某醫(yī)院人力資源診斷報告(完整版)
【正文】 ?高層對管理變革的期望很大，自中層以下呈遞減趨勢。價值開發(fā) 價值管理 價值分配?招聘管理系統(tǒng)?培訓(xùn)管理系統(tǒng)?職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)?職務(wù)分析系統(tǒng)?職位評估系統(tǒng)?績效管理系統(tǒng)?薪酬管理系統(tǒng)人力資源管理價值鏈12人力資源管理價值鏈 招聘、培訓(xùn)管理系統(tǒng) 觀察到問題?沒有進(jìn)行相關(guān)的招聘需求分析與招聘規(guī)劃，工作缺乏整體的計劃性；?招聘的流程目前還比較合理，但沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)的測評；?培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足，對員工教育支持有待加強(qiáng)；?培訓(xùn)職能分散，多頭管理，不能與人力資源管理的其它職能很好銜接；?培訓(xùn)的內(nèi)容主要側(cè)重于醫(yī)療技術(shù)培訓(xùn)，對組織文化、團(tuán)隊建設(shè)、管理知識培訓(xùn)幾乎處于空白狀態(tài)。建議解決思路 建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪資管理體系 并構(gòu)建市場導(dǎo)向的福利體系19 組織靈敏度、員工滿意度及期望診斷 組織進(jìn)行人力資源管理，其最終結(jié)果會體現(xiàn)在人才隊伍上，而人才梯隊現(xiàn)狀不僅僅決定了組織現(xiàn)在的運(yùn)行效率與效果，而且決定了組織未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否實現(xiàn)。通過對市場薪資進(jìn)行對比，設(shè)計各個職等的薪資帶寬與中位值級差，形成 YY八院的科學(xué)、合理的薪資架構(gòu)。因此醫(yī)院的績效是副院長、科室及個人績效的有機(jī)結(jié)合，我們將幫助八院建立能夠?qū)︶t(yī)院整體績效起支撐作用的目標(biāo)績效管理系統(tǒng)。確定中位值級差與帶寬確定各個管理層級的薪資中位值級差與各職等的薪資帶寬，設(shè)計 YY八院的薪資架構(gòu)。 30人力資源管理系統(tǒng)改善 薪酬管理系統(tǒng)（ 3） 薪資架構(gòu)示例 福利體系示例員工福利基本福利 補(bǔ)充福利31人力資源管理系統(tǒng)改善 招聘、培訓(xùn)發(fā)展系統(tǒng)建設(shè)指導(dǎo)（ 3） 招聘系統(tǒng)培訓(xùn)、發(fā)展系統(tǒng)一、職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)建設(shè) 設(shè)計管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑 制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃； 制定員工的學(xué)習(xí)發(fā)展計劃。 建立日常指導(dǎo)與反饋的溝通程序與制度、相關(guān)管理表單，以幫助 YY八院建立績效目標(biāo)保障的體系。21人力資源管理系統(tǒng)改善 職務(wù)分析流程1流程2流程3職能單元職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格職責(zé)與資格流程績效流程績效流程績效職能單元 職能單元 職能單元我們認(rèn)為職務(wù)分析工作的展開，是建立在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上。并對標(biāo)準(zhǔn)職位進(jìn)行評估，衡量其對組織的相對價值，形成八院的職等架構(gòu)。建議解決思路 建立規(guī)范的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)13人力資源管理價值鏈 職業(yè)發(fā)展系統(tǒng) 觀察到問題?醫(yī)療、護(hù)理等人員的專業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑已經(jīng)初步明確；?管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑不明確；?沒有針對重要職位員工制定相關(guān)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；?中基層員工對自己的職業(yè)發(fā)展前景感覺并不樂觀；?部分基層被訪談?wù)吒杏X頭頂 “天花板 ”多，自己的價值沒有在工作中體現(xiàn)。因此，進(jìn)行人力資源管理診斷，必須分析組織的人才梯隊狀況 簡 述人才梯隊狀況分析人力資源管理價值
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