【正文】 020232500人員學(xué)歷特點：v碩士以上學(xué)歷的員工只有 38人 ，但 大專以上員工有 1507人， 在石油行業(yè)里，像塔里木這樣擁有這么多大學(xué)生的企業(yè)是不多見的數(shù)據(jù)來源：《塔里木油田 2023年 08月人事月報》年齡特點：v年齡在 26～ 35歲之間的公司員工有 1312人，占總數(shù)的 62％，整體十分年輕公司的人力資源管理近年有較大程度的改進(jìn) ,初步建立了系統(tǒng)的人事管理組織體系總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組人事處干部科組織科工資科人事信息人才交流與社保中心二級單位人事部門二級單位人事部門167。 負(fù)責(zé)提出公司的人力資源管理戰(zhàn)略167。 2023年，開始推行內(nèi)部崗位職務(wù)競聘，打破干部、工人界限，努力實現(xiàn)按崗位管理員工，實現(xiàn)人力資源有序流動和優(yōu)化配置目標(biāo)；并開始從外部引進(jìn)高端人才216。本部碩士以上人員與本部總?cè)藬?shù)的比例不足 2％，其中勘探開發(fā)研究院共 14名，占研究院人數(shù)的 ％；本部高級職稱 193名（含高級 6名，副高 187名），占本部總?cè)藬?shù)的 9％，其中勘探開發(fā)研究院共 49名，占研究院人數(shù)的 ％216。培訓(xùn)后，根據(jù)培訓(xùn)評估結(jié)果，修正自己的發(fā)展計劃或者調(diào)整參加培訓(xùn)的內(nèi)容，從而更高效地工作缺失環(huán)節(jié)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀與薪酬和員工個人發(fā)展相結(jié)合的績效管理制度，是激勵員工的根本動力，實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個職位的責(zé)任組織績效資金、人員、技術(shù)、信息支持q通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個業(yè)務(wù)單元和各個員工q通過對團(tuán)隊和個人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對績效結(jié)果的評估，組織可以及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實現(xiàn)的原因q績效評估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息績效管理過程 團(tuán)隊績效 個人績效公司于 2023年推出的以 “業(yè)績合同 ”為核心的考核體系，將業(yè)績壓力傳遞到了基層部門，一定程度上提高了企業(yè)的整體績效訪談發(fā)現(xiàn)：?大多數(shù)員工認(rèn)為進(jìn)行業(yè)績考核是一種進(jìn)步，管理比以前規(guī)范考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核辦公室各單位年度考核小組主要負(fù)責(zé)部門： 人事處主要協(xié)助部門：企管與法規(guī)處、計劃財務(wù)處、審計監(jiān)察處參與單位： 所有部門考核組織機(jī)構(gòu)建立健全分類考核內(nèi)容全面主要經(jīng)營者、經(jīng)營者 其他崗位員工q業(yè)績考核與民主測評相結(jié)合的方法q以業(yè)績考核為主管理、專業(yè)技術(shù)崗位 操作、服務(wù)類崗位q德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核q工作績效、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)三個方面進(jìn)行考核資料來源：《 塔里木油田分公司關(guān)于開展 2023年員工考核工作安排的通知 》業(yè)績考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要符合一定的原則，控制幾個關(guān)鍵點，試行一年的業(yè)績體系，還存在一些需要改進(jìn)的地方q與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 ——— 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ?q可控性 ———————— 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? q可實施性 ——————— 是否能采取行動以提高績效 ?q簡明性 ———————— 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解 ?q可信性 ———————— 指標(biāo)是否難以操縱 ?q整合性 ———————— 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個組織聯(lián)系起來 ?q可衡量性 ——————— 指標(biāo)是否能量化 ? q與整個指標(biāo)體系一致 —— 相關(guān)指標(biāo)是否有沖突 ？業(yè)績指標(biāo)制定的標(biāo)準(zhǔn)%的被調(diào)查者認(rèn)為 指標(biāo)設(shè)定不盡合理！制定好業(yè)績指標(biāo)的關(guān)鍵：v充分調(diào)研，掌握基層實際情況v加強(qiáng)上下溝通，聽取基層管理者意見v指標(biāo)需要有一定挑戰(zhàn)性，指標(biāo)制定部門應(yīng)該有權(quán)威v結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和發(fā)展變化%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》問：您認(rèn)為公司目前的業(yè)績考核體系還有哪些需要改進(jìn)的地方？一些工作界面不清的部門間考核指標(biāo)的制定不夠合理，點菜與買單分別負(fù)責(zé)的現(xiàn)象影響部門的積極性權(quán)重 基本目標(biāo) 實際完成勘探費用化支出（萬元） 10％ 99963 探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306油氣單位勘探成本（美元 /桶當(dāng)量）15% 216?；诟鲘徫坏墓ぷ餍再|(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、勞動環(huán)境。 —— 《西方公司文化》（美）惠普公司的企業(yè)哲學(xué)：例如你就是公司有人去惠普公司的一家工廠參觀，見有位工人在車間作業(yè)，熱得滿頭大汗，便問他： “ 為什么電風(fēng)扇不朝人吹而朝機(jī)械吹？ ” 工人回答： “ 機(jī)械要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄壞，所以要朝機(jī)械吹 ”顯示了每位員工與公司心心相印，人企一體但是，國有企業(yè)本身的文化特征，使現(xiàn)有人力資源管理制度無法更好地發(fā)揮激勵作用v長工和管家，是傳統(tǒng)國企中領(lǐng)導(dǎo)人和員工的角色設(shè)立 v資歷本位的人事制度，是員工積極性的殺手 v虛擬的主人翁地位給改革帶來重重阻力 v“ 大鍋飯大家吃 ” 的平均主義是滋生惰性的溫床 當(dāng)然，市場經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)車已運(yùn)行十?dāng)?shù)年，國企文化的轉(zhuǎn)型早在悄然進(jìn)行之中，但是有些根本的問題依然對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生影響，給企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化帶來困難。項目計劃與安排216。 宗旨216。雇員結(jié)構(gòu)216。 五月 21五月 2102:22:5702:22:57May 13, 2023? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 五月 2102:22:5702:22May2113May21? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023/5/13 2:22:5702:22:5713 May 2023? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 五月 2102:22:5702:22May2113May21? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 五月 21五月 2102:22:5702:22:57May 13, 2023? 1意志堅強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 ?？晒┑暮退璧馁Y源216。 目標(biāo)216。崗位分析和配置216。它使人們獲得力量和動力，義無返顧地去追求想要爭取的東西并最終實現(xiàn)它理念216。原因：定量性較為充分的體現(xiàn)；方法與組織具體狀況符合性的調(diào)整；評估流程的科學(xué)、規(guī)范性；評估數(shù)據(jù)系統(tǒng)性的分析、調(diào)整。首先要提高自身能力，但能力的提高未必與公司目前的導(dǎo)向相符C 無個人的發(fā)展想法 ,塔里木油田分公司是 “ 福利機(jī)構(gòu) ” ，一直在塔里木油田分公司混下去，圖個穩(wěn)定安逸。現(xiàn)在更多的時候是靠經(jīng)驗數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》總之，公司在招聘中人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)和人員測評環(huán)節(jié)的缺失，降低了招聘的激勵作用人力資源規(guī)劃人員測評功能人員補(bǔ)充規(guī)劃人員分配規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃基本要求公司現(xiàn)狀現(xiàn)狀評價v 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)需要設(shè)什么崗位、設(shè)多少、每個崗位需多少人、是什么條件的計劃v 解決企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的定崗定編問題v 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)化分工和崗位需求，制定企業(yè)內(nèi)部的人員分配規(guī)劃v 解決企業(yè)人力資源的合理配置問題v 在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充v 使人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理，能形成梯隊，有人員儲備v 通過一套完整而科學(xué)的測評手段對內(nèi)部競聘人員和外部應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合檢測和評價，以決定其是否適合崗位要求v對未來的職務(wù)規(guī)劃問題考慮過少，更多的是考慮目前崗位情況v沒有中長期的人員分配規(guī)劃v造成人才浪費v沒有中長期人員補(bǔ)充規(guī)劃v造成公司目前發(fā)展的高端人才緊缺v內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不合理v還沒有一套科學(xué)的人才測評手段v更多的是依靠經(jīng)驗來判斷項目同時，缺少人力資源規(guī)劃的聘用體系也直接削弱了公司當(dāng)前的市場競爭力，并制約著公司的未來發(fā)展調(diào)查問卷顯示：v有 80%的被調(diào)查人員認(rèn)為公司急需管理和技術(shù)方面的高級人才沒有人才，公司發(fā)展無從談起公司未來發(fā)展需求：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實經(jīng)營管理人員力量公司戰(zhàn)略發(fā)展急需 “四支人才隊伍 ”，尤其是專家型人才激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭公司成立初期，大批引進(jìn)人才，目前已成為公司骨干力量人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量年齡段過于集中，結(jié)構(gòu)不合理高端人才緊缺%%%%%%%0%20%40%60%80%100%管理人才銷售人才市場研究人才技術(shù)人才投融資人才多技能人才其他問：您認(rèn)為公司發(fā)展急需哪方面人才？數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀針對崗位需求、并同員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的培訓(xùn)，成為越來越多的現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的主要手段潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)員工發(fā)展績效提高技術(shù)人員能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢增強(qiáng)開發(fā)個人潛能，可以滿足個人發(fā)展需要新進(jìn)人員能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力得到強(qiáng)化管理人員能夠有效行使管理職能人際關(guān)系融洽，有利于工作開展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)公司每年投入大量經(jīng)費，對員工進(jìn)行以外訓(xùn)為主的全方位培訓(xùn)，參加過培訓(xùn)的員工反映良好很大23%大39%有些作用37%沒什么作用1%問卷顯示：62％的調(diào)查對象對培訓(xùn)作用持認(rèn)可態(tài)度v挑選 100名員工到石油大大學(xué)進(jìn)行研究生學(xué)位學(xué)習(xí)v支持專科生遠(yuǎn)程教育，提供條件v為各級管理干部設(shè)計管理技能培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、經(jīng)濟(jì)管理理論培訓(xùn)v2023年的培訓(xùn)直接費用達(dá)到銷售收入的 %問：您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實際工作幫助大嗎？數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》調(diào)查顯示，這種培訓(xùn)基本上滿足了員工的實際需求，培訓(xùn)的針對性較強(qiáng)%%%%%% %0%10%20%30%40%50%新員工培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)外語培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)工作中特殊技能培訓(xùn)沒有參加過任何培訓(xùn)其他問題：您參加過哪些方面的培訓(xùn)？%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)外語培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)工作中特殊技能培訓(xùn)其他問題：您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？調(diào)查結(jié)論：v從圖中相同顏色標(biāo)示的區(qū)域來看，員工迫切需要的培訓(xùn)內(nèi)容與實際公司安排的培訓(xùn)內(nèi)容基本一致參加過最多的項目：v技術(shù)v管理技能v特殊技能培訓(xùn)迫切需要的項目：v技術(shù)v管理技能v特殊技能培訓(xùn)v外語　數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》但同時也發(fā)現(xiàn)，目前的培訓(xùn)形式以外部培訓(xùn)為主，形式尚顯單一訪談發(fā)現(xiàn)：v“ 院校選擇沒有考慮的余地，就是石油大學(xué)，培訓(xùn)地點也太集中，而石油大學(xué)專業(yè)不全，比如古生物調(diào)研。 塔里木油田分公司的薪酬體系目前包括崗位技能工資制、新增職工工資制、協(xié)議工資制（借聘人員）和崗薪制，其中崗薪制是公司改革的一個方向，目前已在塔中試點v人力資源管理水平的提高，為公司整體管理水平的提升，為公司三大戰(zhàn)略的順利實施，三大目標(biāo)的實現(xiàn)夯實了基礎(chǔ)資料來源：人事處相關(guān)文件從制度上講，這是一套相對比較完善的人力資源管理體系，但調(diào)查數(shù)據(jù)卻顯示 :這套體系的激勵作用有待進(jìn)一步發(fā)揮%的員工認(rèn)為自己能力沒有充分發(fā)揮， %的本科生及 60％的碩士以上學(xué)歷的員工認(rèn)為自己的才能沒有完全發(fā)揮v近 40%的員工認(rèn)為自己的能力、發(fā)展意愿同目前崗位不相匹配v43%的員工對公司發(fā)展目標(biāo)不清楚v32%的員工認(rèn)為自己工作很重要，但領(lǐng)導(dǎo)不重視v僅 35％的員工認(rèn)為塔里木內(nèi)部招聘方式是憑借能力競聘上