【正文】 ? 營(yíng)銷 ? RD ? 采購 /物流 ? 銷售網(wǎng)絡(luò) ? 人事管理 財(cái)務(wù)管理 戰(zhàn)略管理 操作管理 管理模式 功能和人員配置 集分權(quán) 分權(quán) 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合 集權(quán) ? 財(cái)務(wù) /資產(chǎn) ? 規(guī)劃 /SBU戰(zhàn)略 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 ? 公關(guān) ? 關(guān)鍵人才培養(yǎng) ? 法律 ? 審計(jì) + 總部組織機(jī)構(gòu)的管理 ? 財(cái)務(wù) /資產(chǎn) ? 規(guī)劃 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 + 總部組織機(jī)構(gòu)的管理 重要功能 總部功能 + 總部組織機(jī)構(gòu)的管理 過去模式下， 711是個(gè)集貿(mào)市場(chǎng)，我們每個(gè)人都是擺攤的，所里就是工商局來收稅的。研究所一個(gè)毛病就是以技術(shù)為先導(dǎo)，關(guān)鍵是要有人懂，能夠協(xié)調(diào)。 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 58頁 在任期與指標(biāo)的雙重壓力下，中層干部可能會(huì)更注重短期業(yè)績(jī)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施也是一種影響 ? 目前干部任期短，兩年一屆，容易造成短期行為，與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) /戰(zhàn)略的沖突。他們叫我們做事我們很熱情，我們找他們就這個(gè)不在，那個(gè)不在。 ? 管理下移，所機(jī)關(guān)的管理水平提升需要過程，同時(shí)缺乏下面操作的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在少了一些給大家的指導(dǎo)和經(jīng)驗(yàn)的幫助。 – 要圍繞核心開展工作，要主動(dòng)服務(wù)，而不是完全是管理或官僚、卡你?，F(xiàn)在管理細(xì)化了，沒有有效性，數(shù)據(jù)也要求重復(fù)提供，自己一點(diǎn)積累都沒有，只有轉(zhuǎn)達(dá)的感覺。現(xiàn)在不一樣了。 事業(yè)部專業(yè)室項(xiàng)目組專業(yè)室 專業(yè)室項(xiàng)目組 項(xiàng)目組事業(yè)部生產(chǎn)項(xiàng)目組工程 /研發(fā) 采購項(xiàng)目組 項(xiàng)目組事業(yè)部生產(chǎn)項(xiàng)目組工程 研發(fā) 采購項(xiàng)目組 項(xiàng)目組企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 63頁 為了確保變革時(shí)期管理體系的正常運(yùn)行并鞏固成果，規(guī)范的制度體系是必不可少的，在這方面，相關(guān)部門做了大量的工作，對(duì)此，很多員工表示認(rèn)可 所里有完備的操作規(guī)程和管理標(biāo)準(zhǔn) 制度建設(shè) – 《 711研究所制度管理辦法 》 – 《 711研究所流程管理辦法 》 – 編制了所級(jí)制度基本框架目錄 – 對(duì)原有制度和流程進(jìn)行梳理 …… 所里有完善的員工行為規(guī)范和制度 不同意3%同意20%基本同意47%不好說21%基本不同意9%同意17%不同意6%基本不同意16%基本同意42%不好說19%?對(duì)操作規(guī)程完備性的認(rèn)同率達(dá)到61％ ?對(duì)制度完善認(rèn)同率達(dá)到 67％ 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 64頁 ?評(píng)審一個(gè)制度的好壞第一是效率，第二是價(jià)值觀，體現(xiàn)出主導(dǎo)的價(jià)值觀 —— 制度就是要引導(dǎo)大家提高效率，認(rèn)同價(jià)值觀。 ? 下面的人對(duì)自己很清楚，抓住一個(gè)漏洞就推翻一個(gè)制度，或者都制定成自己有利的；所里想收權(quán)，卻是越收越少。 但是，各層級(jí)人員還是對(duì)制度的指導(dǎo)性、可操作性和執(zhí)行狀況提出了自己的意見和建議 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 65頁 領(lǐng)導(dǎo)意愿和私人關(guān)系不會(huì)妨礙規(guī)章制度的貫徹 不同意10% 基本不同意16%不好說32%同意7%基本同意35%? 目前所里的執(zhí)行情況不是很理想，制度執(zhí)行不力，甚至存在領(lǐng)導(dǎo)自身在自覺或不自覺地破壞制度的情況 訪談?wù)? ? 現(xiàn)在一個(gè)關(guān)鍵是沒有人檢查制度的執(zhí)行情況。 ? 作為領(lǐng)導(dǎo)，要把形勢(shì)看清楚，要決策，要堅(jiān)決執(zhí)行，所里很多事都是虎頭蛇尾，總有負(fù)面的意見，但是要堅(jiān)持到底， —— 說到要做到，要堅(jiān)決執(zhí)行到底，文化關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)什么。這樣做的好處是不養(yǎng)懶人，大家積極性高。所有的工作都來自于責(zé)任。我們是非常希望 11所能有很好的氛圍，能有很好的前途。 相對(duì)來講， 711所員工認(rèn)為同事關(guān)系都比較和諧，這種和諧 的同事關(guān)系能夠在一定程度上促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的交流與溝通，增強(qiáng)合作 問 題 得分 贊同率 上行溝通 我的部門領(lǐng)導(dǎo)能夠向上反映（聽?。﹩T工的需求和意見。 63% 橫向溝通 各部門之間的協(xié)作經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)扯皮、推諉和猜忌的情況。前輩教導(dǎo)后輩都沒有保留。 % 良好的培養(yǎng)機(jī)制和氛圍為起跑做好了準(zhǔn)備 ? 2023年 ， MBA核心課程研修班順利結(jié)業(yè) ， 通過培訓(xùn) ， 我所中 、 高層管理人員系統(tǒng)學(xué)習(xí)了工商管理的理論知識(shí) ， 拓寬了管理思路 ， 提高了管理能力 。 人力資源培訓(xùn)涉及的面不廣，多是領(lǐng)導(dǎo)層面的比較多，有的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)說“怎么又要上課”，面向基層的還是很少。 今年事業(yè)部做的內(nèi)部技術(shù)培訓(xùn)，還是很受歡迎的，可以讓大家了解技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)和總體狀況。不能只是拿經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來考核，只關(guān)注這個(gè)可能有些人就一無是處，熱情就被打擊了；對(duì)于工作不成熟的項(xiàng)目經(jīng)理一定要關(guān)注過程、工作狀態(tài)。 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 73頁 根據(jù)問卷調(diào)查得知，目前所里的授權(quán)情況還是比較充分的，但在民主決策上做得尚顯不足 4045505560中層干部 一般管理人員 技術(shù)人員 普通員工我的上級(jí)在決定問題時(shí)經(jīng)常問一下我們的意見 403035404550中層干部 一般管理人員 技術(shù)人員 普通員工所里的決策經(jīng)常吸收員工提出的建議和意見 ?加強(qiáng)民主決策的氛圍，可以提高員工工作積極性以及參與變革的積極性，這對(duì)推動(dòng)改革也是有益的 訪談?wù)? ? 知識(shí)分子講究對(duì)他個(gè)人的尊重，意見的采納。比較討人嫌，一旦提出來就會(huì)說?為什么就你事多，別人怎么不說。以前是對(duì)著干，現(xiàn)在干脆不說了，真正想說的話沒處說，不敢說。 遇到問題時(shí) ，人們總講真話 、 實(shí)話 ， 從不遮遮掩掩15%1。 所里有完善的渠道保證領(lǐng)導(dǎo)了解員工的意見9%16%31%34%10%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意? 從問卷與訪談?dòng)涗浛?，員工反映講真話的氛圍不夠，感覺比較壓抑，因此領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵(lì)員工真話，為大家創(chuàng)造一個(gè)寬松的氛圍，容許別人犯錯(cuò)，只有這樣，才能調(diào)動(dòng)大家的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。 ?專業(yè)化分工后就更需要橫向的交流。 ? 以前講讓員工提合理化建議，結(jié)果提了就不了了之，應(yīng)該要有反饋的。而強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓員工不愿意同領(lǐng)導(dǎo)作深層次的溝通，這無疑會(huì)給工作的落實(shí)帶來問題。 訪 談 摘 要 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 72頁 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格會(huì)給員工帶來不同的感受，在高學(xué)歷知識(shí)分子集中的群體中， 711所領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)在關(guān)注工作的同時(shí)，積極關(guān)注員工 所領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注工作的最終結(jié)果8%12%26%40%14%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意所領(lǐng)導(dǎo)注意及時(shí)了解員工的心態(tài)和工作感受8%17%39%25%11%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意?? 21世紀(jì)最缺的是人才?，希望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)注多一些，多事情的關(guān)注少一些，他們有時(shí)候不能意識(shí)到人的重要性。改革后，管理培訓(xùn)相對(duì)比較多了，但還是項(xiàng)目管理和面向中層的多一些。 …… 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 71頁 但是隨著發(fā)展的需要， 711所還應(yīng)該逐步加大面向基層員工的培訓(xùn)力度 上次所里搞 XX方面的培訓(xùn)，機(jī)關(guān)就我一個(gè)人是搞這方面的，居然都沒通知我去。 % 對(duì)剛進(jìn)入的員工，所里都進(jìn)行相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)。 % 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 70頁 訪談?wù)? 氛圍很輕松，老人家都很愿意幫助后輩，不會(huì)有藏私這種現(xiàn)象。 58% 下行溝通 我能通過正式的渠道了解所里的重大決策。 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 69頁 在我遇到困難時(shí)，同事們能夠提供幫助2% 5% 9%53%31%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意我發(fā)現(xiàn)其他同事的工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí) ， 會(huì)向他提供指導(dǎo)和幫助1% 5%15%50%29%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意訪談?wù)? 工作氣氛還不錯(cuò)，有什么問題大家都一塊幫忙解決。把工作當(dāng)成一種享受。 快 樂 工 作 ? 員工不僅會(huì)關(guān)注基本保障，還會(huì)提出其它更高層次的需求期望 ? 創(chuàng)新型強(qiáng)勢(shì)文化更需要一個(gè)良好的工作氛圍作基礎(chǔ) 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 68頁 知識(shí)密集型企業(yè)需要員工的積極性和創(chuàng)造性，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境將為建設(shè)創(chuàng)新型強(qiáng)勢(shì)文化奠定基礎(chǔ) 所里總是充滿樂觀和成功的氣氛5% 7%35%43%10%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意在每天的工作時(shí)間中,我的心情是非常愉快的8%10%32%38%12%不同意 基本不同意 不好說 基本同意 同意對(duì)工作心情與成功氣氛持肯定態(tài)度的員工僅占到一半，這與我們提倡的?工作著、成長(zhǎng)著、快樂著?理念有一定差距，值得我們思考。 ? 我們比大企業(yè)靈活，某次跟國企搶活，我一個(gè)人什么都定了。 ? 制度訂了很多，真正能有效實(shí)施的很少。 ? 所領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為制度要體現(xiàn)效率和價(jià)值觀，強(qiáng)調(diào)了制度對(duì)工作的指導(dǎo)作用。? ? 制度要簡(jiǎn)單，越到基層越要簡(jiǎn)單，便于執(zhí)行，要是很多、很復(fù)雜的話，大家在執(zhí)行的時(shí)候根本就不會(huì)一條一條去翻制度，這就容易造成制度不執(zhí)行。以前各組是自己搶著干，不是自己的專業(yè)也做，現(xiàn)在可能會(huì)推，多干也沒有好處。 – 統(tǒng)計(jì)過，所里跳槽的都是各部門主管，業(yè)務(wù)主干，因?yàn)槿^程都了解，雖然不是專才但是全才。現(xiàn)在是本末倒置。比如我要是根據(jù)有關(guān)制度來執(zhí)行，一旦把他們卡住了，下面（事業(yè)部）肯定有抱怨。比如辦件事，拖了一個(gè)月也沒有解決，對(duì)他們來說可能是職責(zé)，但也要考慮底下人的焦慮。 中層干部 一般管理人員 技術(shù)人員 普通員工員工普遍認(rèn)為長(zhǎng)遠(yuǎn)的成功比短期的業(yè)績(jī)更重要 考核什么就關(guān)注什么，盡管在考核方式上 711所做了很多改進(jìn)，增加了非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，但是要看到，任職者對(duì)一個(gè)部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)貢獻(xiàn)很難在一個(gè)短期考核中得到衡量或反映出來，特別是對(duì)研究所來說，因此，如何解決長(zhǎng)期激勵(lì)性與短期行為之間的沖突，管理者應(yīng)早做思考 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 59頁 所里各部門之間能夠相互支持和信任 同時(shí)，結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來了很多協(xié)調(diào)問題的出現(xiàn)，降低效率，增加了管理成本，并且還可能造成部分員工工作積極性的降低 同意15%基本同意35%不好說32%基本不同意14%不同意4%各部門之間的協(xié)作經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)扯皮、推諉和猜忌的情況 不同意8%基本不同意19%不好說41%基本同意27%同意5%?這種狀況對(duì)大家的工作心情和對(duì)組織的認(rèn)同度也是一種影響： 機(jī)關(guān)： — 有時(shí)候，工作也挺不爽的，自己平常也是忙死忙活的，也在想如何為底下服務(wù)，但不可避免有時(shí)候會(huì)因?yàn)楹苁掷镉蓄I(lǐng)導(dǎo)讓做的很緊急的事或是因?yàn)橹贫鹊牧鞒虇栴}，把底下的事耽誤了，他們就說你不服務(wù)，官僚，得不到底下的認(rèn)同。跟領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)勢(shì)很有關(guān)系。 – 所有的技術(shù)、市場(chǎng)可以集中做，關(guān)鍵是權(quán)力，誰能協(xié)調(diào)，比如所長(zhǎng)可以協(xié)調(diào)，如果是我部門的事，我也可以協(xié)調(diào)，但其他人做不做的到會(huì)是問題。 角 色 轉(zhuǎn) 變 ? 結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型需要相關(guān)員工角色轉(zhuǎn)變的支撐，三個(gè)層面上的員工需要大的角色轉(zhuǎn)變 ? 專業(yè)劃分越細(xì)，工作整合的成本越大，這一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)引起管理者的重視 ? 管理模式與人力資源的變化與員工觀念及利益產(chǎn)生沖突，對(duì)員工角色轉(zhuǎn)型帶來影響 企業(yè) 文化診斷評(píng)估報(bào)告 第 53頁 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型同時(shí)還需要結(jié)構(gòu)、文化、人力資源轉(zhuǎn)型的支撐以帶動(dòng)全面轉(zhuǎn)型，以便為 711所的快速發(fā)展創(chuàng)造良好的契機(jī)與開端。 ?要內(nèi)外兼顧，實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)的精力在外面，內(nèi)部沒有人管。 ? 所長(zhǎng)要是更多了解大家的思路、想法，落實(shí)還會(huì)更好點(diǎn)。也許高層管理人員了解戰(zhàn)略，但是基層的員工可能對(duì)這個(gè)戰(zhàn)略不理解，那你的銷售人員也好，產(chǎn)品開發(fā)部門的人員也好，他們真正想執(zhí)行這戰(zhàn)略就很難了。隨著層級(jí)的降低而呈現(xiàn)出明顯下降的趨勢(shì)說明，戰(zhàn)略的傳遞還尚未深入到基層，導(dǎo)致變革過程中的員工產(chǎn)生了觀望和迷茫的情緒，對(duì)那些非主業(yè)、邊緣化的員工來說更是如此 員工對(duì)戰(zhàn)略細(xì)化的期望 ? 目前的規(guī)劃只是一個(gè)綱要，現(xiàn)在要細(xì)化，底下需要的是實(shí)施的步驟，對(duì)大家的認(rèn)同來說，更希望發(fā)展方向的明確。 分析可以看出：有近 3/4的人認(rèn)為所領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景有明確的目標(biāo)，有 62%的人清楚了解所里的最終發(fā)展目標(biāo)，有 61%的員工認(rèn)可所領(lǐng)導(dǎo)的信心。 穩(wěn)定第一，傳統(tǒng)的做法就是把你（表現(xiàn)不好）放到一個(gè)比較差的地方，工資少一些，讓你自動(dòng)離職，不會(huì)主動(dòng)讓你走。我們現(xiàn)在就是缺乏一個(gè)出口，有的時(shí)候有能力的人來了之后我們沒有引導(dǎo)人家信仰我們的價(jià)值觀，有些人就是不認(rèn)同那是沒有緣份，我們不能留下的人都是能力不強(qiáng)的人。 ? 很多人的口頭禪是?混到明年吧?（因?yàn)閷?duì)自己發(fā)展和 711所里未來狀況的迷茫），要把大家凝聚在一起，目標(biāo)不要太遠(yuǎn)大，不要和員工的實(shí)際需要太遠(yuǎn)。搬遷之后， XX是不是放棄掉，如果安排不合適的話可能就自己出去做了。在同一崗位上工作五年，如果缺乏有效的指導(dǎo)，使其獲得發(fā)展空間、薪酬或職位多樣性等方面的刺激，則很容易在工作技能曲線上開始進(jìn)入下滑區(qū)間，訪談中，