【正文】 ?因人而設(shè)崗，不是因崗選人?無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的工作分配?員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從?無法明確員工的考核指標?不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢?薪酬制度不能建立在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，不符合科學(xué)管理的要求 而且，業(yè)績考核結(jié)果對員工個人缺乏進一步的反饋，需要同員工績效改進、個人發(fā)展掛鉤績效評估－朗訊矩陣培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或者淘汰出局培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展需要提高 達到要求 榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績(產(chǎn)出指標 )能力和態(tài)度(投入指標 )訪談發(fā)現(xiàn)：雖然在公司制度里明文規(guī)定必須進行個人績效反饋，但實際中幾乎沒有人得到過這種反饋，無論其原因是整體觀念的問題，或者執(zhí)行監(jiān)督不夠的問題，這種狀況都會對績效的進一步提高，個人能力的提升有阻礙作用一個健全的考評體系，應(yīng)該對員工進行反饋，并根據(jù)實際完成情況和個人主客觀決定其在公司的下一步發(fā)展方向其根源在于公司未將業(yè)績考核上升到績效管理的高度來認識組織目標分解工作單元職責(zé)活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃時間：新績效期間的開始活動：客觀公正地評價員工績效表現(xiàn)時間：績效區(qū)間結(jié)束活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效區(qū)間結(jié)束活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)和建議時間：整個績效區(qū)間績效管理循環(huán)前期中期后期員工發(fā)展計劃 人事決策 培訓(xùn) 組織問題解決成功的績效考核 7個要素：v 與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系v 高層管理者的全力支持v 全體員工的主動參與v 結(jié)果與行為相結(jié)合的評價指標v 考核方法的多樣性與客觀性v 與薪酬調(diào)整相結(jié)合v 有效的溝通與培訓(xùn)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀建立在科學(xué)的崗位評估基礎(chǔ)上的崗薪制，是現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的基本手段工作分析崗位評估薪酬體系崗位評估的作用v對工作進行科學(xué)定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征v使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低v為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)v為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)工作分析是現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理的基礎(chǔ)工作v以崗位評價為依據(jù)，建立起一種公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)v崗位評價結(jié)果是薪酬體系重要因素之一由于股份公司工資總額管理制度和人員淘汰困難的限制，塔里木只有在現(xiàn)有框架下進行內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整中國石油天然氣股份公司塔里木油田分公司本部中石油其他單位塔西南基本工資 總經(jīng)理獎勵基金 業(yè)績獎金工資總額確定后，分公司層面可以控制的部分是： 總經(jīng)理獎勵基金（現(xiàn)每年 500萬）和業(yè)績獎金中石油原來的工資機制是按照前一年實際完成數(shù)計算下一年的工資總額，是滾雪球式增長，現(xiàn)在執(zhí)行的工資總額控制辦法是基數(shù)不變，工效掛鉤，但完成任務(wù)的難度越來越高，所以分公司的整體積極性受影響v工效掛鉤辦法：薪酬基數(shù)不變（原逐年遞增），增加額為利潤總額超額完成部分的 1％～ %，及成本控制超額部分的 30％v具體操作程序：年初下達臨時計劃，當(dāng)年 11月下達調(diào)整計劃，分配不能超出調(diào)整計劃的工資總額分公司工資總額v對塔西南實行工資總額管理，不管塔西南內(nèi)部如何分配分配方式既定，只能從人數(shù)上適當(dāng)調(diào)整， 23000/人 .年，為增加調(diào)整余地，目前新進人員的工資走勞務(wù)費數(shù)據(jù)來源：人事處工資科以崗位技能工資制為主線的四套工資制度并行，使公司薪酬體系缺乏統(tǒng)一性適用人群 工資構(gòu)成 問題分析崗位技能工資制大部分人員，目前是主要分配方式崗位工資（占工資總額的 50%以上）＋技能工資＋工齡工資（ 2元 /年）＋上崗津貼＋關(guān)鍵崗位津貼＋輔助性津貼（共有 22個工資單元）＋福利費（占工資總額的 14%） 工資制度針對人群而不是崗位，且工資結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜合同工資制新增人員（ 99年 4月份以后進來），包括大中專學(xué)生、退伍軍人 ， 200人 基本工資、崗位工資和上崗津貼（除了基本工資低外，其它是一樣的），工資達不到原工資制度下普通員工的 70%按照進入塔里木的年限分開工資檔次，必然引起新進人員的不滿借聘人員的補差工資制從其他油田借來的，給勞務(wù)費，但從工資總額中列支，目前只剩下 78人 原來整個集團的基本工資制度是相同的，東西方有地域差異，有地域生活補貼系數(shù) 逐漸減少，不影響大局崗薪制 2023年 6月份在塔中試點，以崗定薪，現(xiàn)在塔中有 80多個人包括崗薪工資、 工齡工資、上崗津貼三個單元；分為管理、技術(shù)和操作人員三大類薪酬指數(shù)要確定，但無法對崗位進行相對公平的測評。基于各崗位的工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、勞動環(huán)境。適用 :生產(chǎn)經(jīng)營過程復(fù)雜，崗位類別、數(shù)目多的組織。 —— 《西方公司文化》（美）惠普公司的企業(yè)哲學(xué)：例如你就是公司有人去惠普公司的一家工廠參觀，見有位工人在車間作業(yè)，熱得滿頭大汗，便問他： “ 為什么電風(fēng)扇不朝人吹而朝機械吹？ ” 工人回答： “ 機械要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄壞，所以要朝機械吹 ”顯示了每位員工與公司心心相印，人企一體但是，國有企業(yè)本身的文化特征，使現(xiàn)有人力資源管理制度無法更好地發(fā)揮激勵作用v長工和管家，是傳統(tǒng)國企中領(lǐng)導(dǎo)人和員工的角色設(shè)立 v資歷本位的人事制度，是員工積極性的殺手 v虛擬的主人翁地位給改革帶來重重阻力 v“ 大鍋飯大家吃 ” 的平均主義是滋生惰性的溫床 當(dāng)然，市場經(jīng)濟的戰(zhàn)車已運行十?dāng)?shù)年，國企文化的轉(zhuǎn)型早在悄然進行之中，但是有些根本的問題依然對企業(yè)運營產(chǎn)生影響，給企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化帶來困難。計劃方案所需的資源組織策略216。項目計劃與安排216。提升與調(diào)動216。 宗旨216。企業(yè)需求216。雇員結(jié)構(gòu)216。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 五月 21五月 2102:22:5702:22:57May 13, 2023? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 2023/5/13 2:22:5702:22:5713 May 2023? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 五月 2102:22:5702:22May2113May21? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023/5/13 2:22:5702:22:5713 May 2023? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 13 五月 20232:22:57 上午 02:22:57五月 21? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 五月 2102:22:5702:22May2113May21? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023/5/13 2:22:5702:22:5713 May 2023? 1空山新雨后，天氣晚來秋。 五月 21五月 2102:22:5702:22:57May 13, 2023? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 。 五月 2102:22:5702:22May2113May21? 1故人江海別，幾度隔山川。可供的和所需的資源216。內(nèi)部供給分析預(yù)測需求216。 目標216。工資與福利216。崗位分析和配置216。目標216。它使人們獲得力量和動力，義無返顧地去追求想要爭取的東西并最終實現(xiàn)它理念216。他們很可能感到他們似乎是公司的一個重要組成部分。原因：定量性較為充分的體現(xiàn)；方法與組織具體狀況符合性的調(diào)整；評估流程的科學(xué)、規(guī)范性；評估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析、調(diào)整。否則，只會造成 “少了一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個蹩腳的管理人員 ”單一管理通道滿足不了發(fā)展需求工人行政人員財務(wù)人員技術(shù)人員一般員工深入分析，這種工資制度忽略了崗位的內(nèi)在價值，并會產(chǎn)生一定的負面影響工資水平如果不能當(dāng) “官 ”，無論工作業(yè)績、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限各崗位之間的相對價值沒有體現(xiàn)出來。首先要提高自身能力，但能力的提高未必與公司目前的導(dǎo)向相符C 無個人的發(fā)展想法 ,塔里木油田分公司是 “ 福利機構(gòu) ” ，一直在塔里木油田分公司混下去，圖個穩(wěn)定安逸。通過評估，可以具體調(diào)整培訓(xùn)計劃，不斷改進培訓(xùn)效果，并對員工產(chǎn)生壓力，促進其更好地參與培訓(xùn)調(diào)查表明，員工普遍希望把個人的成長與塔里木的長期發(fā)展緊密聯(lián)系起來80%的員工愿意在公司長期發(fā)展74%的員工認為個人前途與塔里木的前途有關(guān)v員工普遍對塔里木的發(fā)展寄予期望，把個人的職業(yè)發(fā)展與塔里木的前途緊密聯(lián)系起來?，F(xiàn)在更多的時候是靠經(jīng)驗數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》總之，公司在招聘中人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)和人員測評環(huán)節(jié)的缺失，降低了招聘的激勵作用人力資源規(guī)劃人員測評功能人員補充規(guī)劃人員分配規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃基本要求公司現(xiàn)狀現(xiàn)狀評價v 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)需要設(shè)什么崗位、設(shè)多少、每個崗位需多少人、是什么條件的計劃v 解決企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的定崗定編問題v 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)化分工和崗位需求，制定企業(yè)內(nèi)部的人員分配規(guī)劃v 解決企業(yè)人力資源的合理配置問題v 在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充v 使人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理，能形成梯隊，有人員儲備v 通過一套完整而科學(xué)的測評手段對內(nèi)部競聘人員和外部應(yīng)聘人員進行綜合檢測和評價，以決定其是否適合崗位要求v對未來的職務(wù)規(guī)劃問題考慮過少，更多的是考慮目前崗位情況v沒有中長期的人員分配規(guī)劃v造成人才浪費v沒有中長期人員補充規(guī)劃v造成公司目前發(fā)展的高端人才緊缺v內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不合理v還沒有一套科學(xué)的人才測評手段v更多的是依靠經(jīng)驗來判斷項目同時，缺少人力資源規(guī)劃的聘用體系也直接削弱了公司當(dāng)前的市場競爭力，并制約著公司的未來發(fā)展調(diào)查問卷顯示：v有 80%的被調(diào)查人員認為公司急需管理和技術(shù)方面的高級人才沒有人才，公司發(fā)展無從談起公司未來發(fā)展需求：不斷引進技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量公司戰(zhàn)略發(fā)展急需 “四支人才隊伍 ”，尤其是專家型人才激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭公司成立初期，大批引進人才，目前已成為公司骨干力量人才引進不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量年齡段過于集中，結(jié)構(gòu)不合理高端人才緊缺%%%%%%%0%20%40%60%80%100%管理人才銷售人才市場研究人才技術(shù)人才投融資人才多技能人才其他問：您認為公司發(fā)展急需哪方面人才？數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀針對崗位需求、并同員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的培訓(xùn)，成為越來越多的現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的主要手段潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)員工發(fā)展績效提高技術(shù)人員能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢增強開發(fā)個人潛能，可以滿足個人發(fā)展需要新進人員能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力得到強化管理人員能夠有效行使管理職能人際關(guān)系融洽，有利于工作開展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)公司每年投入大量經(jīng)