【正文】 , 2023年工資、獎(jiǎng) 金比例大約為 ： 。 ● 薪酬是基于個(gè)體的 ,不是基于團(tuán)隊(duì)的。通過(guò)有效的薪酬體系管理，促成奇正集團(tuán)的管理升級(jí)。 ● 報(bào)酬體系中的非經(jīng)濟(jì)部分更多體現(xiàn)的是彈性指標(biāo)，不好具體量 化，更多體現(xiàn)的是組織文化氛圍的建設(shè)，這是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程， 需要奇正集團(tuán)的各位同仁共同努力。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 39頁(yè)三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路三、奇正集團(tuán)薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 ㈠㈠ 薪酬體系的基本政策薪酬體系的基本政策 ㈡奇正選擇的薪酬體系㈡奇正選擇的薪酬體系 ㈢薪酬總額預(yù)算㈢薪酬總額預(yù)算 ㈣薪酬結(jié)構(gòu)㈣薪酬結(jié)構(gòu)　　 ㈤不同人員的工資組合㈤不同人員的工資組合 　　 ㈥薪酬體系的內(nèi)容㈥薪酬體系的內(nèi)容HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 40頁(yè)?確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的 “相對(duì)價(jià)值 ” （依據(jù)職務(wù)等級(jí)制度確定）?確定工作者使所擔(dān)當(dāng)職務(wù)的價(jià)值得以發(fā)揮的程度 （依考評(píng)制度確定）?把工資當(dāng)作一種管理手段（如考評(píng)手段），通過(guò)有效的工資管理過(guò)程，展開(kāi)系統(tǒng)的激勵(lì)㈠ 薪酬體系的基本政策 人事結(jié)合狀態(tài)是工資決定依據(jù) :HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 41頁(yè)㈡ 奇正選擇薪酬體系?針對(duì)奇正集團(tuán)的組織和人員結(jié)構(gòu) ,為了充分體現(xiàn)薪酬的有效性、公平性和可實(shí)施性、專家組一致認(rèn)為宜采用以 職能制為主的薪酬體系并輔助下列方法 。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 49頁(yè)重疊式重疊式3029……... 3 2 1職級(jí) 十等十等三等三等二等二等一等一等HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 50頁(yè)職能等級(jí)工資薪點(diǎn)表（表職能等級(jí)工資薪點(diǎn)表（表 5））HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 51頁(yè)對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分對(duì)任職資格進(jìn)行類別劃分任職資格 是指承擔(dān)職務(wù)（崗位）的資格與能力，內(nèi)容包括：? 基本素質(zhì)：知識(shí)、技能與體能；? 專業(yè)技能：經(jīng)驗(yàn)、熟練程度；? 個(gè)人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。職能等級(jí)區(qū)間，可由薪酬管理委員會(huì)根據(jù)集 團(tuán)不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對(duì)戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等 級(jí)區(qū)間，作出相應(yīng)的調(diào)整。?至此，就能順利地實(shí)現(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級(jí)制度才能真正運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái) 。參閱表 7。?自然升等：在某一等中薪級(jí)升滿 30級(jí)，若有升級(jí)情況出現(xiàn)，則自然過(guò) 度到比其高一等對(duì)應(yīng)金額的薪級(jí)。?加班認(rèn)定：加班認(rèn)定： 加班時(shí)間必須經(jīng)主管認(rèn)可。 參閱表?發(fā)放時(shí)間發(fā)放時(shí)間 ：每月與職能等級(jí)工資一起發(fā)放。（參閱表 10《 貢獻(xiàn)年薪額度基準(zhǔn)表 》 ）?與職能工資制的結(jié)合：與職能工資制的結(jié)合： 職能等級(jí)工資是各項(xiàng)報(bào)酬決定的基礎(chǔ)，因此，無(wú)論進(jìn)入年薪制系列與否，都必須逐年依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)所有員工的工資等級(jí)進(jìn)行調(diào)整；以便退出年薪制后，順利進(jìn)入等級(jí)工資體系。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 76頁(yè)⑶ 年薪?發(fā)放對(duì)象：發(fā)放對(duì)象： 要職要員。（培訓(xùn)出外）?發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ：根據(jù)員工在職務(wù)等級(jí)工資表中的位置，進(jìn)行確定。）HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 68頁(yè)2. 津津 貼貼 （（ 1）藏區(qū)津貼）藏區(qū)津貼（（ 2）加班津貼）加班津貼（（ 3）出差津貼）出差津貼（（ 4）管理津貼）管理津貼HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 69頁(yè)（（ 1）藏區(qū)津貼）藏區(qū)津貼?發(fā)放對(duì)象：發(fā)放對(duì)象： 長(zhǎng)期駐守在甘南和林芝兩個(gè)工廠的管理和技術(shù)人員。調(diào)整后，若此時(shí)所 在等級(jí)工資大于高一等的 1級(jí)工資，則晉等，工資向高靠； 否則，不晉等。參閱（表 4）。?非對(duì)應(yīng)原則 職能等級(jí)區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進(jìn)入上限，而能否進(jìn)入上限，取決于其自身能力的提高與考核結(jié)果。（如：管理類，事物類，生產(chǎn)類，市場(chǎng)類等）任職資格含義任職資格含義 任職資格劃分任職資格劃分⑵⑵ 職能等級(jí)工資的進(jìn)入職能等級(jí)工資的進(jìn)入HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 52頁(yè)任職資格任職資格 職類職類 劃分表劃分表 (分類分類 ) (表表 1）） HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 53頁(yè) 任職資格任職資格 等級(jí)等級(jí) 劃分劃分 (分層分層 ) 職務(wù)等級(jí) 職務(wù) “等級(jí)工資 ”的基礎(chǔ)是 “職務(wù)等級(jí)，即各類職務(wù) 事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 44頁(yè)我們主要以 “經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 ”中的 “直接報(bào)酬 ”作為薪酬體系的設(shè)計(jì)主體，即：獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金津貼津貼職能工資職能工資薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)㈣㈣ 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 45頁(yè)1. 總總 部部 職職 員員2. 營(yíng)營(yíng) 銷銷 人人 員員3. 要要 職職 要要 員員㈤ 不同人員的 工資組合：工資組合：HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 46頁(yè) 針對(duì)業(yè)績(jī)的可度量程度，不同人員實(shí)行不同工資制度。職務(wù)工資制的特點(diǎn)： 職務(wù)工資制的缺點(diǎn)：引發(fā)人事結(jié)合上的一系列弊端?攀附權(quán)威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價(jià)，人不值這個(gè)錢?其它難題職務(wù)的穩(wěn)定性職務(wù)穩(wěn)定晉升困難HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 37頁(yè)年功工資制（年功序列工資制）?根據(jù)員工的實(shí)際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。 ●使公司的薪酬體系成為考核體系的一個(gè)直接反映，真正實(shí)現(xiàn)二者 的有效對(duì)接，達(dá)到吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才的目的?！?●不利于公司新的人事考核評(píng)價(jià)制度的推行，妨礙新的考核評(píng)價(jià)、晉 升與自我開(kāi)發(fā)的制度性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如在薪酬結(jié)構(gòu)和政 策中，未能體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價(jià)值。HJ 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 第 15頁(yè)●在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部