 業(yè) 興 趣， 從 而 在 做 工 作 崗 位 安 排 的 時 候 可 以 兼 顧 到 職 業(yè) 興 趣。 ? 長 期 興 趣 一 般 指 三 至 五 年， 短 期 指 一 至 二 年。 ? 定 出 個 人 和 上 級 需 要 付 出 的 行 動。 內(nèi)部培訓師 ? 中高層經(jīng)理擔任培訓老師 ? 高培訓質量 ? 適合企業(yè)需求 ? 成本 ? 中高層經(jīng)理與員工交流 ? 提升中高層經(jīng)理的能力 培訓質量考核 ? 評估培訓效果有以下四種方式： ? 一級評估，評估受訓學員的反映。檢查可以是考卷的形式進行，也可以實景模擬或實地。市場留給每個企業(yè)的時間和空間是不多的，而且殘酷而無序，如果在這樣一個發(fā)展勢頭當中，培訓不能夠使公司的業(yè)績有直接或間接提高的話，那么培訓的價值將沒有最大體現(xiàn)，真正的培訓應該肩負起對公司業(yè)績增長的使命了。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時還使企業(yè)具有經(jīng)營情趣。否則，很快，他們會發(fā)現(xiàn)自己被劃進了 C類。他們壓迫人們工作，而不是鼓舞人們工作，是獨裁者。 ? 找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。 員工滿意度調查內(nèi)容 ? 薪酬。 ? 晉升。 ? 環(huán)境。 員工滿意度調查 ? 管理。 ? 工作。 ? 促進公司與員工之間的溝通和交流。但是如果不做調查，恐怕中高層管理人員就永遠不知道員工的真實感受。 激勵機制 (馬斯洛的需求層次 ) 生存需求 安全需求 社會關系交往的需求 受尊重的需求 自我實現(xiàn) 責 , 2. 職業(yè)發(fā)展計劃 3. 獎勵機制 ,坦誠溝通的文化 . 2. 一對一 競爭性的工資福利 薪酬福利