【正文】 展所需人才，并做好人員儲(chǔ)備v 由于招聘使員工的實(shí)際能力和崗位需求得到了有效的結(jié)合，這會(huì)激勵(lì)員工同公司一道發(fā)展v 人力資源規(guī)劃： 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程v人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，它指明了人力資源管理工作的目標(biāo)50%%%%%%0%10%20%30%40%現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)太年輕，自己沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)沒(méi)有淘汰機(jī)制，很少有領(lǐng)導(dǎo)崗位空缺自己能力不行更喜歡現(xiàn)在的崗位其他但由于歷史的原因，公司現(xiàn)有人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，限制了部分員工上升空間，使其工作積極性下降油田公司人員年齡構(gòu)成4% 6%6%15%41%21%5%2%566051554650414536403135263025歲以下v公司目前有 60%左右的員工年齡集中在 30歲至 40歲之間，處級(jí)以上干部平均年齡為 42歲，科級(jí)干部平均年齡35歲，這實(shí)際上封閉了這一年齡段其他人員的上升空間訪談中發(fā)現(xiàn)：v在談到人力資源管理中的問(wèn)題時(shí)，相當(dāng)一部分人提到是現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)不合理，沒(méi)有年齡層次，并認(rèn)為現(xiàn)任干部很年輕，等于宣告同齡或年齡低一點(diǎn)的同志沒(méi)有機(jī)會(huì)了，對(duì)員工積極性有挫傷；同時(shí)認(rèn)為，如不著手改變這種現(xiàn)狀，十年后，當(dāng)現(xiàn)在的骨干力量退下去后，有可能會(huì)出現(xiàn)人才斷層調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：v 有 %被調(diào)查人員認(rèn)為 “現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)太年輕，自己沒(méi)有晉升機(jī)會(huì) ”，這其中，30歲至 40歲人員占了 56％問(wèn)：如果您認(rèn)為自己晉升機(jī)會(huì)小，最重要的原因是什么？數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷》、 2023年 8月人事月報(bào)在公司高端人才缺乏的同時(shí)，前線操作崗又積壓了一些大學(xué)畢業(yè)生問(wèn)題后果 v人力結(jié)構(gòu)配置不合理，造成人才成本的增加v人不能盡其所能也阻礙了各類(lèi)員工才能的充分施展，員工工作積極性受損v高端人才的缺乏只是問(wèn)題的一個(gè)方面，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮才是主要問(wèn)題所在 —— “人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才 ”v如果人才使用不對(duì)口，即使人力資本的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資本總體能量的有效發(fā)揮高端人才情況：216。四支隊(duì)伍正在建設(shè)中，訪談發(fā)現(xiàn)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)有待完善，待遇有待提高訪談中發(fā)現(xiàn)：v“前線職工 70％左右是大學(xué)畢業(yè)生，目前操作崗位已經(jīng)不具挑戰(zhàn)性，而發(fā)展崗位又不足，導(dǎo)致部分前線人員沒(méi)有積極性 ”數(shù)據(jù)來(lái)源： 2023年 8月人事月報(bào)另外，從外部引入高級(jí)人才時(shí)，如果不能很好解決內(nèi)部公平問(wèn)題，將挫傷現(xiàn)有人員的積極性調(diào)查問(wèn)卷顯示：v有近 50%的被調(diào)查人員認(rèn)為外部引才不優(yōu)于內(nèi)部競(jìng)聘，其中更有近 10%人認(rèn)為其負(fù)作用很大%%%%0%10%20%30%40%50%是 差不多 否 負(fù)作用很大問(wèn)：您認(rèn)為外部引人是否優(yōu)于內(nèi)部招聘？訪談中發(fā)現(xiàn)：v“一些部門(mén)對(duì)公司以優(yōu)厚待遇引入高級(jí)人才一事有不同看法，認(rèn)為公司內(nèi)部同樣有許多有實(shí)際能力的人沒(méi)有被發(fā)掘出來(lái)，而他們有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，如果將他們的待遇差距拉得過(guò)大，對(duì)現(xiàn)有人員的積極性是個(gè)打擊 ”數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷》2023年剛剛開(kāi)始的競(jìng)聘工作取得較大成績(jī)準(zhǔn)備 開(kāi)始 推開(kāi)v油田公司先后下發(fā)了《中層以下經(jīng)營(yíng)管理者職務(wù)競(jìng)聘試行辦法》和《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任暫行辦法》v在經(jīng)營(yíng)管理者選拔任用中全面引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)任職資格和崗位的評(píng)聘分開(kāi)v在選撥兩名檔案館副館長(zhǎng)時(shí)，率先推行了經(jīng)營(yíng)管理者職務(wù)公開(kāi)招聘v在天然氣事業(yè)部籌建處、油氣生產(chǎn)技術(shù)部組建過(guò)程中，全面推行崗位職務(wù)競(jìng)聘工作，除處級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者外，全部通過(guò)崗位競(jìng)聘產(chǎn)生成績(jī)：v2023年，共有 288人次報(bào)名應(yīng)聘 86個(gè)崗位，有 80人上崗，其中原工人身份員工110人次參加了報(bào)名應(yīng)聘，有 25人競(jìng)聘成功，其中有 3人競(jìng)聘為科級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者作用：v解決了公司內(nèi)部人才流動(dòng)難的問(wèn)題v實(shí)現(xiàn)了人力資源的有序流動(dòng)和優(yōu)化配置v促進(jìn)了經(jīng)營(yíng)管理者能上能下和優(yōu)秀人才脫穎而出資料來(lái)源：人事處處長(zhǎng)段曉華在塔里木油田分公司 2023年人事工作會(huì)議上的報(bào)告但目前內(nèi)部競(jìng)聘集中在少數(shù)管理崗位，需要進(jìn)一步擴(kuò)大競(jìng)聘范圍，比如重要的科研、操作崗位等開(kāi)展競(jìng)聘工作的原則：v全面展開(kāi)v全員參與v公開(kāi)、公正、公平的程序v勘探研究院v各作業(yè)區(qū) v各事業(yè)部v公司機(jī)關(guān)主要人員流出單位 主要人員流入單位競(jìng)聘崗位：勘探開(kāi)發(fā)研究院檔案館（全員）油氣生產(chǎn)技術(shù)部（除處級(jí)外）天然氣事業(yè)部籌建處（除處級(jí)外）機(jī)關(guān)、其他事業(yè)部部分管理職位訪談發(fā)現(xiàn)：“ 內(nèi)部競(jìng)聘中一些技術(shù)骨干走向管理崗位，對(duì)研究工作造成影響” 崗位有限，且集中于管理崗位資料來(lái)源：人事處干部科同時(shí)，缺少對(duì)應(yīng)聘對(duì)象科學(xué)的測(cè)評(píng)，使員工對(duì)競(jìng)聘產(chǎn)生顧慮，降低了競(jìng)聘的激勵(lì)作用%%% %%%0%5%10%15%20%25%30%35%40%按資歷深淺排隊(duì)上崗憑借能力競(jìng)聘上崗取決于個(gè)人與該崗位直接上級(jí)的關(guān)系取決于領(lǐng)導(dǎo)的決定主觀取決于個(gè)人的背景關(guān)系其他調(diào)查問(wèn)卷顯示 ：v僅有 35％的調(diào)查對(duì)象認(rèn)為競(jìng)聘是憑借個(gè)人能力上崗問(wèn)題：您認(rèn)為塔里木的內(nèi)部競(jìng)聘取決于什么？訪談中發(fā)現(xiàn)：v現(xiàn)在內(nèi)部競(jìng)聘時(shí)，一個(gè)難點(diǎn)是如何對(duì)參加競(jìng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，如何評(píng)價(jià)其真實(shí)能力。不僅要培養(yǎng)復(fù)合人才，還要培養(yǎng) 專家 ，應(yīng)該選一些到其他專業(yè)院校學(xué)習(xí)相應(yīng)專業(yè)，成本是一樣的 ”v 針對(duì)公司的實(shí)際工作需要，應(yīng)該增加不脫崗的 內(nèi)部培訓(xùn) 。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化需要多方面因素的支持，還要制定一系列制度與措施，把培訓(xùn)和考核、使用、工作報(bào)償結(jié)合、員工職業(yè)生涯結(jié)合訪談發(fā)現(xiàn)：v目前培訓(xùn)的效果評(píng)估，以及對(duì)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行規(guī)范的工作還沒(méi)有進(jìn)行v部分管理人員反映培訓(xùn)效果不理想216。因而，在公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃是將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)的重要途徑%%%%%%%%%%%%非常愿意 愿意 不太愿意 肯定不會(huì)非常相關(guān)29%比較相關(guān)45%不太相關(guān)21%沒(méi)什么關(guān)系5%數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷》但培訓(xùn)沒(méi)有同員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相結(jié)合，導(dǎo)致培訓(xùn)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用下降%%0%10%20%30%40%50%60%70%有 沒(méi)有問(wèn)：在過(guò)去的六個(gè)月里是否有人同您談您在企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題？問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：七成員工在一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)無(wú)人關(guān)心其職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)與員工培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)該是一個(gè)相輔相成的關(guān)系，一般來(lái)講員工先進(jìn)行個(gè)人生涯計(jì)劃，公司提供培訓(xùn)支持，培訓(xùn)效果評(píng)估后重新調(diào)整生涯計(jì)劃，或者進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷》總之，培訓(xùn)沒(méi)有同員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合，缺少培訓(xùn)反饋和評(píng)估，造成公司花費(fèi)大量投入進(jìn)行的培訓(xùn)工作，沒(méi)有獲得最佳的培訓(xùn)效果 培訓(xùn)需求分析?為什么培訓(xùn) (why)?培訓(xùn)什么 (what)?培訓(xùn)誰(shuí) (whom)確定培訓(xùn)目標(biāo)明確標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)準(zhǔn)備?誰(shuí)培訓(xùn) (who)?培訓(xùn)的手段 (where)?培訓(xùn)的時(shí)間 (when)培訓(xùn)實(shí)施 (how)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果培訓(xùn)階段評(píng)估階段職業(yè)生涯計(jì)劃調(diào)整計(jì)劃階段深化階段作用：v員工根據(jù)自己的特點(diǎn)，制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。探井單位成本也考核勘探事業(yè)部，但目前工程項(xiàng)目管理部對(duì)打井成本進(jìn)行控制，造成權(quán)責(zé)不匹配舉例： 勘探事業(yè)部 考核指標(biāo)（ 2023年）訪談發(fā)現(xiàn)：v工作相交接的部門(mén)之間責(zé)權(quán)利的匹配被普遍認(rèn)為是制約部門(mén)積極性發(fā)揮的重要因素，這種現(xiàn)象在勘探事業(yè)部、開(kāi)發(fā)事業(yè)部、工程項(xiàng)目管理部、油氣生產(chǎn)技術(shù)部、油建、勘探科研院等單位之間廣泛存在工程項(xiàng)目管理部 考核指標(biāo)（ 2023年）探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306數(shù)據(jù)來(lái)源：《業(yè)績(jī)考核指標(biāo)》業(yè)績(jī)考核結(jié)果的使用要更加透明，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和績(jī)效提高功能獎(jiǎng)金分配 干部晉升 崗位調(diào)整 專向培訓(xùn) 職稱評(píng)審績(jī)效考核薪酬調(diào)整 …訪談發(fā)現(xiàn)：目前績(jī)效考核的結(jié)果主要決定獎(jiǎng)金分配，其他方面配套工作有待進(jìn)一步落實(shí)或者更加透明化績(jī)效提高組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)%%%%影響很大影響比較大影響不大沒(méi)影響以上這些問(wèn)題的存在造成目前的考核方式?jīng)]有很好地起到激勵(lì)員工的作用，業(yè)績(jī)壓力未傳遞到每個(gè)崗位問(wèn)：您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)、松懈一點(diǎn)，對(duì)月底獎(jiǎng)金、年底獎(jiǎng)金會(huì)有影響嗎？%的被調(diào)查者認(rèn)為自己是否努力對(duì)獎(jiǎng)金的分配影響很小%的人認(rèn)為目前的業(yè)績(jī)考核對(duì)有利于績(jī)效的提高，但提高不大v23％的人認(rèn)為績(jī)效沒(méi)有提高 說(shuō)明目前的獎(jiǎng)金分配體系起不到真正的激勵(lì)員工的作用%%%%問(wèn)：您覺(jué)得公司目前的業(yè)績(jī)考核是否有利于提高績(jī)效嗎？ 有，但不大沒(méi)有提高數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷》同時(shí)，未將業(yè)績(jī)考核同員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，無(wú)法充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用A 有強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展，將塔里木油田分公司作為晉級(jí)中心 ,提高自身素質(zhì) ,作 “ 跳槽 ” 的能量積蓄B有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信未來(lái)會(huì)隨塔里木油田分公司的發(fā)展自己也有所發(fā)展。強(qiáng)個(gè)人發(fā)展設(shè)想員工所感知公司的發(fā)展BB BBAACC員工的幾種心態(tài)強(qiáng)弱一般來(lái)講，企業(yè)里的員工會(huì)有以上幾種典型的心態(tài)。沒(méi)有分檔，而且人員結(jié)構(gòu)問(wèn)題很大 v工資制度不統(tǒng)一，在具有同樣價(jià)值，同樣貢獻(xiàn)的崗位上獲得的薪酬不同，必然造成不公平心理資料來(lái)源：人事處工資科相當(dāng)一部分員工認(rèn)為提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)能充分起到激勵(lì)作用，但調(diào)查顯示相當(dāng)一部分員工對(duì)現(xiàn)在的物質(zhì)待遇不滿意%%%%%%%%%0% 20% 40% 60% 80%收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可同事認(rèn)可工作氛圍其他問(wèn)：您認(rèn)為下列那些方式能更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？數(shù)據(jù)來(lái)源：《管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷》調(diào)查結(jié)論：? 與公司其他人相比，%的人認(rèn)為目前的收入水平不滿意? 與外單位的同學(xué)和朋友相比，有 70％的人認(rèn)為目前的收入水平不滿意? 與自己的工作付出相比，有 80％的人認(rèn)為目前的收入水平不滿意v人需要保持分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)才會(huì)心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時(shí)會(huì)滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)從個(gè)人薪酬結(jié)構(gòu)分析，固定薪酬比例過(guò)大，且主要由級(jí)別決定，而變動(dòng)薪酬目前也主要以級(jí)別為導(dǎo)向v逐級(jí)考核，逐級(jí)兌現(xiàn)v員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配系數(shù)由各單位自行確定，管理部門(mén)只出宏觀指導(dǎo)性意見(jiàn)v一般典型的部門(mén)每位職員的系數(shù)都為 ，而有級(jí)別的干部逐漸遞減，同一級(jí)別系數(shù)相同v普通員工做得再好，也不會(huì)超過(guò)有行政級(jí)別的管理人員 基本工資（固定部分， 22項(xiàng)，占 6成） 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金（變動(dòng)部分，占四成）崗位工資 技能工資 上崗津貼 其他目前其數(shù)值大小主要由職務(wù)決定過(guò)于復(fù)雜的薪酬結(jié)構(gòu)，既不利于管理，又沒(méi)有充分體現(xiàn)差距經(jīng)計(jì)算， 2023年 8月應(yīng)發(fā)工資，副總師以上最高 3869元，各機(jī)關(guān)與直屬單位掛靠單位最低工資平均值為 1459元，大約是 2倍，比例過(guò)小主要對(duì)前線人員重要，因?yàn)閷?duì)這部分人約占固定部分的 30％這種以職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系，體現(xiàn)出員工晉升的通道為實(shí)質(zhì)上仍是單軌制，無(wú)法滿足員工的發(fā)展需要產(chǎn)生問(wèn)題：v管理崗位有限，無(wú)法滿足所有人晉升的需要v缺乏多種晉升通道，沒(méi)有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位v 不到管理崗位，薪酬及待遇再無(wú)提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展采油技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力v懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒(méi)有相應(yīng)的認(rèn)同官本位的思想薪酬大鍋飯管理職務(wù)無(wú)論從調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果或者訪談?dòng)涗?，以及薪酬、考核相關(guān)文件等二手資料來(lái)看，均顯示目前塔里木的管理仍以職務(wù)為主線，如何將崗位的內(nèi)在價(jià)值充分顯現(xiàn)出