[管理-人資]-某某醫(yī)藥集團薪酬咨詢報告(文件)
【正文】 結(jié)合的職能工資的調(diào)整㈥ 薪酬體系的內(nèi)容HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 48頁職等⑴ 職能等級工資表的確定?為了保持薪點的連續(xù)性，各等薪點數(shù)系列采用重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點相同。任職資格劃分是指對承擔(dān)職務(wù)（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。職務(wù)等級越高，相對價值越 大。職類區(qū)間的設(shè)置原則?預(yù)設(shè)原則 職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務(wù)（崗位）的任職資格 能力，必須為 資格能力的提高預(yù)設(shè)足夠的空間。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 56頁職類區(qū)間（職類區(qū)間（ 表表 3））HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 57頁職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為職務(wù)等級表（其中每個職等中又分為 30個級別）（表個級別）（表 2）） 職類職等HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 58頁任職資格等級進入 ?當(dāng)公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構(gòu)筑了一個較完善的框架。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 59頁?薪等的進入（確定起跑線） ?“薪等 ”根據(jù)職務(wù)等級表（表 2）和職類區(qū)間（表 3）確定，不能完全判斷的，盡量按照各職類中較低的職等進入。薪級進入?yún)^(qū)間表（表薪級進入?yún)^(qū)間表（表 4））博士（博士后）HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 61頁⑶ 與考核制度結(jié)合的職能工資的調(diào)整：?換算： 將考核結(jié)果換算成分值。 薪級調(diào)整基準（表薪級調(diào)整基準（表 7））HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 63頁薪等調(diào)整 ：?調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等（或薪級）?調(diào)整順序：年終時先按照第三、四季度的兩次考評 結(jié)果調(diào)整薪級， 然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等 （薪 級）參閱表 8。?調(diào)降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的 30級工資，則 降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。?自然退等：在某一等中薪級退至 1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退 到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。?發(fā)放標準：發(fā)放標準： 根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進行確定。?計算標準：計算標準： 發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者 “小時職務(wù)工資 ”計 算 ,加班以小時計算單位，不足一小時略去。 參閱表?發(fā)放時間發(fā)放時間 ：每月與職能等級工資一起發(fā)放。?注意事項注意事項 ：： 享受此津貼者不享受加班津貼。隨著公司的健康成長，可以考慮對公司的要職要員實行 “貢獻年薪制 ”。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 77頁貢獻年薪基準額度表貢獻年薪基準額度表 (表表 10) 考核考核職等職等HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 78頁每個希望獲得高工資的員工，都必須持續(xù)地努力工作、創(chuàng)造價值，為最終成果作貢獻；每個員工能否持續(xù)地獲得高工資，不僅取決于職務(wù)的晉升，更重要的是能否在履職過程中使職務(wù)的價值充分發(fā)揮出來。?發(fā)放方式：發(fā)放方式： 年終以獎金形式，提取年薪。 業(yè)績獎金發(fā)放表（表 9）HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 75頁⑵⑵ 超超 額完成任務(wù)獎銷售部門或個人在完成本年度銷售目標的基礎(chǔ)上超額完成的部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，獎金提取率由公司在每年年初制定。 ?發(fā)放標準發(fā)放標準 ：根據(jù)員工在職務(wù)等級工資表中的位置，進行確定。?發(fā)放時間：發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放加班津貼計算表（）注： N加班的小時數(shù)； A月職務(wù)工資HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 71頁（ 3）出差津貼?發(fā)放對象發(fā)放對象 ：凡離開工作所在地到外省市出差者。藏區(qū)津貼一覽表（）HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 70頁（（ 2）加班津貼）加班津貼?加班定義：加班定義： 凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法 定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。（如：若明年凈利潤增長 50%，則可定為 1點 =；若明年凈利潤減少 50%，則可定為 1點 =。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 65頁薪等調(diào)整?補充說明：晉等后，薪級的確定依工資表 對應(yīng)金額上靠 ； 退等后， 薪級的確定依工資表對應(yīng)金額下靠。否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。人事考核積分表（表人事考核積分表（表 6））HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 62頁?薪級調(diào)整 ： 每季度考評一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計分值。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 60頁薪級的進入：薪級的進入依據(jù) “學(xué)位 ”，即每個人取得的最高學(xué)位。?接下來就要將奇正公司的 所有員工 ,按照以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。? 非歧視原則 拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎(chǔ)上，通過職類轉(zhuǎn)換，進入更新的職能等級。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格 能力的終極目標。（如：管理層，操作層） 分類分類 ：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格能力，是橫向劃分。?在十等中，各等之間設(shè)計有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 42頁決定薪酬總額的因素：公司支付能力員工基本生活費用依市場行情提供有競爭性的薪酬水平㈢ 薪酬總額預(yù)算HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 43頁?薪酬總額預(yù)算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下： 年度薪酬總額 =上年銷售收入 年工資提成率 ?年工資提成率由總經(jīng)理（或管委會）決定。? 它實際上綜合了職務(wù)工資和年資工資的合理 內(nèi)核 ，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平的職務(wù)執(zhí)
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