【正文】 %27%12% 5%25（含）以下26~3031~3536~4041~5050以上（不含）未選學歷構(gòu)成10%7%10%40%28%5% 高中以下（含）中?；蚣夹４髮１究拼T士及以上未選對本次問卷調(diào)查工作， 711所領(lǐng)導和員工給予了高度重視和積極配合，問卷的回收率為 92%，達到了問卷調(diào)查樣本的要求，保證了問卷調(diào)查達到最終目的和效果。被調(diào)查者對問題中某維度賦予的分值越高，說明被調(diào)查者對該維度越重視。 數(shù)據(jù)分析 對問卷形成的整體數(shù)據(jù)進行分析 ,為 711所企業(yè)文化現(xiàn)狀分析提供參考。 二、 診斷與評估報告的目標 準確呈現(xiàn) 711所目前的文化態(tài)勢，揭示 711所文化建設(shè)的關(guān)鍵點。 五一勞動獎?wù)? 全國三八紅旗手 優(yōu)秀經(jīng)營管理者 上海市技術(shù)能手 十佳青年 省勞動模范 學術(shù)帶頭人 全國先進科技工作者 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 14頁 作為一個優(yōu)秀群體，在 40多年的發(fā)展歷程中， 711所積淀了很多優(yōu)秀的文化因子 2023年至今，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時期 1985年至 2023年，為全面改革、自主承包、科研經(jīng)營主導時期 1963年至 1984年 ,為計劃經(jīng)濟主導、科研導向時期 第一階段 第二階段 第三階段 ?艱苦創(chuàng)業(yè)，產(chǎn)生了? K59?精神，集中體現(xiàn)了軍工科研單位的文化特征 ?自主承包，分散經(jīng)營時期，文化繼承發(fā)展，樹立了良好的市場意識，但也產(chǎn)生了濃厚的小團體利益觀 ?回歸主業(yè)，重塑價值觀，處于新舊價值觀沖突階段 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 15頁 （一）從建所至 1984年底， 711所處于創(chuàng)業(yè)期，在這一時期，產(chǎn)生了以?艱苦創(chuàng)業(yè)、力爭上游的‘ K59’ 精神?為代表的眾多優(yōu)秀文化因子 ? 711所誕生受命于國家危難之際，全國各地精選的各路精英，為了豪邁的愛國情懷，為了壯麗的海軍事業(yè)，肩負偉大的歷史使命，胸懷強烈的事業(yè)之心，臥薪嘗膽、披荊斬棘，開創(chuàng)了一個時代。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 16頁 敢為人先、力爭上游 ? 創(chuàng)業(yè)初期，當時的黨委書記李玉斌同志提出?要么不干，要干就干得最好?。 艱苦創(chuàng)業(yè)、自力更生 ? 建所之初，廢棄的里弄廠房和幾處零星住房用作集體宿舍和安置部分家屬居住。第一代 711所創(chuàng)業(yè)者在物質(zhì)條件十分有限的情況下，搭建了科研體系和組織結(jié)構(gòu)的基本框架，創(chuàng)設(shè)了科研、試驗、生產(chǎn)基地，開始了K48E柴油機以及其他機型的研制工作，為 711所以后的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。 團結(jié)協(xié)作、集體榮譽感強 ? 艦船動力裝置的幾次重大試驗，復雜的動力系統(tǒng)，巨大的功率輸出，高難度的試驗要求，大量的測試項目，都沒有難倒我們的測試隊伍。 ? 1993年在上海第一個實現(xiàn)?四個一?工程。全所科研人員破釜沉舟、直面市場； 711所由一個產(chǎn)值規(guī)模小、資金底子弱的傳統(tǒng)科研單位轉(zhuǎn)變成一個科研能力和經(jīng)濟實力都大大增強的經(jīng)濟自立的科研單位。這個時期 711所面向未來，積極響應集團公司的總體戰(zhàn)略，一改過去分散經(jīng)營的運作模式，提出回歸主業(yè)的發(fā)展思路，勾畫了未來 10年的發(fā)展藍圖 ? 21世紀的頭二十年是我國發(fā)展的重要戰(zhàn)略機遇期，以科學的發(fā)展觀，取得各方面的發(fā)展，進一步增強國力，全面建設(shè)小康社會，是我國為抓住這一歷史性機遇所制定的國家戰(zhàn)略目標 ? 為了適應這一發(fā)展形勢，集團公司制定了自己的戰(zhàn)略目標：三步走、翻一番，成為海軍裝備最大最強的供應商和中國造船業(yè)的主導力量 ? 面對雙重的戰(zhàn)略目標，同時為了應對中國加入 WTO后國內(nèi)外競爭者的激烈競爭， 711所提出了自己的發(fā)展戰(zhàn)略 ? 制定了 《 711研究所發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要 》 ，確立了使命、愿景和戰(zhàn)略目標 ? 確立了戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定位，提出了?回歸主業(yè) ”的發(fā)展思路 ? 確定了十年的經(jīng)營目標 ? 分解了七個戰(zhàn)略子規(guī)劃 ? ...... 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 21頁 711所還實施了一系列的改革措施，如組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源改革等來推動戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型 制度建設(shè) 組織結(jié)構(gòu)變革 技術(shù)管理 – 《 711研究所制度管理辦法 》 – 《 711研究所流程管理辦法 》 – 編制了所級制度基本框架目錄 – 對原有制度和流程進行梳理 – ...... – 重新設(shè)置了職能部門和業(yè)務(wù)經(jīng)營單元 – 整合資源 – 中層干部的大規(guī)模競聘 – 形成了相對規(guī)范的崗位說明書 – 完成了定崗定編工作 – ...... – 形成了全所的技術(shù)管理體系的思路框架 – 擬定了 《 技術(shù)委員會章程 》 （草案） – 制定了知識產(chǎn)權(quán)推進工程的實施方案 – 對所里現(xiàn)有科技成果、專利、商標進行了清理和登記 – 711所發(fā)展基金項目工作指導書 – ...... 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 22頁 711所還實施了一系列的改革措施，如組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整、人力資源改革等來推動戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型（續(xù)） 人力資源管理與開發(fā) – 完成了人力資源現(xiàn)狀診斷、組織機構(gòu)設(shè)計和職位分析、薪酬體系設(shè)計、績效考核體系設(shè)計 – 形成了 《 711研究所崗位說明書匯編 》 、 《 711研究所人力資源管理規(guī)劃 》 – 實施了《 711所崗位管理辦法》、 《 711研究所薪酬管理辦法 》 、 《 711研究所福利管理辦法 》 – 加大了培訓力度，強化了骨干培訓 – 通過人才測評，規(guī)范流程進行校園招聘 – ...... 信息化建設(shè) 目標： – 明晰 711所信息化建設(shè)的遠景和戰(zhàn)略 – 制定 711所信息化的系統(tǒng)藍圖，并確定各部分的邏輯關(guān)系 – 制定適合 711所實際情況的信息化實施戰(zhàn)略 – ...... 財務(wù)管理 – 梳理會計業(yè)務(wù)流程 – 編制了 《 會計業(yè)務(wù)操作手冊 》 – 定期對重要財務(wù)數(shù)據(jù)進行匯總和分析 – 發(fā)布并實行了成本費用分攤的依據(jù)和辦法 – 《 711所財務(wù)事項受控權(quán)限規(guī)定（試行）》 – 《 711所內(nèi)部會計控制制度》 – ...... 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 23頁 同時， 711所在企業(yè)文化建設(shè)方面做了大量工作，提出了很多優(yōu)秀文化理念，積極為新的價值觀塑造奠定基礎(chǔ) 企業(yè)文化建設(shè) ? 確立企業(yè)文化戰(zhàn)略：建立?誠信、敬業(yè)、專業(yè)、持續(xù)學習 ? 的、富有創(chuàng)新活力的學習型團隊 ? 在所報開辟了?理念宣傳角? ? 設(shè)計制作了大型廣告牌 ? 會議室等地方懸掛理念性標語 ? 編制了《視覺識別系統(tǒng)手冊》 ? 創(chuàng)建學習型組織 ? 舉辦所文化節(jié)等各種活動 ? 貫徹集團文化?四統(tǒng)一? ? 開展企業(yè)文化建設(shè)咨詢項目 ? ...... 優(yōu)秀文化理念 ? 誠信、敬業(yè)、專業(yè)、持續(xù)學習 ? 認真地工作，持續(xù)地學習，健康地生活 ? 工作著、成長著、快樂著 ? 研究就要決策、決策就要執(zhí)行、執(zhí)行就要檢查、檢查就要結(jié)果 ? 辦事講程序、工作講流程、管理講規(guī)范 ? 科技引領(lǐng)動力，誠信塑造品牌，創(chuàng)新鑄就成功 ? 學習是一種生活方式 ? 知識改變命運，學習成就未來 ? ...... 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 24頁 40多年積淀的優(yōu)秀文化，對發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響，促進了 711所持續(xù)進步，取得一項又一項佳績 1992年 2月 獲軍工產(chǎn)品承制單位質(zhì)量保證體系合格證書。 1997年 12月 取得 GJB／ Z9001－ 9 GB／ T19001－ 1994質(zhì)量保證模式標準認證注冊資格 。 在 2023年集團公司組織的年度技術(shù)創(chuàng)新體系的評價工作中， 711所排名科研院所第 3名。 但在某種意義上，符合企業(yè)利益的理念和行為未必有利于每一位員工個人的利益，有時甚至要以犧牲部分員工的利益為代價。 分散經(jīng)濟 VS. 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 27頁 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需要文化轉(zhuǎn)型的支撐，在分散經(jīng)濟環(huán)境下形成的亞文化對整個 711所的文化統(tǒng)一帶來變數(shù) 企業(yè)的價值觀是該企業(yè)對于內(nèi)部外部各種事物和資源的價值取向， 是一個組織里大家共同認可的理念。亞文化是在一定的背景下由自發(fā)形成， 711所的亞文化是以項目組為單位形成的，同時，它還可能受部門領(lǐng)導個體風格影響。事業(yè)部從原來單純以地域劃分轉(zhuǎn)向以產(chǎn)品劃分。 員工角色轉(zhuǎn)變 VS. 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 29頁 創(chuàng)新文化需要創(chuàng)新的氛圍，然而，現(xiàn)實氛圍對員工的工作積極性產(chǎn)生沖擊 為配合新戰(zhàn)略實施， 711所提出了創(chuàng)新型強勢文化的文化規(guī)劃。 現(xiàn)實工作環(huán)境 VS. 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 30頁 隨著外部大環(huán)境的變化，軍工研究所在獲得良好發(fā)展機遇的同時，都或多或少受到戰(zhàn)略調(diào)整的影響，表現(xiàn)出的文化特征既有同一性，也有各自不同特征 ? 通過對比發(fā)現(xiàn)， 711所在十個維度上的得分要高于其他研究所，說明在總體上，員工對 711所的整體認同度比較高 ? 711所在員工培訓與文化建設(shè)兩個維度上表現(xiàn)突出，這與 711所對該維度的重視程度和導向作用具有很大關(guān)系。對在 711所工作，員工總體上表示出滿意，對同事關(guān)系、培訓等狀況表示滿意，但是對 711所內(nèi)部溝通、工作氛圍、個人的收入與發(fā)展等方面則表現(xiàn)出不滿意的態(tài)度 當與別人談到 711所時，我感覺有一種自豪感 訪談?wù)? ?對研究所的整體認可還可以，因為在所里沒有很大的失業(yè)壓力，和一般企業(yè)比較起來，收入也還不錯，有自豪感 同事關(guān)系 培訓 工作條件 個人發(fā)展 收入福利 工作氛圍 溝通員工相關(guān)要素得分 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 39頁 目前員工普通關(guān)注所里的發(fā)展前景和工作環(huán)境，希望自己能有發(fā)揮所長的舞臺，工作動機有著強烈的成就導向性。 %事業(yè)的成功對我起著最主要的激勵作用。 ? 現(xiàn)在通道是有了，就像建橋一樣，你建好了主體還要有引橋、路標吧，怎么進入通道、怎么發(fā)展都很迷茫。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 43頁 并和員工多樣性需求有關(guān) 道路選擇 ? 四條通道設(shè)立后，強制要求員工選擇，但很多技術(shù)人員心理上不希望脫離技術(shù)的舞臺 ? 部分產(chǎn)品非標準化，導致技術(shù)與銷售密不可分 – 四個職系思路沒錯，看你用在什么性質(zhì)的經(jīng)濟組織中，用在什么階段。由于采取崗位工資與年薪制度，一些員工對自身的工資范圍基本清晰，如果在相關(guān)激勵措施不到位的情況下，工作做到一定程度，就不再努力；這與個體認知有很大相關(guān)性 ? 對收入的不同需求導致員工對工資及發(fā)放方式產(chǎn)生的不滿情緒 – 現(xiàn)在年輕員工最關(guān)心的還是收入，上海的房價很高； – 在新的崗位工資制度下， 年底考核占比小，對人的激勵效果不明顯 ； – （事業(yè)部）現(xiàn)行的工資制度不太合理，每月發(fā)的都不夠花，雖然說年底發(fā)得多吧，但那種方式適合銷售或高層管理，技術(shù)人員干嗎也要承受這種風險。 ? 關(guān)鍵是所里要給大家理清方向，比如管理方式是什么？權(quán)力中心是在所里還是在事業(yè)部？就好象建了大橋，還是需要引橋、引路標志的。這么拖著大家，還不如早點告知，跟主業(yè)不一致的要不考慮轉(zhuǎn)專業(yè)，要不考慮走人。18%25%35%16%6%同意 基本同意 不好說 基本不同意 不同意如果其他企業(yè)給我更高的薪水，我會離開71 1所12%25%40%16%7%同意 基本同意 不好說 基本不同意 不同意選擇?不會離開?的僅占 23% 選擇?不會離開?的僅占 22% ?盡管人員流動對一個企業(yè)是正常的，但如果最終導致局部出現(xiàn)?劣幣驅(qū)逐良幣?的現(xiàn)象，恐怕不是企業(yè)所愿意看到的，同時，這也增加了企業(yè)的人力成本 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 46頁 單向流動的人才機制也會對產(chǎn)生?劣幣驅(qū)逐良幣?的現(xiàn)象有影響，這帶有比較典型的國有事業(yè)單位的特征 到你這個企業(yè)要有信仰，信仰你所倡導的，你要都不知道倡導什么，人家信仰什么?，F(xiàn)在的制度造成優(yōu)秀的人第一年在免費培訓，第二年實踐，第三年成骨干了，就走了，我們自動化這行在外面收入非常高。 企業(yè) 文化診斷評估報告 第 47頁 因此，進行戰(zhàn)略變革時，在明確主要方向后，還需要把這些規(guī)劃與目標進行細化。 所領(lǐng)導對企業(yè)的發(fā)展前景有明確的目標 我清楚了解我所的最終發(fā)展目標。 ?關(guān)鍵是所里要給大家理清方向，比如管理方式是什么？權(quán)力中心是在所里還是在事業(yè)部？就好象建了大橋，還是需要引橋、引路標志。我們認為實施戰(zhàn)略上最大的一個障礙就是缺乏對該戰(zhàn)略充分的溝通。在這方面，員工期望在關(guān)注外部發(fā)展與布局的同時，所領(lǐng)導能夠?qū)?nèi)部給予多一些的關(guān)注 新的業(yè)務(wù)不斷在增加 …… ... 帶來的員工反應 ?9個領(lǐng)導成天忙得團團轉(zhuǎn)，都在抓重點。 ?所里這幾年任務(wù)很重，大家希望得到領(lǐng)導關(guān)心，但是領(lǐng)導也忙得要死，就感覺到存在落差。所里提出 ?管理下移?的思路，實際上就是對總部與事業(yè)部之間管理關(guān)系上的一種思考 核心功能 ? 財務(wù) /資產(chǎn) ? 規(guī)劃 /SBU戰(zhàn)略 ? 監(jiān)控 /投資管理 ? 收購、兼并 ? 公關(guān) ? 人才培養(yǎng) ? 法律 ? 審計