【正文】 02:22:5702:22:5702:225/13/2023 2:22:57 AM? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 13 五月 20232:22:57 上午 02:22:57五月 21? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 環(huán)境216。這些問題也會(huì)在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)制約塔里木的改革進(jìn)程傳統(tǒng)提倡艱苦奮斗的企業(yè)精神逐漸失去往日的光芒，代之而起的是對(duì)個(gè)人成就的認(rèn)可%%%%%0%10%20%30%40%50%職務(wù)高低收入多少技術(shù)水平高低工作得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同其他問：您認(rèn)為在公司衡量個(gè)人成功的主要標(biāo)志是？v40％的員工認(rèn)為職務(wù)高低決定個(gè)人成功v32％的員工認(rèn)為工作得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可決定個(gè)人成功v可見對(duì)個(gè)人成就得追求已經(jīng)成為員工發(fā)展的主題數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》所以，還應(yīng)該采取措施對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行逐步強(qiáng)化，以保證人力資源各項(xiàng)工作的順利實(shí)施核心價(jià)值觀企業(yè)使命企業(yè)愿景企業(yè)精神v 企業(yè)參與者對(duì)目標(biāo)越清晰，企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能就越大，因此員工的工作動(dòng)力同目標(biāo)與企業(yè)理念清晰的質(zhì)量有強(qiáng)烈的相關(guān)v 在瞬息萬變的世界里，理念可以帶來安全與穩(wěn)定，因此企業(yè)中理念的管理非常重要，這些理念需要為員工熟知并且貫徹到具體的行動(dòng)計(jì)劃中v 通過四個(gè)因素的書面確定和塑造將產(chǎn)生有堅(jiān)固倫理基礎(chǔ)的組織目標(biāo)，從而可以確定企業(yè)的理想v 理念是一種向全體員工和公眾展示企業(yè)目的和目標(biāo)的具體的、形象的設(shè)想v 理念是理想構(gòu)想，愿望圖景，對(duì)未來事件和形勢(shì)的形象的想象。探井單位成本也考核勘探事業(yè)部，但目前工程項(xiàng)目管理部對(duì)打井成本進(jìn)行控制，造成權(quán)責(zé)不匹配舉例： 勘探事業(yè)部 考核指標(biāo)（ 2023年）訪談發(fā)現(xiàn)：v工作相交接的部門之間責(zé)權(quán)利的匹配被普遍認(rèn)為是制約部門積極性發(fā)揮的重要因素，這種現(xiàn)象在勘探事業(yè)部、開發(fā)事業(yè)部、工程項(xiàng)目管理部、油氣生產(chǎn)技術(shù)部、油建、勘探科研院等單位之間廣泛存在工程項(xiàng)目管理部 考核指標(biāo)（ 2023年）探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306數(shù)據(jù)來源：《業(yè)績(jī)考核指標(biāo)》業(yè)績(jī)考核結(jié)果的使用要更加透明，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和績(jī)效提高功能獎(jiǎng)金分配 干部晉升 崗位調(diào)整 專向培訓(xùn) 職稱評(píng)審績(jī)效考核薪酬調(diào)整 …訪談發(fā)現(xiàn)：目前績(jī)效考核的結(jié)果主要決定獎(jiǎng)金分配，其他方面配套工作有待進(jìn)一步落實(shí)或者更加透明化績(jī)效提高組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)%%%%影響很大影響比較大影響不大沒影響以上這些問題的存在造成目前的考核方式?jīng)]有很好地起到激勵(lì)員工的作用，業(yè)績(jī)壓力未傳遞到每個(gè)崗位問：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)，對(duì)月底獎(jiǎng)金、年底獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？%的被調(diào)查者認(rèn)為自己是否努力對(duì)獎(jiǎng)金的分配影響很小%的人認(rèn)為目前的業(yè)績(jī)考核對(duì)有利于績(jī)效的提高，但提高不大v23％的人認(rèn)為績(jī)效沒有提高 說明目前的獎(jiǎng)金分配體系起不到真正的激勵(lì)員工的作用%%%%問：您覺得公司目前的業(yè)績(jī)考核是否有利于提高績(jī)效嗎？ 有，但不大沒有提高數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》同時(shí)，未將業(yè)績(jī)考核同員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，無法充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將塔里木油田分公司作為晉級(jí)中心 ,提高自身素質(zhì) ,作 “ 跳槽 ” 的能量積蓄B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信未來會(huì)隨塔里木油田分公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。 油田分公司高度重視培訓(xùn)工作，建立了較為完善的培訓(xùn)體系， 2023年共投入培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) 460余萬元，人均培訓(xùn)學(xué)時(shí)達(dá)到了 44學(xué)時(shí)216。 負(fù)責(zé)本部門有關(guān)人事、工資、考核、培訓(xùn)、技能開發(fā)等方面的具體實(shí)施和日常工作167。 在人事處的領(lǐng)導(dǎo)下落實(shí)、完成其它工作167。 塔里木油田分公司的薪酬體系目前包括崗位技能工資制、新增職工工資制、協(xié)議工資制（借聘人員）和崗薪制，其中崗薪制是公司改革的一個(gè)方向，目前已在塔中試點(diǎn)v人力資源管理水平的提高，為公司整體管理水平的提升，為公司三大戰(zhàn)略的順利實(shí)施，三大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)夯實(shí)了基礎(chǔ)資料來源：人事處相關(guān)文件從制度上講，這是一套相對(duì)比較完善的人力資源管理體系，但調(diào)查數(shù)據(jù)卻顯示 :這套體系的激勵(lì)作用有待進(jìn)一步發(fā)揮%的員工認(rèn)為自己能力沒有充分發(fā)揮， %的本科生及 60％的碩士以上學(xué)歷的員工認(rèn)為自己的才能沒有完全發(fā)揮v近 40%的員工認(rèn)為自己的能力、發(fā)展意愿同目前崗位不相匹配v43%的員工對(duì)公司發(fā)展目標(biāo)不清楚v32%的員工認(rèn)為自己工作很重要，但領(lǐng)導(dǎo)不重視v僅 35％的員工認(rèn)為塔里木內(nèi)部招聘方式是憑借能力競(jìng)聘上崗的%的員工認(rèn)為目前的考核指標(biāo)設(shè)定不盡合理%的員工認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)，對(duì)月底獎(jiǎng)金、年底獎(jiǎng)金的影響很小或沒有激勵(lì)作用發(fā)揮不足數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》另一方面，公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃又對(duì)人力資源提出了更高的要求戰(zhàn)略v油氣并舉、西氣東輸v低成本v科技和人才戰(zhàn)略目標(biāo)（ “十五 ”期間）v 力爭(zhēng)探明加控制 1至 2個(gè)億噸級(jí)油田，新增探明加控制石油儲(chǔ)量 2億噸， 累計(jì)探明加控制天然氣儲(chǔ)量超過 1萬億立方米 ；原油產(chǎn)量達(dá)到 550萬噸以上，建成年輸氣能力 120億立方米科技人才v建立 “求才、用人、育人、留才、激才 ”機(jī)制v進(jìn)行整體性人力資源開發(fā)v加大人才培養(yǎng)力度v加快建立高素質(zhì)的人才隊(duì)伍戰(zhàn)略規(guī)劃 重點(diǎn) 具體對(duì)策?員工整體素質(zhì)、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)發(fā)展需要?缺乏掌握現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)的經(jīng)營(yíng)人才?缺乏某些領(lǐng)域的專家人才?缺乏熟悉國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)則的對(duì)外合作人才公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃人員現(xiàn)狀發(fā)展要求公司人員現(xiàn)狀不能滿足發(fā)展要求資料來源：孫總在 2023年工作會(huì)議上的講話因此，如何完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮現(xiàn)有人員的積極性，并吸引外部?jī)?yōu)秀人才，就成為塔里木實(shí)施人才戰(zhàn)略時(shí)面對(duì)的首要問題激勵(lì)不足的主要表現(xiàn)：v工作積極性不高v工作效率低v能力提高緩慢健全激勵(lì)機(jī)制充分激勵(lì)員工整體績(jī)效提升吸引外部人才管理水平提高實(shí)施三大戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)完善人力資源管理體系激勵(lì)不足的結(jié)果：v戰(zhàn)略實(shí)施困難v企業(yè)目標(biāo)無法完成v人才流失要走的第一步最終目標(biāo)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度，是激勵(lì)員工的基礎(chǔ)工作分析v為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)v通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才v通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程分析，使人盡其職v通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用v能科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效，有效激勵(lì)員工形成崗位管理制度人力資源規(guī)劃崗位評(píng)估、薪酬激勵(lì)考核晉升員工培訓(xùn)員工選拔錄用員工工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過程，具體來說，是對(duì)組織某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。首先要提高自身能力，但能力的提高未必與公司目前的導(dǎo)向相符C 無個(gè)人的發(fā)展想法 ,塔里木油田分公司是 “ 福利機(jī)構(gòu) ” ，一直在塔里木油田分公司混下去，圖個(gè)穩(wěn)定安逸。它使人們獲得力量和動(dòng)力，義無返顧地去追求想要爭(zhēng)取的東西并最終實(shí)現(xiàn)它理念216。 目標(biāo)216。 。 五月 2102:22:5702:22May2113May21? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 五月 21五月 21Thursday, May 13, 2023? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 五月 21五月 2102:22:5702:22:57May 13, 2023? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見青山。 宗旨216。 —— 《西方公司文化》（美）惠普公司的企業(yè)哲學(xué)：例如你就是公司有人去惠普公司的一家工廠參觀，見有位工人在車間作業(yè)，熱得滿頭大汗，便問他： “ 為什么電風(fēng)扇不朝人吹而朝機(jī)械吹？ ” 工人回答： “ 機(jī)械要保持清潔，避免蒙上灰塵而弄壞，所以要朝機(jī)械吹 ”顯示了每位員工與公司心心相印，人企一體但是，國(guó)有企業(yè)本身的文化特征，使現(xiàn)有人力資源管理制度無法更好地發(fā)揮激勵(lì)作用v長(zhǎng)工和管家，是傳統(tǒng)國(guó)企中領(lǐng)導(dǎo)人和員工的角色設(shè)立 v資歷本位的人事制度，是員工積極性的殺手 v虛擬的主人翁地位給改革帶來重重阻力 v“ 大鍋飯大家吃 ” 的平均主義是滋生惰性的溫床 當(dāng)然，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)車已運(yùn)行十?dāng)?shù)年，國(guó)企文化的轉(zhuǎn)型早在悄然進(jìn)行之中，但是有些根本的問題依然對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生影響，給企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化帶來困難。培訓(xùn)后，根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，修正自己的發(fā)展計(jì)劃或者調(diào)整參加培訓(xùn)的內(nèi)容，從而更高效地工作缺失環(huán)節(jié)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀與薪酬和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的績(jī)效管理制度，是激勵(lì)員工的根本動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任組織績(jī)效資金、人員、技術(shù)、信息支持q通過績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工q通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的原因q績(jī)效評(píng)估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息績(jī)效管理過程 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 個(gè)人績(jī)效公司于 2023年推出的以 “業(yè)績(jī)合同 ”為核心的考核體系，將業(yè)績(jī)壓力傳遞到了基層部門，一定程度上提高了企業(yè)的整體績(jī)效訪談發(fā)現(xiàn)：?大多數(shù)員工認(rèn)為進(jìn)行業(yè)績(jī)考核是一種進(jìn)步，管理比以前規(guī)范考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核辦公室各單位年度考核小組主要負(fù)責(zé)部門： 人事處主要協(xié)助部門：企管與法規(guī)處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處、審計(jì)監(jiān)察處參與單位： 所有部門考核組織機(jī)構(gòu)建立健全分類考核內(nèi)容全面主要經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者 其他崗位員工q業(yè)績(jī)考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法q以業(yè)績(jī)考核為主管理、專業(yè)技術(shù)崗位 操作、服務(wù)類崗位q德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核q工作績(jī)效、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)三個(gè)方面進(jìn)行考核資料來源：《 塔里木油田分公司關(guān)于開展 2023年員工考核工作安排的通知 》業(yè)績(jī)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要符合一定的原則，控制幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，試行一年的業(yè)績(jī)體系，還存在一些需要改進(jìn)的地方q與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 ——— 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ?q可控性 ———————— 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? q可實(shí)施性 ——————— 是否能采取行動(dòng)以提高績(jī)效 ?q簡(jiǎn)明性 ———————— 指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解 ?q可信性 ———————— 指標(biāo)是否難以操縱 ?q整合性 ———————— 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來 ?q可衡量性 ——————— 指標(biāo)是否能量化 ? q與整個(gè)指標(biāo)體系一致 —— 相關(guān)指標(biāo)是否有沖突 ？業(yè)績(jī)指標(biāo)制定的標(biāo)準(zhǔn)%的被調(diào)查者認(rèn)為 指標(biāo)設(shè)定不盡合理！制定好業(yè)績(jī)指標(biāo)的關(guān)鍵：v充分調(diào)研，掌握基層實(shí)際情況v加強(qiáng)上下溝通，聽取基層管理者意見v指標(biāo)需要有一定挑戰(zhàn)性，指標(biāo)制定部門應(yīng)該有權(quán)威v結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和發(fā)展變化%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》問：您認(rèn)為公司目前的業(yè)績(jī)考核體系還有哪些需要改進(jìn)的地方？一些工作界面不清的部門間考核指標(biāo)的制定不夠合理，點(diǎn)菜與買單分別負(fù)責(zé)的現(xiàn)象影響部門的積極性權(quán)重 基本目標(biāo) 實(shí)際完成勘探費(fèi)用化支出（萬元） 10％ 99963 探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306油氣單位勘探成本（美元 /桶當(dāng)量）15% 216。 2023年，開始推行內(nèi)部崗位職務(wù)競(jìng)聘，打破干部、工人界限，努力實(shí)現(xiàn)按崗位管理員工，實(shí)現(xiàn)人力資源有序流動(dòng)和優(yōu)化配置目標(biāo)；并開始從外部引進(jìn)高端人才216。截止2023年底，投入資金 359億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入 ，實(shí)現(xiàn)利稅 ，其中利潤(rùn) “ 兩新兩高” 體制先進(jìn)生產(chǎn)指標(biāo)優(yōu)異經(jīng)濟(jì)效益好資料來源：《塔里木油田分公司統(tǒng)計(jì)提要（ 1989年～ 2023年）