【正文】 發(fā)揮高端人才情況：216。因而，在公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)的重要途徑%%%%%%%%%%%%非常愿意 愿意 不太愿意 肯定不會(huì)非常相關(guān)29%比較相關(guān)45%不太相關(guān)21%沒(méi)什么關(guān)系5%數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》但培訓(xùn)沒(méi)有同員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用下降%%0%10%20%30%40%50%60%70%有 沒(méi)有問(wèn)：在過(guò)去的六個(gè)月里是否有人同您談您在企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題？問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：七成員工在一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)無(wú)人關(guān)心其職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)與員工培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)相輔相成的關(guān)系，一般來(lái)講員工先進(jìn)行個(gè)人生涯計(jì)劃，公司提供培訓(xùn)支持，培訓(xùn)效果評(píng)估后重新調(diào)整生涯計(jì)劃，或者進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》總之，培訓(xùn)沒(méi)有同員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合，缺少培訓(xùn)反饋和評(píng)估，造成公司花費(fèi)大量投入進(jìn)行的培訓(xùn)工作，沒(méi)有獲得最佳的培訓(xùn)效果 培訓(xùn)需求分析?為什么培訓(xùn) (why)?培訓(xùn)什么 (what)?培訓(xùn)誰(shuí) (whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)明確標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)準(zhǔn)備?誰(shuí)培訓(xùn) (who)?培訓(xùn)的手段 (where)?培訓(xùn)的時(shí)間 (when)培訓(xùn)實(shí)施 (how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果培訓(xùn)階段評(píng)估階段職業(yè)生涯計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃階段深化階段作用：v員工根據(jù)自己的特點(diǎn)，制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒(méi)有相應(yīng)的認(rèn)同官本位的思想薪酬大鍋飯管理職務(wù)無(wú)論從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果或者訪談?dòng)涗?，以及薪酬、考核相關(guān)文件等二手資料來(lái)看，均顯示目前塔里木的管理仍以職務(wù)為主線，如何將崗位的內(nèi)在價(jià)值充分顯現(xiàn)出來(lái)，打破干部身份，將是公司面臨的首要問(wèn)題，也是一切改革的基礎(chǔ)另一方面，相當(dāng)一部分員工同意以崗位價(jià)值確定工資水平 ,崗薪制的改革思路得到了員工的認(rèn)同% %%%%%%%0%20%40%60%80%100%學(xué)歷高低職稱(chēng)高低崗位價(jià)值大小工齡長(zhǎng)短崗齡長(zhǎng)短職務(wù)高低工作環(huán)境艱苦程度其他問(wèn)：您認(rèn)為在設(shè)定基本工資結(jié)構(gòu)時(shí)需考慮的因素是？塔里木的人力資源管理基礎(chǔ)較好， 99年改制后，采用新的人力資源政策，通過(guò) “五定 ”的推廣，考核制度的實(shí)施，塔中崗薪制的試點(diǎn)等工作，員工觀念上已經(jīng)能夠適應(yīng)進(jìn)一步的規(guī)范化管理，為以后的全員競(jìng)聘、全面實(shí)行崗薪制等提供了基礎(chǔ)條件數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢(xún)調(diào)查問(wèn)卷》公司塔中進(jìn)行的崗薪制試點(diǎn)取得了不錯(cuò)的效果，但如何科學(xué)、公正的確定崗位價(jià)值成為面臨的問(wèn)題v配套政策措施未及時(shí)調(diào)整到位，影響了試點(diǎn)效果v崗位分類(lèi)依據(jù)不夠科學(xué)，還未完全擺脫按職級(jí)、職稱(chēng)分類(lèi)的舊思維模式v管理和技術(shù)崗位的工資待遇差距偏大，不利于調(diào)動(dòng)技術(shù)骨干的生產(chǎn)積極性v試點(diǎn)推行后，保留部分工資降低員工的差額，未能全面評(píng)估新的工資制度不足之處資料來(lái)源：《塔里木油田公司關(guān)于崗位薪金工資制的推廣實(shí)施意見(jiàn)》取得成績(jī)v工資分配的激勵(lì)作用得到加強(qiáng)，穩(wěn)定了核心骨干層v工資分配的導(dǎo)向作用更加明顯，增強(qiáng)了員工的憂患意識(shí)v基本實(shí)現(xiàn)定崗定薪、同崗?fù)絭一系列相關(guān)人事制度出臺(tái)v企業(yè)內(nèi)部實(shí)行雙向選擇，有利于員工內(nèi)部的崗位交流v增強(qiáng)了員工對(duì)改革的承受力，為全面推行崗薪制打下基礎(chǔ)現(xiàn)有人力資源管理中崗位評(píng)估功能的缺失，是制約公司薪酬改革的癥結(jié)所在在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)n 中心是 “事 ”而非人n 是對(duì)公司各類(lèi)崗位的 相對(duì)價(jià)值 進(jìn)行衡量的過(guò)程。這會(huì)成為他們的動(dòng)力，因?yàn)樯钤谶@樣的公司對(duì)他們是有意義的。預(yù)算216。勞動(dòng)關(guān)系戰(zhàn)略計(jì)劃（長(zhǎng)期）216。雇員數(shù)量216。 02:22:5702:22:5702:22Thursday, May 13, 2023? 1乍見(jiàn)翻疑夢(mèng)，相悲各問(wèn)年。 02:22:5702:22:5702:225/13/2023 2:22:57 AM? 1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 2:22:57 上午 2:22 上午 02:22:57五月 21? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 五月 212:22 上午 五月 2102:22May 13, 2023? 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 02:22:5702:22:5702:22Thursday, May 13, 2023? 1知人者智，自知者明。 13 五月 20232:22:57 上午 02:22:57五月 21? 1楚塞三湘接，荊門(mén)九派通。 五月 212:22 上午 五月 2102:22May 13, 2023? 1行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。凈需求量對(duì)于激勵(lì)問(wèn)題，建議用系統(tǒng)化的思維，建立健全一個(gè)完備的激勵(lì)體系員工努力 工作績(jī)效 滿意度獎(jiǎng)賞的效值感覺(jué)到努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系努力與品質(zhì)對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)外在獎(jiǎng)勵(lì)感覺(jué)到的公平獎(jiǎng)賞績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一個(gè)重要因素將崗位管理、績(jī)效考核、激勵(lì)手段的綜合運(yùn)用整體進(jìn)行設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)員工整體滿意和工作績(jī)效提高并綜合運(yùn)用多種手段，對(duì)員工形成有針對(duì)性的激勵(lì)參與管理決策權(quán)承擔(dān)更大的責(zé)任升遷、涉外機(jī)會(huì)基本工資獎(jiǎng)金津貼福利排憂解難保險(xiǎn)宿舍休假直接間接內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)激勵(lì)v 給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要v 令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重v 肯定工作業(yè)績(jī)和工作能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)v給員工以歸屬感 v體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心并從各方面采取措施，保證企業(yè)文化建設(shè)順利實(shí)施，以營(yíng)造良好的人力資源管理環(huán)境v要使企業(yè)文化中確立的價(jià)值具有活生生的生命而得以實(shí)施，就必須確信所有的員工了解這些價(jià)值并將其轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱膬r(jià)值v企業(yè)要制定一個(gè)在共同理念和價(jià)值基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略規(guī)劃，將員工思想引導(dǎo)向同一個(gè)方向，更好、更有創(chuàng)造性地解決市場(chǎng)問(wèn)題v為了在一個(gè)不確定和不斷變化的環(huán)境中生存，企業(yè)需要建立 “學(xué)習(xí)型 ”的團(tuán)隊(duì)，使各項(xiàng)決策得以順利實(shí)施與改進(jìn)v企業(yè)需要制定并實(shí)施與企業(yè)價(jià)值觀配套的規(guī)章制度，規(guī)范企業(yè)制度層文化，從而保證企業(yè)文化的存續(xù)、運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展v企業(yè)需建立順暢的內(nèi)部溝通體系，便于上下級(jí)之間、各部門(mén)之間的交流，讓開(kāi)放的、透明的目標(biāo)與信息為企業(yè)文化作出貢獻(xiàn)v企業(yè)需讓員工參與并實(shí)施企業(yè)文化各項(xiàng)原則的細(xì)化工作，培養(yǎng)個(gè)人責(zé)任心，在此基礎(chǔ)長(zhǎng)久地實(shí)現(xiàn)我們追求的高成就，降低企業(yè)對(duì)少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人的依賴(lài)性v企業(yè)的各項(xiàng)人力資源各項(xiàng)工作要充分體現(xiàn)以人為本的 “人文主義觀念 ”，使員工從個(gè)人前景、對(duì)事業(yè)的激情中獲得動(dòng)力和能量確定價(jià)值觀制定戰(zhàn)略規(guī)劃建立學(xué)習(xí)型組織規(guī)范制度建立溝通體系員工參與以人為本通過(guò)人力資源管理水平的整體提升，將會(huì)促使塔里木躍上事業(yè)的更高峰謝 謝 精品 資 料網(wǎng)? 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 戰(zhàn)略分析問(wèn)題216。招聘216。四個(gè)要素影響了企業(yè)理念，并且使企業(yè)永恒追求的目標(biāo)清晰化，每一個(gè)員工都能想象出企業(yè)未來(lái)形勢(shì)與形象，全體員工都能為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)夢(mèng)想而努力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)有了永久的動(dòng)力，員工工作也會(huì)產(chǎn)生無(wú)窮的動(dòng)力人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀由以上分析，塔里木油田公司人力資源管理體系一些重要環(huán)節(jié)的缺失，使各功能模塊沒(méi)有發(fā)揮出整體效應(yīng)，激勵(lì)效果自然大打折扣培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬體系績(jī)效管理 崗位評(píng)估人員招聘、選撥績(jī)效指標(biāo)的形成人力資源規(guī)劃 職位輪廓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)工作分析人才測(cè)評(píng)職業(yè)生涯規(guī)劃人員激勵(lì)整體績(jī)效提高需要加強(qiáng)的環(huán)節(jié)：q 人力資源規(guī)劃q 工作分析q 崗位評(píng)估q 人才測(cè)評(píng)q 職業(yè)生涯規(guī)劃q 績(jī)效管理必須對(duì)整個(gè)人力資源系統(tǒng)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使其成為一個(gè)完整體系外部環(huán)境因素l勞動(dòng)法l宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境l同行業(yè)國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度l勞動(dòng)力的供給l本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r內(nèi)部環(huán)境因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l企業(yè)目標(biāo)l組織文化l領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)社會(huì)認(rèn)可； 提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)； 提高服務(wù)意識(shí)規(guī)劃和招聘?人力資源規(guī)劃?工作分析分析?職位設(shè)計(jì)?招聘和篩選培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)?入職培訓(xùn)?在職培訓(xùn)?職業(yè)生涯計(jì)劃績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)?績(jī)效考評(píng)?激勵(lì)薪資福利?工資?獎(jiǎng)金?福利人力資源管理過(guò)程以人為本 , 注重結(jié)果其中人力資源規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)，并動(dòng)態(tài)調(diào)整企業(yè)計(jì)劃過(guò)程人力資源計(jì)劃過(guò)程經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（中長(zhǎng)期）216。缺點(diǎn) :工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目及定權(quán)數(shù)時(shí)帶有主觀性。強(qiáng)個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知公司的發(fā)展BB BBAACC員工的幾種心態(tài)強(qiáng)弱一般來(lái)講，企業(yè)里的員工會(huì)有以上幾種典型的心態(tài)。不僅要培養(yǎng)復(fù)合人才，還要培養(yǎng) 專(zhuān)家 ，應(yīng)該選一些到其他專(zhuān)業(yè)院校學(xué)習(xí)相應(yīng)專(zhuān)業(yè)，成本是一樣的 ”v 針對(duì)公司的實(shí)際工作需要，應(yīng)該增加不脫崗的 內(nèi)部培訓(xùn) 。通過(guò)工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析的意義v缺乏建立在工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度，人力資源管理的各個(gè)方面都無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)作用一個(gè)科學(xué)合理的崗位管理制度與員工的實(shí)際工作能力和個(gè)人發(fā)展需求結(jié)合起來(lái)，能夠最大限度地激勵(lì)員工同組織的發(fā)展目標(biāo)保持一致工作分析 晉升通道工作標(biāo)準(zhǔn)任職資格工作描述 報(bào)酬因素員工發(fā)展與個(gè)人發(fā)展需求結(jié)合感覺(jué)績(jī)效考核公平與否關(guān)健與個(gè)人實(shí)際能力的結(jié)合對(duì)工作任務(wù)的清晰認(rèn)識(shí)對(duì)物質(zhì)待遇滿意程度公司發(fā)展目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)保持一致激勵(lì)效果來(lái)源于對(duì)任務(wù)認(rèn)識(shí)的清晰度與員工感受到的公平獎(jiǎng)賞，其中對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)主要來(lái)源于崗位的具體描述，所以一個(gè)清晰、科學(xué)的崗位管理制度將對(duì)員工績(jī)效的提高提供強(qiáng)有力的支持和幫助公司于 2023年推出的以 “定責(zé)、定編、定崗、定員、定崗位規(guī)范 ”為內(nèi)容的五定管理，在改制以后公司的人事制度改革中發(fā)揮了重要作用定責(zé)v根據(jù)重組后油田公司各單位主要生產(chǎn)（工作）任務(wù)和經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)，統(tǒng)一確定各單位的工作職責(zé)，各單位再將其細(xì)化成內(nèi)設(shè)各級(jí)機(jī)構(gòu)（編制單元）的職責(zé)，要求職責(zé)清楚、工作明晰，責(zé)任制完善，職責(zé)之間不交叉、不重疊、不遺漏，不超出本部門(mén)總的職責(zé)范圍，職責(zé)要表述清楚定編v一是按精干、統(tǒng)一、效能原則，油田公司各級(jí)機(jī)構(gòu)編制都要有具體的職責(zé)范圍和工作任務(wù)，二是各單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)要體現(xiàn)層次合理、分權(quán)適度、管理輻度適宜，三是盡量減少中間管理層次定崗v崗位設(shè)計(jì)要包含崗位名稱(chēng)、崗位類(lèi)別、崗位職級(jí)、崗位級(jí)次、崗位工時(shí)制度。 負(fù)責(zé)公司考核工作中的重大事項(xiàng)決策167。 及時(shí)反映和反饋本部門(mén)人事管理情況167。因此，對(duì)技術(shù)發(fā)展和人才的重視必須始終擺在企業(yè)管理的重要位置發(fā)現(xiàn)新油藏發(fā)現(xiàn)新油藏采油技術(shù)發(fā)展采油技術(shù)發(fā)展采油高峰采油高峰塔里木 老油田年產(chǎn)量時(shí)間（年）石油企業(yè)發(fā)展曲線示意圖目前中國(guó)國(guó)內(nèi)的石油企業(yè)整體缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，尤其是對(duì)高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才傾斜不夠v雖然多數(shù)石油企業(yè)工資水平在本地區(qū)還不算太低，但結(jié)構(gòu)不夠合理，與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和供求機(jī)制的關(guān)系不夠緊密，明顯存在著普通勞動(dòng)力價(jià)格高于社會(huì)市場(chǎng)價(jià)格，高層次人才價(jià)格低于社會(huì)平均價(jià)格的情況v現(xiàn)有的分配機(jī)制已不能完全激發(fā)科研人員的積極性和自覺(jué)性。截止2023年底，投入資金 359億元，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入 ，實(shí)現(xiàn)利稅 ，其中利潤(rùn) “ 兩新兩高” 體制先進(jìn)生產(chǎn)指標(biāo)優(yōu)異經(jīng)濟(jì)效益好資料來(lái)源：《塔里木油田分公司統(tǒng)計(jì)提要（ 1989年～ 2023年）》在石油勘探與開(kāi)發(fā)獲得飛速發(fā)展的同時(shí)，也培養(yǎng)和造就了一支精干的干部員工隊(duì)伍 本部現(xiàn)有員工學(xué)歷構(gòu)成 2 %42%27% 8%16%5%碩士本科專(zhuān)科中專(zhuān)高中、技校初中及以下＋博士本部現(xiàn)有人員年齡構(gòu)成36 124136 323441114871775660 5155 4650 41453640 3135 2630 25歲以下05001000150