【正文】 187個題 直覺反應(yīng) 4)氣質(zhì)測評 5) 人格測試： 麥爾斯 布里格斯指示器 (MBTI） 外向型 E 與 內(nèi)向型 I；感覺型 S 與 直覺型 N 思考型 T 與 情緒型 F；認知型 P 與 判斷型 J 45 1） J﹒M﹒Digman 五因素模型： 外向度：社交，自信，友善 — 保守，羞怯，安靜 認同度：合作，溫和，可信 冷淡，敵意 責(zé)任心：負責(zé)，可靠，紀律 無組織，不可信賴 穩(wěn)定性：冷靜，沉著 焦慮，沮喪 開放度：創(chuàng)造，好奇，敏感 守舊 2）情緒勞動： 空姐微笑 葬禮主持悲傷 法官莊重 3）霍蘭德人格類型模型： （ 1）人格具有差別（ 2）不同種類 工作（ 3）人格與工作適合率高而減少離職。 2)職業(yè)選擇理論： 帕森斯 職業(yè)與人匹配理論； 霍蘭德 人與職業(yè)互擇理論； 現(xiàn)實 R型 思維 I型 藝術(shù) A型 社會 S型 企業(yè) E型 常規(guī) C型 佛隆 職業(yè)動機理論。 （高等學(xué)校） 4．有機型結(jié)構(gòu)： 創(chuàng)新性強，工作彈性大，自主性強，職位目標不明顯， 職業(yè)發(fā)展具有隨機性，易于形成共贏文化，水平流動 意愿強。 2）在職培訓(xùn)： 職業(yè)技能提高。 5）晉升培訓(xùn)： 發(fā)展規(guī)劃，職業(yè)方向。 2）中年員工特點： 生活壓力較大，關(guān)注組織地位，成功渴 望加大，安全感減小。 54 組織的職業(yè)管理模式 1）城堡型： 外部勞動力市場開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低， 就業(yè)安全來自組織外部。 3）俱樂部型：外部勞動力市場開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度 低，就業(yè)及職業(yè)發(fā)展均安全。 55 第五單元 績效管理 比較 → 系統(tǒng)性評估 (行為修正 潛力評定 ) 麥格雷戈 :績效考評常認為是人事管理的技術(shù) , 當用于管理的目標時是戰(zhàn)略管理的一部分 。 2） 為獎懲提供依據(jù) 。－ (∑Xi) 178。 ∑ 34 20 12 23 30 21 24 16 ＝ 352 ω ＝ 12S/n178。 (8－ 1) ＝ 14 無一致性 69 順位法檢驗： Yi順位 1 2 3 … 21 X1i順位 4 6 1 18 X2i順位 5 4 2 19 X3i順位 2 7 4 15 ρ＝ 1－ 6∑(Yi－ Xai )178。 自動人 ——被動為主動；專業(yè)拓寬；服從變平等；工作挑 戰(zhàn)性；內(nèi)在獎勵；控制變目標管理；職業(yè)指導(dǎo)。里卡爾特組織體系 : 基于 X理論 基于 Y理論 對下屬無信心不信任 信任下屬 高層決策 分散決策 懲罰下被迫工作 參與管理 控制權(quán)集中 控制權(quán)分散 對立 包容 75 需要種類 1)自然需要 2)社會需要 3)需要層次 早期 (馬斯洛 )：生理 、 安全 、 社會 、 榮譽 、 自我實現(xiàn) 當代 (愛德弗 ): ERG理論 (生存 、 關(guān)聯(lián) 、 成長 ) (麥克蘭萊 ):(成就 、 情誼 、 權(quán)力 ) 高度成就需要的人的特征： （ 1） 高度責(zé)任感； （ 2） 善于調(diào)整成就目標； （ 3） 愿意得到上級的評價 。 內(nèi)在 外在 穩(wěn)定 能力 工作難度 不穩(wěn)定 努力 運氣 82 (3)綜合激勵型 (波特 ) 組織因素 領(lǐng)導(dǎo)方式 崗位設(shè)計 報酬制度 群體活動 尋求及選擇獎酬 努力 /績效可能性 績效 /獎酬可能性 公平知覺 個人特點 需要缺乏 學(xué)習(xí)動力 人格特點 過去經(jīng)驗 激勵強化 學(xué)習(xí)效果 努力 績效 獎勵 滿足 能力 過去經(jīng)驗 激勵強化 學(xué)習(xí)效果 83 (4)目標設(shè)置型 MBO(洛克 ) 計劃 挖掘 激勵 考核 參與 (5)刺激理論 (巴浦洛夫 ) (6)變量理論 84 梅奧激勵法則： 1）讓員工體會成功的喜悅； 2）精神與物質(zhì)獎勵并存； 3）深感自身的重要； 4）維護下屬利益； 5）真誠鼓勵； 6）關(guān)心生活； 7）關(guān)注成長； 8）同員工交朋友； 9）創(chuàng)造信任環(huán)境； 10）及早發(fā)現(xiàn)沖突； 11）了解個方面情況。 〈 美 〉 迪爾： ①強悍文化 反應(yīng)快，決心大，競爭強，合作差。 〈 美 〉 哈里森： ①權(quán)力文化 ②角色文化 ③任務(wù)文化 ④人文化 90 企業(yè)文化原則 〈 美 〉 米勒： 目標 共識 卓越 一體 成效 實際 親密 正直 日本東方式企業(yè)文化特點： ①強烈的群體意識 — 組織就業(yè)，整體管理，終身 雇傭， 年功分配 ，家庭觀念。 生產(chǎn)率 高凝聚力，積極誘導(dǎo) 低凝聚力，積極誘導(dǎo) 對照組 低凝聚力，消極誘導(dǎo) 高凝聚力，消極誘導(dǎo) 工作時間 92 4） 團隊精神 共同理念（共同私心），協(xié)調(diào)，自我約束，自我提升， 淡化等級、良好群體氛圍、協(xié)作系統(tǒng)。 ,有群體責(zé)任感。 。 熊彼特 創(chuàng)新者，經(jīng)濟發(fā)展帶頭人； 卡森 對稀缺性資源做出判斷性決策的人； 道格拉斯 制度創(chuàng)新主體 (第一利益集團 )。 97 第七單元 薪酬計劃 工資 獎酬 福利 。 96 (4)企業(yè)家激勵 激勵的特點：①激勵應(yīng)體現(xiàn)其勞動的復(fù)雜性； ②激勵應(yīng)體現(xiàn)人力資本的價值； ③激勵應(yīng)體現(xiàn)市場化的原則； ④激勵應(yīng)體現(xiàn)其奮斗精神。 。 。 ,暢所欲言。 ③人本管理 — 公平，參與，培訓(xùn)，滿足需求。 ③賭注文化 信心強，風(fēng)險大，關(guān)注未來。 88 (4)情緒力量 (情緒管理 ) 定期評價 獎勵相當 變更預(yù)先 盡量參與 信任 了解 聽建議 行為怪異追查 解釋目的 承認錯誤 安全感 以身作則 言行一致 員工為驕傲 發(fā)現(xiàn)不滿 防止波及 成就感 支持員工 先表揚后批評 展示真實意圖 (5)群體激勵 斯坎隆計劃：合理化建議；參與制度；公平報酬制度； 勞資合作；智力激勵 。 76 4)需要效能： 連續(xù)滿足 相對比較 接近滿足 5)需要層次及激勵因素與組織措施的關(guān)系 需要層次 激勵因素 組織措施 自我實現(xiàn) 成就 成長晉升 挑戰(zhàn)性工作 創(chuàng)造性工作 組織提升 榮譽 承認 地位自尊 自重 職稱 獎勵 授權(quán) 表彰 社會 志同 友誼情感 和諧 氣氛 領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)懷 安全 安全 保障穩(wěn)定 工作條件 報酬 職業(yè) 生理 生存 福利 生活條件 77 1)激勵理論 激勵特點： 以心理為出發(fā)點 產(chǎn)生動機 發(fā)揮潛力 對象有差異 (1)內(nèi)容型： 需要滿足理論 雙因素理論 (保健 激勵 ) 雙因素理論 自我實現(xiàn)需要 成就 、 意義工作 、 進展 尊重的需要 地位 、 提升 、 贊賞 社會的需要 人際關(guān)系 、 方針 、 組織 安全的需要 工作性質(zhì) 、 保障 、 條件 生理的需要 生活 、 薪水 激勵 保健 78 赫茨伯格對美國 9個公司研究結(jié)論： 影響因素 50 40 20 10 0 10 20 30 40 50 (﹪) 成就 被賞識 工作意義 升遷 薪水 人際關(guān)系 (上司 ) 人際關(guān)系 (同事 ) 領(lǐng)導(dǎo) 公司政策 工作條件 個人生活 低工作態(tài)度組 高工作態(tài)度組 79 (2)過程型： 期望理論 (佛隆 )： 激發(fā)力量 =效價 獲取概率 處理好四個關(guān)系： 期望與努力 ； 努力與成績；成績與獎勵；獎勵與滿足 。 信息人 ——潛能開發(fā)；良好的工作環(huán)境；減小權(quán)力制約。－ 1) ρyx1＝ ρyx2＝ ρyx3＝ 查相關(guān)系數(shù)表 自由度 φ＝ n－ 2＝ 19 α＝ γ＝ Y與 X X2明顯相關(guān) 70 權(quán)重比例法： 測評指標三項： 知識水平 技術(shù)能力 創(chuàng)造性 權(quán) 重：