【正文】 020232500人員學歷特點：v碩士以上學歷的員工只有 38人 ，但 大專以上員工有 1507人， 在石油行業(yè)里，像塔里木這樣擁有這么多大學生的企業(yè)是不多見的數(shù)據來源：《塔里木油田 2023年 08月人事月報》年齡特點：v年齡在 26～ 35歲之間的公司員工有 1312人，占總數(shù)的 62％，整體十分年輕公司的人力資源管理近年有較大程度的改進 ,初步建立了系統(tǒng)的人事管理組織體系總經理考核領導小組人事處干部科組織科工資科人事信息人才交流與社保中心二級單位人事部門二級單位人事部門167。 負責提出公司的人力資源管理戰(zhàn)略167。 2023年，開始推行內部崗位職務競聘，打破干部、工人界限，努力實現(xiàn)按崗位管理員工，實現(xiàn)人力資源有序流動和優(yōu)化配置目標；并開始從外部引進高端人才216。本部碩士以上人員與本部總人數(shù)的比例不足 2％，其中勘探開發(fā)研究院共 14名，占研究院人數(shù)的 ％；本部高級職稱 193名（含高級 6名，副高 187名），占本部總人數(shù)的 9％，其中勘探開發(fā)研究院共 49名，占研究院人數(shù)的 ％216。培訓后，根據培訓評估結果，修正自己的發(fā)展計劃或者調整參加培訓的內容，從而更高效地工作缺失環(huán)節(jié)人力資源狀況概述分析結論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導 讀與薪酬和員工個人發(fā)展相結合的績效管理制度，是激勵員工的根本動力，實現(xiàn)組織目標的重要手段 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標 業(yè)務單元的目標 每個職位的責任組織績效資金、人員、技術、信息支持q通過績效目標的設定與績效計劃的過程，組織的目標被有效地分解給各個業(yè)務單元和各個員工q通過對團隊和個人的績效目標的監(jiān)控過程以及對績效結果的評估，組織可以及時發(fā)現(xiàn)阻礙目標有效實現(xiàn)的原因q績效評估的結果可以為人員的調配和人員的培訓與發(fā)展提供有效信息績效管理過程 團隊績效 個人績效公司于 2023年推出的以 “業(yè)績合同 ”為核心的考核體系，將業(yè)績壓力傳遞到了基層部門，一定程度上提高了企業(yè)的整體績效訪談發(fā)現(xiàn)：?大多數(shù)員工認為進行業(yè)績考核是一種進步，管理比以前規(guī)范考核領導小組考核辦公室各單位年度考核小組主要負責部門： 人事處主要協(xié)助部門：企管與法規(guī)處、計劃財務處、審計監(jiān)察處參與單位： 所有部門考核組織機構建立健全分類考核內容全面主要經營者、經營者 其他崗位員工q業(yè)績考核與民主測評相結合的方法q以業(yè)績考核為主管理、專業(yè)技術崗位 操作、服務類崗位q德、能、勤、績四個方面進行考核q工作績效、技術業(yè)務水平、工作表現(xiàn)三個方面進行考核資料來源：《 塔里木油田分公司關于開展 2023年員工考核工作安排的通知 》業(yè)績考核指標和標準設置要符合一定的原則，控制幾個關鍵點，試行一年的業(yè)績體系，還存在一些需要改進的地方q與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系 ——— 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ?q可控性 ———————— 結果是否能在職責范圍內可控 ? q可實施性 ——————— 是否能采取行動以提高績效 ?q簡明性 ———————— 指標是否簡單并能被清楚的理解 ?q可信性 ———————— 指標是否難以操縱 ?q整合性 ———————— 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ?q可衡量性 ——————— 指標是否能量化 ? q與整個指標體系一致 —— 相關指標是否有沖突 ？業(yè)績指標制定的標準%的被調查者認為 指標設定不盡合理！制定好業(yè)績指標的關鍵：v充分調研，掌握基層實際情況v加強上下溝通，聽取基層管理者意見v指標需要有一定挑戰(zhàn)性，指標制定部門應該有權威v結合歷史數(shù)據和發(fā)展變化%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%數(shù)據來源：《管理咨詢調查問卷》問：您認為公司目前的業(yè)績考核體系還有哪些需要改進的地方？一些工作界面不清的部門間考核指標的制定不夠合理，點菜與買單分別負責的現(xiàn)象影響部門的積極性權重 基本目標 實際完成勘探費用化支出（萬元） 10％ 99963 探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306油氣單位勘探成本（美元 /桶當量）15% 216?；诟鲘徫坏墓ぷ餍再|、責任輕重、難易程度、勞動環(huán)境。 —— 《西方公司文化》（美）惠普公司的企業(yè)哲學：例如你就是公司有人去惠普公司的一家工廠參觀，見有位工人在車間作業(yè)，熱得滿頭大汗，便問他： “ 為什么電風扇不朝人吹而朝機械吹？ ” 工人回答： “ 機械要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄壞，所以要朝機械吹 ”顯示了每位員工與公司心心相印，人企一體但是，國有企業(yè)本身的文化特征，使現(xiàn)有人力資源管理制度無法更好地發(fā)揮激勵作用v長工和管家，是傳統(tǒng)國企中領導人和員工的角色設立 v資歷本位的人事制度，是員工積極性的殺手 v虛擬的主人翁地位給改革帶來重重阻力 v“ 大鍋飯大家吃 ” 的平均主義是滋生惰性的溫床 當然，市場經濟的戰(zhàn)車已運行十數(shù)年，國企文化的轉型早在悄然進行之中，但是有些根本的問題依然對企業(yè)運營產生影響，給企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化帶來困難。項目計劃與安排216。 宗旨216。雇員結構216。 五月 21五月 2102:22:5702:22:57May 13, 2023? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 五月 2102:22:5702:22May2113May21? 1世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 2023/5/13 2:22:5702:22:5713 May 2023? 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 五月 2102:22:5702:22May2113May21? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 五月 21五月 2102:22:5702:22:57May 13, 2023? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 ?？晒┑暮退璧馁Y源216。 目標216。崗位分析和配置216。它使人們獲得力量和動力，義無返顧地去追求想要爭取的東西并最終實現(xiàn)它理念216。原因：定量性較為充分的體現(xiàn)；方法與組織具體狀況符合性的調整；評估流程的科學、規(guī)范性；評估數(shù)據系統(tǒng)性的分析、調整。首先要提高自身能力，但能力的提高未必與公司目前的導向相符C 無個人的發(fā)展想法 ,塔里木油田分公司是 “ 福利機構 ” ，一直在塔里木油田分公司混下去，圖個穩(wěn)定安逸?，F(xiàn)在更多的時候是靠經驗數(shù)據來源：《管理咨詢調查問卷》總之，公司在招聘中人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)和人員測評環(huán)節(jié)的缺失，降低了招聘的激勵作用人力資源規(guī)劃人員測評功能人員補充規(guī)劃人員分配規(guī)劃崗位職務規(guī)劃基本要求公司現(xiàn)狀現(xiàn)狀評價v 根據企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)需要設什么崗位、設多少、每個崗位需多少人、是什么條件的計劃v 解決企業(yè)在未來一段時間內的定崗定編問題v 根據組織結構、專業(yè)化分工和崗位需求，制定企業(yè)內部的人員分配規(guī)劃v 解決企業(yè)人力資源的合理配置問題v 在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充v 使人員內部結構合理，能形成梯隊，有人員儲備v 通過一套完整而科學的測評手段對內部競聘人員和外部應聘人員進行綜合檢測和評價，以決定其是否適合崗位要求v對未來的職務規(guī)劃問題考慮過少，更多的是考慮目前崗位情況v沒有中長期的人員分配規(guī)劃v造成人才浪費v沒有中長期人員補充規(guī)劃v造成公司目前發(fā)展的高端人才緊缺v內部人員結構不合理v還沒有一套科學的人才測評手段v更多的是依靠經驗來判斷項目同時，缺少人力資源規(guī)劃的聘用體系也直接削弱了公司當前的市場競爭力，并制約著公司的未來發(fā)展調查問卷顯示：v有 80%的被調查人員認為公司急需管理和技術方面的高級人才沒有人才，公司發(fā)展無從談起公司未來發(fā)展需求：不斷引進技術人才、充實經營管理人員力量公司戰(zhàn)略發(fā)展急需 “四支人才隊伍 ”，尤其是專家型人才激烈的市場競爭實質是人才競爭公司成立初期，大批引進人才，目前已成為公司骨干力量人才引進不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅力量年齡段過于集中，結構不合理高端人才緊缺%%%%%%%0%20%40%60%80%100%管理人才銷售人才市場研究人才技術人才投融資人才多技能人才其他問：您認為公司發(fā)展急需哪方面人才？數(shù)據來源：《管理咨詢調查問卷》人力資源狀況概述分析結論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導 讀針對崗位需求、并同員工職業(yè)生涯發(fā)展相結合的培訓，成為越來越多的現(xiàn)代企業(yè)激勵員工的主要手段潛能開發(fā)培訓技術知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓員工發(fā)展績效提高技術人員能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢增強開發(fā)個人潛能，可以滿足個人發(fā)展需要新進人員能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力得到強化管理人員能夠有效行使管理職能人際關系融洽，有利于工作開展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應公司每年投入大量經費，對員工進行以外訓為主的全方位培訓，參加過培訓的員工反映良好很大23%大39%有些作用37%沒什么作用1%問卷顯示：62％的調查對象對培訓作用持認可態(tài)度v挑選 100名員工到石油大大學進行研究生學位學習v支持?？粕h程教育，提供條件v為各級管理干部設計管理技能培訓、營銷培訓、經濟管理理論培訓v2023年的培訓直接費用達到銷售收入的 %問：您認為培訓中學到的知識對實際工作幫助大嗎？數(shù)據來源：《管理咨詢調查問卷》調查顯示，這種培訓基本上滿足了員工的實際需求，培訓的針對性較強%%%%%% %0%10%20%30%40%50%新員工培訓技術培訓外語培訓管理技能培訓工作中特殊技能培訓沒有參加過任何培訓其他問題：您參加過哪些方面的培訓？%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓技術培訓外語培訓管理技能培訓工作中特殊技能培訓其他問題：您迫切需要哪些方面的培訓？調查結論：v從圖中相同顏色標示的區(qū)域來看，員工迫切需要的培訓內容與實際公司安排的培訓內容基本一致參加過最多的項目：v技術v管理技能v特殊技能培訓迫切需要的項目：v技術v管理技能v特殊技能培訓v外語　數(shù)據來源：《管理咨詢調查問卷》但同時也發(fā)現(xiàn)，目前的培訓形式以外部培訓為主，形式尚顯單一訪談發(fā)現(xiàn)：v“ 院校選擇沒有考慮的余地，就是石油大學，培訓地點也太集中，而石油大學專業(yè)不全，比如古生物調研。 塔里木油田分公司的薪酬體系目前包括崗位技能工資制、新增職工工資制、協(xié)議工資制（借聘人員）和崗薪制，其中崗薪制是公司改革的一個方向，目前已在塔中試點v人力資源管理水平的提高，為公司整體管理水平的提升，為公司三大戰(zhàn)略的順利實施，三大目標的實現(xiàn)夯實了基礎資料來源：人事處相關文件從制度上講，這是一套相對比較完善的人力資源管理體系，但調查數(shù)據卻顯示 :這套體系的激勵作用有待進一步發(fā)揮%的員工認為自己能力沒有充分發(fā)揮， %的本科生及 60％的碩士以上學歷的員工認為自己的才能沒有完全發(fā)揮v近 40%的員工認為自己的能力、發(fā)展意愿同目前崗位不相匹配v43%的員工對公司發(fā)展目標不清楚v32%的員工認為自己工作很重要，但領導不重視v僅 35％的員工認為塔里木內部招聘方式是憑借能力競聘上