【正文】 工作能力幫助員工提高工作技能引導(dǎo)員工提高自身潛力無完善的考評指標無完善的考評體系低可操作性低知曉度操作簡單 ,自上而下考評結(jié)果無體現(xiàn)大多銷售人員無壓力 相當部分銷售人員有消極態(tài)度產(chǎn)品材料部門有一定積極影響低效率的公司氛圍考評應(yīng)起到的作用+XX現(xiàn)狀HR PAGE 44XX的激勵主要體現(xiàn)在年終紅包，不足以給銷售人員充分的動力能力 主要工作職責業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚給銷售人員以更高的成就感和責任感，滿足銷售人員的自我發(fā)展的需要肯定銷售業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定銷售業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)銷售人員某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令銷售人員隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法XX主要的方法HR PAGE 45XX的激勵未能與銷售人員的績效考評相聯(lián)系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)系努力和品質(zhì)對任務(wù)的認識工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的綜合激勵理論模型XX只有年終紅包形式的激勵年終紅包主要與年功相關(guān)，無法令銷售人員感到公平和滿意年終紅包未與銷售人員的業(yè)績聯(lián)系，不能激發(fā)銷售人員的工作熱情和努力HR PAGE 46報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構(gòu)成評價弊端原則HR建議激勵HR PAGE 47公司現(xiàn)行薪酬福利體系構(gòu)成HR PAGE 48現(xiàn)行薪酬制度綜合評價安全員工認可總額控制 公平激勵結(jié)構(gòu)合理達標薪酬?相當一部分銷人員在將自己的所得和付出比較之后認為不公平這種 感覺主要來自于比較?各 BU間工資過大的差別?“浮動 ”工資不浮動工資水平對年資的考慮多過對業(yè)績的考慮?地區(qū)間不理的差別事實上的 “大鍋飯”,沒有激勵作用產(chǎn)品一和產(chǎn)品二的認可度比產(chǎn)品三和乳膠材料高HR PAGE 49年終紅包分配缺乏科學系統(tǒng)的評價指標對個人的激勵作用有限公司獎金總額 事業(yè)部獎金總額所有銷售人員年終紅包的確定L 沒有完善的 績效考評 ,基本憑主觀判斷??各事業(yè)部總經(jīng)理對下屬的評判 從公司戰(zhàn)略著眼的各事業(yè)部表現(xiàn) 公司整體績效表現(xiàn) 上年同期 的獎金總額年初核定在工資總額中HR PAGE 50包括在年初對各事業(yè)部核定的工資總額中 ,幾乎沒有對個人考評遵照了合資企業(yè)的通行作法收入沒有和績效表現(xiàn)掛鉤，干好干壞一個樣基本工資浮動工資年底雙薪年終紅包薪酬構(gòu)成薪酬狀況相對穩(wěn)定，反映不出不同業(yè)績差別，不能激發(fā)出競爭的動力， “盡自己的本份把工作干好吧 ”成為各級銷售人員的主要心態(tài)考慮因素 實際執(zhí)行 效果評價滿足基本生活需要 , 體現(xiàn)個人素質(zhì) ,經(jīng)驗和年資外資，合資企業(yè)通行作法與個人的績效表現(xiàn)、公司的發(fā)展狀況掛鉤考慮公司全年表現(xiàn)基礎(chǔ)上，綜合考慮事業(yè)部和個人業(yè)績的表現(xiàn)滿足基本生活需要 , 體現(xiàn)個人素質(zhì) ,經(jīng)驗和年資名義上的 “浮動 ”，事實上是固定工資。 　在年初，按照公司對各事業(yè)部不同的發(fā)展戰(zhàn)略，確定每個指標在各事業(yè)部不同的權(quán)數(shù)（ i），但在每個事業(yè)部內(nèi)部，其不同指標的權(quán)數(shù)之和必須為 1 　在年末，將各事業(yè)部實際完成的考核指標（ Fa ）與相應(yīng)的年初預(yù)算指標（ Ff）相比較（ Fa / Ff ） 　在年末，按照步驟一的公式，計算各事業(yè)部的年終考評指數(shù)（ Im， Ic， Ip， Id）HR PAGE 82各事業(yè)部的年終紅包總額運用介紹 (續(xù) )步驟二，計算公司年終紅包分配系數(shù)（ g ）g = G/(SmImNm+ ScIcNc + SpIpNp + SdIdNd) 　在年末，依據(jù)公司整體業(yè)績表現(xiàn) ,每年從公司的稅前盈利中提取一定比例作為年終紅包總額（ G ）　 在年末，綜合考慮各事業(yè)部在年內(nèi)所面對不同市場環(huán)境和宏觀經(jīng)濟因素，確定特別調(diào)整系數(shù)（ S），此系數(shù)可設(shè)，亦可不用，由最高層根據(jù)實際情況決定，如競爭環(huán)境越比年初估計的惡劣，系數(shù)則高　在年末，確定各事業(yè)部參加年終紅包分配的銷售人員數(shù)（ N），具體作法是期初人數(shù)和期末人數(shù)之和除 2，進位取整。 三月 2100:03:0300:03Mar2123Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 00:03:0400:03:0400:033/23/2023 12:03:04 AM1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的 積 累。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 2023/3/23 0:03:0400:03:0423 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 23 三月 202312:03:04 上午 00:03:04三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 2112:03 上午 三月 2100:03March 23, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。　 Bd= gSdIdNd在年末， 將已經(jīng)確定的各事業(yè)部的特別調(diào)整系數(shù) S、人數(shù) N 及已經(jīng)計算得出的 g 和各個事業(yè)部的考評指數(shù) I，代入步驟三的公式，分別計算得出各個事業(yè)部的年終紅包總額。 hemple全球網(wǎng)絡(luò)的支持大項目多但分散 ,階段性客戶多 。每年參加丹麥考試 。 品牌和服務(wù) 是競爭的焦點。二零零零年三月xx銷售系統(tǒng)人力資源診斷報告（中期報告）HR PAGE 2說明本報告系中期報告，所有結(jié)論非最終結(jié)論；除非特別說明，貨幣單位均為人民幣；HR PAGE 3報告目錄人員招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評和激勵 薪資福利 建議綜述項目背景 人力規(guī)劃招聘培訓(xùn)能力開發(fā)職業(yè)計劃考評 體系構(gòu)成評價弊端原則HR建議激勵HR PAGE 4項目的時間安排 第一周 第二周 第三周 第四周 第五、六周 第七、八、九周 第十、十一、十二周01/601/09 01/101/16 01/171/23 01/241/30 01/3103/05 03/0603/26 03/2704/15蛇口 蛇口 上海、北京 北京 上海、北京、 廣州 蛇口或廣州 蛇口或廣州啟動會訪談提綱 ,工作計劃蛇口訪談訪談階段分別在蛇口、上海、北京訪談共 70 人 尋找 榜樣 撰寫 報告編寫手冊繼續(xù)蛇口訪談包括對廣州辦事處的訪談，共 27人上海共訪談16 人，包括昆山 1 人北京共訪談 24人，包括北京 10人、青島 3人煙臺 6人、大連 5人廣州訪談成都 3 人終期匯報中期報告HR PAGE 5本項目實際訪談人員情況產(chǎn)品一 產(chǎn)品二 產(chǎn)品三 產(chǎn)品四 辦事處主任 合計深圳 3 1 6 10 0 20廣州 1 0 1 2 1 5成都 0 0 2 1 0 3上海 5 2 3 3 1 14北京 1 0 4 1 0 6大連 2 0 1 1 0 4青島 2 0 1 0 0 3煙臺 0 0 0 4 0 4合計 14 3 18 22 2 59HR PAGE 6研究目的和方法研究目的 ： 對公司銷售系統(tǒng)的人力資源進行問題診斷，找出該部門存在的缺陷和弊端，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的要求，參考國內(nèi)成功企業(yè)的相關(guān)做法，為 XX銷售系統(tǒng)人力資源管理作一整體評估和改進建議。行業(yè)周期圖衰退期目前從產(chǎn)品材料來看：?民用材料的競爭異常激烈XX的零售市場幾乎無競爭力可言，也與 XX的傳統(tǒng)銷售方式相去甚遠。銷售培訓(xùn)99年參加公司組織的銷售管理培訓(xùn)以會代培，合同法培訓(xùn)；公司組織的銷售管理培訓(xùn)；部門經(jīng)理組織的培訓(xùn)丹麥考試；海外培訓(xùn) 丹麥考試 海外培訓(xùn) 海外培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)赴江陰大橋、等施工現(xiàn)場學習；工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)工廠生產(chǎn)培訓(xùn)新員工HR PAGE 29員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識 ,技能培訓(xùn) 配合個人發(fā)展的 短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學XX的培訓(xùn)層次不健全 ,更多是銷售人員的自我培訓(xùn)無法造就有競爭力的銷售隊伍令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識和工作態(tài)度 ,培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的銷售隊伍培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) !XX欠缺發(fā)掘潛力 ,培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 ,海外培訓(xùn)不成體系基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對公司文化 ,經(jīng)營哲學等的主動引導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo)專業(yè)知識和技能不滿足銷售人員的需要差距表示 XX沒有HR PAGE 30XX無培訓(xùn)體系，缺乏層次，缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié) ,培訓(xùn)的實施簡單 ,不能夠滿足現(xiàn)代銷售的要求培訓(xùn)需要確定目標設(shè)置擬定培訓(xùn)計劃進行培訓(xùn)活動培訓(xùn)的總結(jié)和評估組織分析工作分析個人分析培養(yǎng)技能傳授知識塑造態(tài)度?XX的發(fā)展目標是什么 ??各 BU銷售特點是什么 ??各 BU銷售人員的條件怎樣 ??銷售人員的個人發(fā)展道路怎樣 ??XX目前的培訓(xùn)只為傳授基本知識和技能 ,未能與企業(yè)發(fā)展和銷售人員個人發(fā)展相結(jié)合?XX的銷售培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細的計劃?培訓(xùn)安排缺乏與銷售人員的充分溝通?缺乏針對不同層次的不同安排?無培訓(xùn)的總結(jié)和評估?培訓(xùn)活