【正文】 級、技術(shù)等級、技能等級行政（黨務(wù)）管理類 業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理類正處 副處 正科 副科 高級 中級 初級 其他物資采辦中心主任 1副主任 2采辦高級經(jīng)濟師 1采辦經(jīng)濟師 1合同經(jīng)濟師 2 1物資經(jīng)濟師 3 1電子商務(wù)工程師 2 1示例：物資采辦中心 “五定 ”規(guī)范v同一部門內(nèi)的不同管理崗位被劃分為行政管理類和業(yè)務(wù)管理類v崗位名稱不反映工作內(nèi)容，只反映職稱名稱v任職資格不是主要看教育背景和工作經(jīng)歷，而是主要看職稱v在管理部門內(nèi)部又分出行政管理，是行政機關(guān)的管理模式，容易使員工做出 “當官 ”的價值取向v以職稱定崗位，不能科學劃分不同崗位的工作職責v由于職稱評價體系和具體工作要求不相一致，造成擁有職稱的人不一定適合這個崗位，而有能力做好這項工作的人又由于某種原因不能評上職稱，從而無法達到崗位上崗要求資料來源：物資采辦中心 “五定 ”規(guī)范造成員工崗位安排沒能同部分員工的實際能力和個人發(fā)展需求結(jié)合起來，使部分員工的工作積極性不足%% %%0%10%20%30%40%50%60%完全沒有發(fā)揮有些方面沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮80% %%%% %0%20%40%60%很合適，并且有信心，有能力做是我喜歡的工作，但自己能力不行不是我喜歡的工作，但我能做好不適合我，我正考慮換一個崗位不適合我，我正考慮跳槽調(diào)查問卷顯示：v有超過 50%的被調(diào)查人員認為自己的能力沒有完全發(fā)揮或完全沒有發(fā)揮問：您對您目前工作的看法是什么？問：您認為自己的才能在目前崗位上是否得以發(fā)揮？調(diào)查問卷顯示：v有近 40%的被調(diào)查人員認為自己的能力、發(fā)展意愿同目前崗位不相匹配數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》其根本原因是缺少人力資源管理中完善、科學的工作分析環(huán)節(jié)工作分析 職務(wù)晉升 階梯圖工作標準任職資格工作描述基本要求公司現(xiàn)狀現(xiàn)狀評價v崗位名稱：要反映工作內(nèi)容、職責與職級v崗位任務(wù)：包括任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、實現(xiàn)形式v崗位職責：包括崗位責任大小、重要程度，既有定量分析又有定性分析v崗位關(guān)系分析v工作強度、環(huán)境分析v知識水平要求v工作經(jīng)歷要求v職業(yè)道德分析v能力要求分析v身體素質(zhì)要求v將工作標準細化到每一崗位v能量化的盡量量化v定性的標準也不可少v標準必須是通過努力能達到的v描述各崗位橫向和縱向的發(fā)展圖，表明各崗位的相互關(guān)系和員工的晉升途徑v崗位名稱更多的反映了職稱，沒有反映工作內(nèi)容v缺少崗位關(guān)系分析v任職資格要求較全v能區(qū)分管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的操作人員不同的標準v問題是更多的考慮了職稱因素，不能完全同崗位要求匹配v工作標準還不能細化到每一崗位v有些工作標準還不盡合理v目前無人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上的，程序科學的招聘制度，是優(yōu)化公司內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)，激勵員工同公司一道發(fā)展的又一基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃招聘計劃招聘實施優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)共同發(fā)展v 在公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的框架下，綜合考慮企業(yè)發(fā)展的人員需求和內(nèi)部供給情況，在充分分析企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，制定人員補充計劃，在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充v 有了中長期的人員補充計劃，企業(yè)會根據(jù)內(nèi)部人員情況，結(jié)合空缺崗位特點，選擇內(nèi)部競聘或外部招聘，并制定人員招聘計劃v 有了招聘計劃之后，一般來講，企業(yè)會首先選擇內(nèi)部競聘，然后再從外部引入。但無論哪種方式，企業(yè)必須有一套規(guī)范的程序和科學的人才測評手段，這樣才能使崗位需求和人員素質(zhì)相匹配v 通過內(nèi)部競聘，會充分挖掘企業(yè)現(xiàn)有員工的潛力，使有能力的員工流向能充分發(fā)揮才能的崗位，優(yōu)化了現(xiàn)有員工結(jié)構(gòu)；同時，能從外部引入企業(yè)發(fā)展所需人才，并做好人員儲備v 由于招聘使員工的實際能力和崗位需求得到了有效的結(jié)合，這會激勵員工同公司一道發(fā)展v 人力資源規(guī)劃： 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程v人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，它指明了人力資源管理工作的目標50%%%%%%0%10%20%30%40%現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)太年輕，自己沒有晉升機會沒有淘汰機制，很少有領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺自己能力不行更喜歡現(xiàn)在的崗位其他但由于歷史的原因，公司現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，限制了部分員工上升空間，使其工作積極性下降油田公司人員年齡構(gòu)成4% 6%6%15%41%21%5%2%566051554650414536403135263025歲以下v公司目前有 60%左右的員工年齡集中在 30歲至 40歲之間，處級以上干部平均年齡為 42歲，科級干部平均年齡35歲，這實際上封閉了這一年齡段其他人員的上升空間訪談中發(fā)現(xiàn)：v在談到人力資源管理中的問題時，相當一部分人提到是現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不合理，沒有年齡層次，并認為現(xiàn)任干部很年輕，等于宣告同齡或年齡低一點的同志沒有機會了，對員工積極性有挫傷；同時認為，如不著手改變這種現(xiàn)狀，十年后，當現(xiàn)在的骨干力量退下去后，有可能會出現(xiàn)人才斷層調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：v 有 %被調(diào)查人員認為 “現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)太年輕，自己沒有晉升機會 ”，這其中，30歲至 40歲人員占了 56％問：如果您認為自己晉升機會小，最重要的原因是什么？數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》、 2023年 8月人事月報在公司高端人才缺乏的同時，前線操作崗又積壓了一些大學畢業(yè)生問題后果 v人力結(jié)構(gòu)配置不合理，造成人才成本的增加v人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展，員工工作積極性受損v高端人才的缺乏只是問題的一個方面，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮才是主要問題所在 —— “人才缺乏的同時也在浪費人才 ”v如果人才使用不對口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮高端人才情況：216。本部碩士以上人員與本部總?cè)藬?shù)的比例不足 2％，其中勘探開發(fā)研究院共 14名，占研究院人數(shù)的 ％；本部高級職稱 193名（含高級 6名，副高 187名），占本部總?cè)藬?shù)的 9％，其中勘探開發(fā)研究院共 49名，占研究院人數(shù)的 ％216。四支隊伍正在建設(shè)中，訪談發(fā)現(xiàn)評選標準有待完善，待遇有待提高訪談中發(fā)現(xiàn)：v“前線職工 70％左右是大學畢業(yè)生，目前操作崗位已經(jīng)不具挑戰(zhàn)性，而發(fā)展崗位又不足，導(dǎo)致部分前線人員沒有積極性 ”數(shù)據(jù)來源： 2023年 8月人事月報另外，從外部引入高級人才時，如果不能很好解決內(nèi)部公平問題，將挫傷現(xiàn)有人員的積極性調(diào)查問卷顯示：v有近 50%的被調(diào)查人員認為外部引才不優(yōu)于內(nèi)部競聘，其中更有近 10%人認為其負作用很大%%%%0%10%20%30%40%50%是 差不多 否 負作用很大問：您認為外部引人是否優(yōu)于內(nèi)部招聘？訪談中發(fā)現(xiàn)：v“一些部門對公司以優(yōu)厚待遇引入高級人才一事有不同看法，認為公司內(nèi)部同樣有許多有實際能力的人沒有被發(fā)掘出來，而他們有豐富的工作經(jīng)驗，如果將他們的待遇差距拉得過大，對現(xiàn)有人員的積極性是個打擊 ”數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》2023年剛剛開始的競聘工作取得較大成績準備 開始 推開v油田公司先后下發(fā)了《中層以下經(jīng)營管理者職務(wù)競聘試行辦法》和《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任暫行辦法》v在經(jīng)營管理者選拔任用中全面引入競爭機制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)任職資格和崗位的評聘分開v在選撥兩名檔案館副館長時，率先推行了經(jīng)營管理者職務(wù)公開招聘v在天然氣事業(yè)部籌建處、油氣生產(chǎn)技術(shù)部組建過程中，全面推行崗位職務(wù)競聘工作，除處級經(jīng)營管理者外，全部通過崗位競聘產(chǎn)生成績：v2023年，共有 288人次報名應(yīng)聘 86個崗位，有 80人上崗，其中原工人身份員工110人次參加了報名應(yīng)聘，有 25人競聘成功，其中有 3人競聘為科級經(jīng)營管理者作用：v解決了公司內(nèi)部人才流動難的問題v實現(xiàn)了人力資源的有序流動和優(yōu)化配置v促進了經(jīng)營管理者能上能下和優(yōu)秀人才脫穎而出資料來源：人事處處長段曉華在塔里木油田分公司 2023年人事工作會議上的報告但目前內(nèi)部競聘集中在少數(shù)管理崗位，需要進一步擴大競聘范圍，比如重要的科研、操作崗位等開展競聘工作的原則：v全面展開v全員參與v公開、公正、公平的程序v勘探研究院v各作業(yè)區(qū) v各事業(yè)部v公司機關(guān)主要人員流出單位 主要人員流入單位競聘崗位：勘探開發(fā)研究院檔案館（全員）油氣生產(chǎn)技術(shù)部（除處級外）天然氣事業(yè)部籌建處（除處級外）機關(guān)、其他事業(yè)部部分管理職位訪談發(fā)現(xiàn)：“ 內(nèi)部競聘中一些技術(shù)骨干走向管理崗位，對研究工作造成影響” 崗位有限，且集中于管理崗位資料來源：人事處干部科同時，缺少對應(yīng)聘對象科學的測評，使員工對競聘產(chǎn)生顧慮，降低了競聘的激勵作用%%% %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%按資歷深淺排隊上崗憑借能力競聘上崗取決于個人與該崗位直接上級的關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)的決定主觀取決于個人的背景關(guān)系其他調(diào)查問卷顯示 ：v僅有 35％的調(diào)查對象認為競聘是憑借個人能力上崗問題：您認為塔里木的內(nèi)部競聘取決于什么？訪談中發(fā)現(xiàn)：v現(xiàn)在內(nèi)部競聘時，一個難點是如何對參加競聘人員進行測評，如何評價其真實能力?，F(xiàn)在更多的時候是靠經(jīng)驗數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》總之，公司在招聘中人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)和人員測評環(huán)節(jié)的缺失，降低了招聘的激勵作用人力資源規(guī)劃人員測評功能人員補充規(guī)劃人員分配規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃基本要求公司現(xiàn)狀現(xiàn)狀評價v 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)需要設(shè)什么崗位、設(shè)多少、每個崗位需多少人、是什么條件的計劃v 解決企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的定崗定編問題v 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)化分工和崗位需求，制定企業(yè)內(nèi)部的人員分配規(guī)劃v 解決企業(yè)人力資源的合理配置問題v 在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充v 使人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理，能形成梯隊，有人員儲備v 通過一套完整而科學的測評手段對內(nèi)部競聘人員和外部應(yīng)聘人員進行綜合檢測和評價，以決定其是否適合崗位要求v對未來的職務(wù)規(guī)劃問題考慮過少，更多的是考慮目前崗位情況v沒有中長期的人員分配規(guī)劃v造成人才浪費v沒有中長期人員補充規(guī)劃v造成公司目前發(fā)展的高端人才緊缺v內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不合理v還沒有一套科學的人才測評手段v更多的是依靠經(jīng)驗來判斷項目同時，缺少人力資源規(guī)劃的聘用體系也直接削弱了公司當前的市場競爭力，并制約著公司的未來發(fā)展調(diào)查問卷顯示：v有 80%的被調(diào)查人員認為公司急需管理和技術(shù)方面的高級人才沒有人才，公司發(fā)展無從談起公司未來發(fā)展需求：不斷引進技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量公司戰(zhàn)略發(fā)展急需 “四支人才隊伍 ”，尤其是專家型人才激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭公司成立初期，大批引進人才，目前已成為公司骨干力量人才引進不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量年齡段過于集中，結(jié)構(gòu)不合理高端人才緊缺%%%%%%%0%20%40%60%80%100%管理人才銷售人才市場研究人才技術(shù)人才投融資人才多技能人才其他問：您認為公司發(fā)展急需哪方面人才？數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀針對崗位需求、并同員工職業(yè)生