【正文】 績效考核時提交薪酬考核委員會審議。 考核人培訓內(nèi)容 ?績效考核評分標準； ?績效考核流程 ； ?績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題 。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進，鞭策后進的作用； ?客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。 58 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 考核結果的計算 職能部門負責人的綜合得分＝部門績效考核得分 80%＋能力態(tài)度指標得分 20% 職能部門負責人的綜合得分 =∑四個季度考核結果 /4 季度績效考核分數(shù) 年度績效考核分數(shù) 59 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 三鼎控股員工實行月度考核，在考核項目上需注意以下幾個方面的因素： 考核項目的權重 考核項目計分方法 考核項目的監(jiān)察 能力態(tài)度指標 考核項目的選擇 三鼎控股員工績效考核量表中的考核項目分為月度工作計劃分解量化指標、員工工作能力態(tài)度、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構成，重點在于月度工作計劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標管理以支撐部門績效的實現(xiàn) 根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據(jù)實際的計算方法，允許超過 100分 能力態(tài)度指標是核心非量化工作要項，體現(xiàn)三鼎控股企業(yè)文化對員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或做出模糊評判的考評指標 各職位的工作任務考核表體系須每季度初由人力資源中心進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合 60 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 員工月度績效考核的實施步驟如下： 考核期初 考核期末 考核期中 ? 被考核人對照 《 員工績效考核量表 》 執(zhí)行工作任務 ? 考核人對照 《 員工績效考核量表 》 監(jiān)督、指導被考核人執(zhí)行工作任務 ； ? 如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調(diào)整，雙方須及時溝通和修改 《 員工績效考核量表 》 中有關內(nèi)容。 43 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 華彩在設計三鼎控股的績效管理體系時主要遵循以下七大原則，以保證方案的切實可行 開放溝通原則：考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流 設計績效管理 體系的原則 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù) 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展 差別性原則：要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定衡量標準，考核結果不搞平均主義 常規(guī)性原則：績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，考評成績將進行強制分布 公開性原則：考核的標準、程序、方法、時間等予以公開，使考核具有透明度 44 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 通過績效考核體系的三大特點，使得員工的調(diào)薪、晉升、獎金與績效真正聯(lián)系起來 不同的激勵目標決定了不同的績效考核內(nèi)容、標準和方法，也決定了不同的薪酬激勵形式 公正公開 – 考核程序公開透明，考核權限分工明確；考核標準明晰，評判有據(jù) 優(yōu)勝劣汰 – 根據(jù)員工工作業(yè)績和表現(xiàn)考核，根據(jù)結果決定其績效工資和職級升降 多勞多得 – 隨著職等升高，晉升難度加大，員工的所得與付出的比例配比較為科學 獎金 業(yè)績 調(diào)薪 態(tài)度 晉升 能力 45 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 科學的 績效 管理體系 設計思路是從企業(yè)目標和 戰(zhàn)略 開始，通過關鍵成功因素分析和關鍵指標分解把目標分解到各基層 /部門和崗位，從而把崗位目標與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來 基層 /部門關鍵績效指標 基層 /部門的目標和策略 基層 /部門關鍵成功因素 實施和控制 崗位關鍵績效指標 基層/部門 企業(yè) 崗位 實施和控制 企業(yè)目標和策略 企業(yè)關鍵成功因素 企業(yè)關鍵績效指標 明確公司戰(zhàn)略目標 確定要實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標需要哪些關鍵成功要素？有哪些關鍵舉措？ 衡量這些關鍵舉措的關鍵績效指標有哪些？ 如何實施？ 部門層面衡量這些關鍵舉措的關鍵績效指標有哪些？ 公司層面的關鍵舉措落實到部門需要負責哪些關鍵成功要素？有哪些關鍵舉措？ 部門分解到崗位的關鍵績效指標有哪些？ 確定要實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，部門層面需要哪些關鍵成功要素？有哪些關鍵舉措？ 如何實施？ 46 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 在對三鼎控股的績效考核中，引入了戰(zhàn)略管理里行之有效的績效考評工具 —— 平衡計分卡 學習發(fā)展類指標 例如： 新業(yè)務服務收入 內(nèi)部員工滿意度 部門協(xié)作滿意度 員工流失率 公司愿景 公司使命 公司戰(zhàn)略 財務類指標 例如： 投資回報率 現(xiàn)金流量 盈利率 利潤 客戶類指標 例如： 客戶滿意度 市場份額 用戶數(shù)量 平均用戶收益 內(nèi)部營運類指標 例如： 安全事故率 項目完成周期率 產(chǎn)品周轉(zhuǎn)率 返工率 47 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 平衡計分卡由一系列 KPI（關鍵業(yè)績指標）組成 — KPI即 Key Performance Indication，中文意思是“關鍵業(yè)績指標” — KPI是實施戰(zhàn)略管理的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力 — KPI也是組織績效管理的核心工具，能夠促使組織成員向受到組織激勵的方面努力 時間類指標 質(zhì)量類指標 成本類指標 數(shù)量類指標 可以從四個維度考慮設置 KPI指標 48 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 結合三鼎控股的實際情況，為便于實施操作，以 KPI為主要工具的績效考核需要逐級推行，而不是一步到位，指標的設計也不宜復雜，因此，我們對平衡計分卡進行了簡化，使其更加適應三鼎控股績效管理的現(xiàn)實需要 突出關鍵績效指標 ? 平衡計分卡的設計必須突出關鍵績效指標 ? 由于職能部門只是一個執(zhí)行機構和具體的作業(yè)單元，因此建議將部門指標進行分解，優(yōu)化職能部門的考核內(nèi)容，職能部門與相關的指標掛鉤，考核的重點放在工作的完成情況方面 ? 為便于部門績效考核結果的量度，減少績效考核的主觀性，確?？冃Ч芾淼墓?，指標的選取盡量以可量化的指標為主 優(yōu)化職能部門考核 以量化指標為主 49 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 集團公司 子公司 人力資源部是績效考核工作的執(zhí)行機構，負責三鼎控股績效考核的實施工作 總裁擔任主任，人力資源部部長擔任副主任，總監(jiān)、人力資源部部長助理為薪酬績效委員會成員 人力資源部 對績效考核實施的管理組織機構，華彩進行了明確的界定 薪酬績效委員會 ? 負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收 ? 負責考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析 ? 協(xié)助各部門開展績效考核工作 ? 負責將各部門考核結果統(tǒng)一備案 ? 負責督導、仲裁績效考核工作 ? 負責修正三鼎控股現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績 ? 負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則 ? 委員會中，總裁負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責組織安排各部門開展績效考核工作 職 責 50 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 需注意的是，績效考核不單純是人力資源部的事情，而是企業(yè)全體員工共同參與的大事，企業(yè)各級、各類員工都要充當一定的角色 企業(yè)高管層 企業(yè)戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、激勵政策與措施 企業(yè)人力資源部 考核制度的制定 各級人力資源管理者 考核制度的細化（部門特色）、績效標準的建立 各級管理者及員工 績效管理的實施（計劃、交流、評價、輔導等） 51 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 高層經(jīng)營責任合同：三鼎控股總監(jiān)以上人員及子公司總經(jīng)理每年與三鼎控股董事會簽定目標經(jīng)營責任合同，年底根據(jù)經(jīng)營責任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法見 《 三鼎控股高管層績效管理制度 》 職能部門績效考核體系：各職能部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門考核；績效考核結果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。 2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。但需注意的是，調(diào)整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限 。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動后崗位的薪資標準提報，呈報核準后，十五日前調(diào)動的，工資從當月起調(diào)整；十五日后調(diào)動的，工資從次月起調(diào)整。 36 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 薪資調(diào)整的相關規(guī)定如下 年度整體調(diào)整 ?三鼎控股每年可以進行一次年度整體調(diào)薪，年度整體調(diào)整的具體調(diào)整辦法是根據(jù)三鼎控股集團的總體效益設置調(diào)整系數(shù)。春節(jié)期間將根據(jù)實際情況確定發(fā)放日期 ； ?績效工資按季度發(fā)放，季度考核結束后按照考核結果統(tǒng)一結算于下季度首月二十五日一起發(fā)放。 2）加班工資 三鼎控股依據(jù)企業(yè)的實際情況，對加班人員給予相應的加班工資，具體發(fā)放標準參考人力資源部的相關規(guī)定。 獎金目的 ?為更好的激勵公司員工，完善公司的薪酬體系，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，公司在年底設立五項特別獎勵 33 三鼎控股薪酬績效體系設計方案 對一般福利，三鼎控股將參照以下規(guī)定執(zhí)行 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的三鼎控股為其發(fā)放的實物等各種形式的收入，也包括旅游計劃、培訓與發(fā)展等 旅游計劃 旅游計劃的主要對象三鼎控股全體員工，不同人員有不同的休假方式，具體辦法參見人力資源部的相關規(guī)定。 2）季度績效工資在每季度考評結束后發(fā)放。續(xù)（ 3） 職級 職等 中位數(shù)（紅色） 級差 幅度 固定比例 浮動比例 一級 總裁辦文員、審計監(jiān)察事文員、發(fā)展中心文員、發(fā)包綜合文員、綜合資料管理員、秘宣文員 9 30% 70% 70% 30% 8 70% 30% 7 70% 30% 6 70% 30% 5 70% 30% 4 70% 30% 3 70% 30% 2 70% 30% 1 70% 30% 30 三鼎控股薪酬績效體系設