【正文】 %30%40%50%60%70%數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》問(wèn)：您認(rèn)為公司目前的業(yè)績(jī)考核體系還有哪些需要改進(jìn)的地方？一些工作界面不清的部門(mén)間考核指標(biāo)的制定不夠合理，點(diǎn)菜與買(mǎi)單分別負(fù)責(zé)的現(xiàn)象影響部門(mén)的積極性權(quán)重 基本目標(biāo) 實(shí)際完成勘探費(fèi)用化支出（萬(wàn)元） 10％ 99963 探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306油氣單位勘探成本（美元 /桶當(dāng)量）15% 216。通過(guò)評(píng)估，可以具體調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，不斷改進(jìn)培訓(xùn)效果，并對(duì)員工產(chǎn)生壓力，促進(jìn)其更好地參與培訓(xùn)調(diào)查表明，員工普遍希望把個(gè)人的成長(zhǎng)與塔里木的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)80%的員工愿意在公司長(zhǎng)期發(fā)展74%的員工認(rèn)為個(gè)人前途與塔里木的前途有關(guān)v員工普遍對(duì)塔里木的發(fā)展寄予期望，把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與塔里木的前途緊密聯(lián)系起來(lái)。 “外部長(zhǎng)期培訓(xùn)與骨干人員的研究、生產(chǎn)有沖突，可以請(qǐng)專(zhuān)家搞現(xiàn)場(chǎng)辦班、生產(chǎn)與培訓(xùn)兩不誤 ” v“ 項(xiàng)目經(jīng)理的知識(shí)結(jié)構(gòu)本身就是單一的，沒(méi)有橫向的知識(shí)基礎(chǔ)，應(yīng)向 復(fù)合型人才 的方向培養(yǎng) ” v“ 培訓(xùn)應(yīng)該更有 針對(duì)性 ，應(yīng)該多聽(tīng)聽(tīng)一線經(jīng)理的意見(jiàn) ”v“ 培訓(xùn)側(cè)重營(yíng)銷(xiāo)，不重視 綜合知識(shí) ”處級(jí)科級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部v黨校管理培訓(xùn)（中央黨校國(guó)家機(jī)關(guān)分校， 10人）v工商管理培訓(xùn)（新疆石油學(xué)院， 22人）v其他項(xiàng)目（ 7人） 2023年培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)v工商管理培訓(xùn)（新疆石油學(xué)院， 4期，每期 1個(gè)月， 172人 ）v對(duì)外合作英語(yǔ)強(qiáng)化培訓(xùn)（針對(duì)天然氣，西安石油學(xué)院， 38人）v井控培訓(xùn)（ 4期，每期 7天， 390人）v壓縮機(jī)培訓(xùn)（ 2期，每期 15天， 30人 )v統(tǒng)計(jì)人員培訓(xùn)（ 1期， 29人）v黨群干部培訓(xùn)（ 1期， 84人）v研究生繼續(xù)教育（北京石油大學(xué)， 108人）內(nèi)部培訓(xùn)資料來(lái)源：《 2023年度塔里木油田分公司培訓(xùn)工作總結(jié)》造成培訓(xùn)與日常工作矛盾，產(chǎn)生培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)戶(hù)，不能對(duì)公司骨干起到激勵(lì)作用%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%低于一周一個(gè)月一個(gè)月至半年半年以上％的員工參加培訓(xùn)的頻率低于一年一次， 20％的員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間在一個(gè)月以上%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%低于一年一次一年一次一年兩次一年多次問(wèn)：您參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的頻率是？問(wèn)：您參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間是？訪談發(fā)現(xiàn)：v“ 外部長(zhǎng)期培訓(xùn)與骨干人員的研究、生產(chǎn)有沖突， 公司骨干沒(méi)時(shí)間培訓(xùn) ”v“ 培訓(xùn)人員大撥轟，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)一些人，培訓(xùn)一些項(xiàng)目 ” 數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》同時(shí)，缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估以及未對(duì)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行規(guī)范，導(dǎo)致培訓(xùn)投資未收到最佳效果培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氣氛同事的支持管理者的支持自我管理能力(動(dòng)機(jī)、能力）運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 技術(shù)支持層次 可以問(wèn)的問(wèn)題 衡量方法反應(yīng)層(一級(jí)）受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見(jiàn)？課程有用嗎？他們有什么建議？問(wèn)卷學(xué)習(xí)層（二級(jí)）受訓(xùn)人員在受訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、績(jī)效考試行為層（三級(jí)）培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無(wú)不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)？由主管、同事、客戶(hù)和下屬進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果層（四級(jí)）組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營(yíng)得更好了？ 事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、質(zhì)量、士氣216?，F(xiàn)在更多的時(shí)候是靠經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》總之，公司在招聘中人力資源規(guī)劃環(huán)節(jié)和人員測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)的缺失，降低了招聘的激勵(lì)作用人力資源規(guī)劃人員測(cè)評(píng)功能人員補(bǔ)充規(guī)劃人員分配規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃基本要求公司現(xiàn)狀現(xiàn)狀評(píng)價(jià)v 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)需要設(shè)什么崗位、設(shè)多少、每個(gè)崗位需多少人、是什么條件的計(jì)劃v 解決企業(yè)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的定崗定編問(wèn)題v 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)化分工和崗位需求，制定企業(yè)內(nèi)部的人員分配規(guī)劃v 解決企業(yè)人力資源的合理配置問(wèn)題v 在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充v 使人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理，能形成梯隊(duì)，有人員儲(chǔ)備v 通過(guò)一套完整而科學(xué)的測(cè)評(píng)手段對(duì)內(nèi)部競(jìng)聘人員和外部應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合檢測(cè)和評(píng)價(jià)，以決定其是否適合崗位要求v對(duì)未來(lái)的職務(wù)規(guī)劃問(wèn)題考慮過(guò)少，更多的是考慮目前崗位情況v沒(méi)有中長(zhǎng)期的人員分配規(guī)劃v造成人才浪費(fèi)v沒(méi)有中長(zhǎng)期人員補(bǔ)充規(guī)劃v造成公司目前發(fā)展的高端人才緊缺v內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)不合理v還沒(méi)有一套科學(xué)的人才測(cè)評(píng)手段v更多的是依靠經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷項(xiàng)目同時(shí)，缺少人力資源規(guī)劃的聘用體系也直接削弱了公司當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并制約著公司的未來(lái)發(fā)展調(diào)查問(wèn)卷顯示：v有 80%的被調(diào)查人員認(rèn)為公司急需管理和技術(shù)方面的高級(jí)人才沒(méi)有人才，公司發(fā)展無(wú)從談起公司未來(lái)發(fā)展需求：不斷引進(jìn)技術(shù)人才、充實(shí)經(jīng)營(yíng)管理人員力量公司戰(zhàn)略發(fā)展急需 “四支人才隊(duì)伍 ”，尤其是專(zhuān)家型人才激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng)公司成立初期，大批引進(jìn)人才，目前已成為公司骨干力量人才引進(jìn)不夠，可供培養(yǎng)的后備力量不足中堅(jiān)力量年齡段過(guò)于集中，結(jié)構(gòu)不合理高端人才緊缺%%%%%%%0%20%40%60%80%100%管理人才銷(xiāo)售人才市場(chǎng)研究人才技術(shù)人才投融資人才多技能人才其他問(wèn)：您認(rèn)為公司發(fā)展急需哪方面人才？數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀針對(duì)崗位需求、并同員工職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合的培訓(xùn)，成為越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)員工的主要手段潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)管理知識(shí)培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)員工發(fā)展績(jī)效提高技術(shù)人員能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，技術(shù)優(yōu)勢(shì)增強(qiáng)開(kāi)發(fā)個(gè)人潛能，可以滿(mǎn)足個(gè)人發(fā)展需要新進(jìn)人員能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力得到強(qiáng)化管理人員能夠有效行使管理職能人際關(guān)系融洽，有利于工作開(kāi)展新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)公司每年投入大量經(jīng)費(fèi)，對(duì)員工進(jìn)行以外訓(xùn)為主的全方位培訓(xùn)，參加過(guò)培訓(xùn)的員工反映良好很大23%大39%有些作用37%沒(méi)什么作用1%問(wèn)卷顯示：62％的調(diào)查對(duì)象對(duì)培訓(xùn)作用持認(rèn)可態(tài)度v挑選 100名員工到石油大大學(xué)進(jìn)行研究生學(xué)位學(xué)習(xí)v支持專(zhuān)科生遠(yuǎn)程教育，提供條件v為各級(jí)管理干部設(shè)計(jì)管理技能培訓(xùn)、營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)、經(jīng)濟(jì)管理理論培訓(xùn)v2023年的培訓(xùn)直接費(fèi)用達(dá)到銷(xiāo)售收入的 %問(wèn)：您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作幫助大嗎？數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》調(diào)查顯示，這種培訓(xùn)基本上滿(mǎn)足了員工的實(shí)際需求，培訓(xùn)的針對(duì)性較強(qiáng)%%%%%% %0%10%20%30%40%50%新員工培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)外語(yǔ)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)工作中特殊技能培訓(xùn)沒(méi)有參加過(guò)任何培訓(xùn)其他問(wèn)題：您參加過(guò)哪些方面的培訓(xùn)？%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)技術(shù)培訓(xùn)外語(yǔ)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)工作中特殊技能培訓(xùn)其他問(wèn)題：您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？調(diào)查結(jié)論：v從圖中相同顏色標(biāo)示的區(qū)域來(lái)看，員工迫切需要的培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際公司安排的培訓(xùn)內(nèi)容基本一致參加過(guò)最多的項(xiàng)目：v技術(shù)v管理技能v特殊技能培訓(xùn)迫切需要的項(xiàng)目：v技術(shù)v管理技能v特殊技能培訓(xùn)v外語(yǔ)　數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，目前的培訓(xùn)形式以外部培訓(xùn)為主，形式尚顯單一訪談發(fā)現(xiàn)：v“ 院校選擇沒(méi)有考慮的余地，就是石油大學(xué)，培訓(xùn)地點(diǎn)也太集中，而石油大學(xué)專(zhuān)業(yè)不全，比如古生物調(diào)研。本部碩士以上人員與本部總?cè)藬?shù)的比例不足 2％，其中勘探開(kāi)發(fā)研究院共 14名，占研究院人數(shù)的 ％；本部高級(jí)職稱(chēng) 193名（含高級(jí) 6名，副高 187名），占本部總?cè)藬?shù)的 9％，其中勘探開(kāi)發(fā)研究院共 49名，占研究院人數(shù)的 ％216。?以員工身份管理為核心的人事勞資事務(wù)型管理?以崗位管理為核心，以人才開(kāi)發(fā)為目標(biāo)的人力資源整體性開(kāi)發(fā)管理轉(zhuǎn)變待完善資料來(lái)源：塔里木油田分公司（本部）勞動(dòng) “定崗、定編、定員 ”方案但是， “五定 ”制度以行政級(jí)別為主線，以職稱(chēng)為基礎(chǔ)設(shè)置，仍未擺脫行政機(jī)關(guān)的管理模式定編 定崗定崗 崗位（工種）名稱(chēng)崗位類(lèi)別及行政職級(jí)、技術(shù)等級(jí)、技能等級(jí)行政（黨務(wù)）管理類(lèi) 業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理類(lèi)正處 副處 正科 副科 高級(jí) 中級(jí) 初級(jí) 其他物資采辦中心主任 1副主任 2采辦高級(jí)經(jīng)濟(jì)師 1采辦經(jīng)濟(jì)師 1合同經(jīng)濟(jì)師 2 1物資經(jīng)濟(jì)師 3 1電子商務(wù)工程師 2 1示例：物資采辦中心 “五定 ”規(guī)范v同一部門(mén)內(nèi)的不同管理崗位被劃分為行政管理類(lèi)和業(yè)務(wù)管理類(lèi)v崗位名稱(chēng)不反映工作內(nèi)容，只反映職稱(chēng)名稱(chēng)v任職資格不是主要看教育背景和工作經(jīng)歷，而是主要看職稱(chēng)v在管理部門(mén)內(nèi)部又分出行政管理，是行政機(jī)關(guān)的管理模式，容易使員工做出 “當(dāng)官 ”的價(jià)值取向v以職稱(chēng)定崗位，不能科學(xué)劃分不同崗位的工作職責(zé)v由于職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系和具體工作要求不相一致，造成擁有職稱(chēng)的人不一定適合這個(gè)崗位，而有能力做好這項(xiàng)工作的人又由于某種原因不能評(píng)上職稱(chēng)，從而無(wú)法達(dá)到崗位上崗要求資料來(lái)源：物資采辦中心 “五定 ”規(guī)范造成員工崗位安排沒(méi)能同部分員工的實(shí)際能力和個(gè)人發(fā)展需求結(jié)合起來(lái)，使部分員工的工作積極性不足%% %%0%10%20%30%40%50%60%完全沒(méi)有發(fā)揮有些方面沒(méi)有發(fā)揮發(fā)揮尚好已充分發(fā)揮80% %%%% %0%20%40%60%很合適，并且有信心，有能力做是我喜歡的工作，但自己能力不行不是我喜歡的工作，但我能做好不適合我，我正考慮換一個(gè)崗位不適合我，我正考慮跳槽調(diào)查問(wèn)卷顯示：v有超過(guò) 50%的被調(diào)查人員認(rèn)為自己的能力沒(méi)有完全發(fā)揮或完全沒(méi)有發(fā)揮問(wèn)：您對(duì)您目前工作的看法是什么？問(wèn)：您認(rèn)為自己的才能在目前崗位上是否得以發(fā)揮？調(diào)查問(wèn)卷顯示：v有近 40%的被調(diào)查人員認(rèn)為自己的能力、發(fā)展意愿同目前崗位不相匹配數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》其根本原因是缺少人力資源管理中完善、科學(xué)的工作分析環(huán)節(jié)工作分析 職務(wù)晉升 階梯圖工作標(biāo)準(zhǔn)任職資格工作描述基本要求公司現(xiàn)狀現(xiàn)狀評(píng)價(jià)v崗位名稱(chēng)：要反映工作內(nèi)容、職責(zé)與職級(jí)v崗位任務(wù)：包括任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)形式v崗位職責(zé)：包括崗位責(zé)任大小、重要程度，既有定量分析又有定性分析v崗位關(guān)系分析v工作強(qiáng)度、環(huán)境分析v知識(shí)水平要求v工作經(jīng)歷要求v職業(yè)道德分析v能力要求分析v身體素質(zhì)要求v將工作標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到每一崗位v能量化的盡量量化v定性的標(biāo)準(zhǔn)也不可少v標(biāo)準(zhǔn)必須是通過(guò)努力能達(dá)到的v描述各崗位橫向和縱向的發(fā)展圖，表明各崗位的相互關(guān)系和員工的晉升途徑v崗位名稱(chēng)更多的反映了職稱(chēng)，沒(méi)有反映工作內(nèi)容v缺少崗位關(guān)系分析v任職資格要求較全v能區(qū)分管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的操作人員不同的標(biāo)準(zhǔn)v問(wèn)題是更多的考慮了職稱(chēng)因素，不能完全同崗位要求匹配v工作標(biāo)準(zhǔn)還不能細(xì)化到每一崗位v有些工作標(biāo)準(zhǔn)還不盡合理v目前無(wú)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀建立在人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)上的，程序科學(xué)的招聘制度，是優(yōu)化公司內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)，激勵(lì)員工同公司一道發(fā)展的又一基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃招聘計(jì)劃招聘實(shí)施優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)共同發(fā)展v 在公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的框架下，綜合考慮企業(yè)發(fā)展的人員需求和內(nèi)部供給情況，在充分分析企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，制定人員補(bǔ)充計(jì)劃，在中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充v 有了中長(zhǎng)期的人員補(bǔ)充計(jì)劃，企業(yè)會(huì)根據(jù)內(nèi)部人員情況，結(jié)合空缺崗位特點(diǎn)，選擇內(nèi)部競(jìng)聘或外部招聘，并制定人