【正文】 0 42960 20220 62960 　　 　 2 　 620 800 2880 34560 80 3500 42022 20220 62022 　　 　 3 　 620 800 2800 33600 　 3420 41040 20220 61040審計監(jiān)察處高級審計師、外事辦公室設備工程師、生產運行處生產協調工程師、外事辦公室對外合作工程師、企管法規(guī)處高級經濟師　 D3 1 　 620 800 2800 33600 80 3420 41040 20220 61040 　　 　 2 　 620 800 2720 32640 80 3340 40080 20220 60080 　　 　 3 　 620 800 2640 31680 80 3260 39120 20220 59120 　45 / 50　 　 4 　 620 800 2560 30720 　 3180 38160 20220 58160信息開發(fā)中心系統管理組長、質量安全環(huán)保處井控管理崗、物資采辦中心金屬崗（兼） 、外事辦公室對外翻譯、物資采辦中心電子商務工程師、黨工委辦公室政務秘書、質量安全環(huán)保處質量工程師、黨工委辦公室綜合科綜合秘書、黨群工作處高級政工師、企管法規(guī)處法規(guī)科法律顧問、規(guī)劃中心規(guī)劃管理崗、黨群工作處正科級組織員、造價中心造價工程師、技術發(fā)展處科研管理工程師、造價中心定額工程師、煉化處煉油儀表工程師　 D4 1 　 620 800 2480 29760 80 3100 37200 20220 57200 　　 　 2 　 620 800 3 2400 28800 80 3020 36240 20220 56240 　　 　 3 　 620 800 2320 27840 80 2940 35280 20220 55280 　　 　 4 　 620 800 2240 26880 　 2860 34320 20220 54320計劃財務處鉆井//綜合統計、計劃財務處資金預算崗、人事處 DBA 管理員、人事處勞動經濟師、審計監(jiān)察處案件監(jiān)察崗、人事處業(yè)績考核崗　 D5 1 　 620 800 2240 26880 80 2860 34320 20220 54320 　　 　 2 　 620 800 2160 25920 80 2780 33360 20220 53360 　　 　 3 　 620 800 2080 24960 80 2700 32400 20220 52400 　　 　 4 　 620 800 2022 24000 　 2620 31440 20220 51440人才信息中心社保管理員、人才信息中心職介管理員、人事處檔案室人事檔案管理、信息開發(fā)中心網頁編輯崗　 D6 1 　 620 800 2022 24000 80 2620 31440 20220 51440 　　 　 2 　 620 800 1920 23040 80 2540 30480 20220 50480 　　 　 3 　 620 800 1840 22080 80 2460 29520 20220 49520 　　 　 4 　 620 800 1760 21120 　 2380 28560 20220 48560 　注：為便于計算，設定高管為高級職稱，工齡以 20 年計算；部長/副部長為中級職稱，工齡以 15 年計算；職能經理為中級職稱，工齡以 10 年計算；一般管理員工為助理級職稱，工齡以10 年計算。第七十條 對于塔里木外派培訓的員工，按照塔里木油田分公司培訓管理相關規(guī)定執(zhí)行。 第六十七條 病事假期間工資發(fā)放標準20 / 50經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。（六）每月每人加班費最高限額不超過 500 元。第六十六條 加班津貼一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，塔里木發(fā)放其加班津貼。（三）博士研究生起薪于 崗位等級，碩士研究生起薪于 崗位等級，本科生起薪于 崗位等級。若調整前崗薪等級與調整前所在崗位系列對應的初始等級有差距，則該級差保留。連續(xù)兩年年度考核為“不合格”者，薪酬級別可在同一檔內降一級。第六十二條 崗薪整體調整形式是調整所有崗位的崗薪，調整周期與調整幅度根據塔里木效益與塔里木發(fā)展情況決定。獎勵金額在 500～10000 元。第五十七條 全勤獎對每季度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。第五十五條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第五十二條 項目專職人員的工資關系統一劃轉項目經理部，其他關系仍掛靠原單位；專職人員的工資獎金等據實從項目費用中列支。16 / 50第七章 項目經理部的薪酬體系第四十八條 油田公司成立勘探開發(fā)一體化項目經理部的目的主要是為加快勘探開發(fā)一體化進程，提高整體經濟效益，項目經理部職責主要是負責區(qū)塊規(guī)劃部署實施，投資成本控制，產量、儲量任務完成等，考核主要偏重成果。第四十五條 薪酬體制實行的原則（一）體現崗位的工作責任價值，突出崗薪的比例；（二）上崗津貼體現環(huán)境惡劣、長期倒班的工作條件價值；（三）體現高技能操作人員的工作技能價值。因此操作類員工執(zhí)行結合技能的崗薪工資體制。（三）目的效果或效益明顯。標準：14 / 50表 5－1 技術人員津貼標準類別 津貼標準（元 /月）專家 1000學科帶頭人 600技術帶頭人 300第三十八條 項目獎公司基于科研項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，科技成果經相關部門成立的專家組確認后證實符合相應標準，由公司根據取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。第三十三條 工資結構公式（5－1）：收入整體構成 = 基本工資 + 崗薪 + 績效工資 + 福利 ＋ 專家津貼 ＋ 技術拔尖人才津貼 ＋ 科研項目獎第三十四條 基本工資公式（2－1）：基本工資 = 學歷職稱工資 + 年功工資 + 津補貼見第二章第十條第三十五條 崗薪崗薪依據在崗位評估的結果基礎上形成的崗位等級，并根據考核結果核定增減。13 / 50第五章 技術人員的薪酬體系第三十一條 勘探、開發(fā)科研人員工作性質與管理人員不同，科研項目完成水平的高低決定了其對油田公司的貢獻大小，因此考核宜重結果不重過程。每年年初制定計劃時即設定一個比例，將績效工資提取出來為考核兌現做準備。 12崗薪依據在崗位評估的結果基礎上形成的崗位等級。對此類業(yè)務特點的崗位采用結合技能的崗薪工資體制。第二十四條 績效工資年度獎金按如下的比例掛鉤，并在此基礎上乘以個人年度考核系數：總經理、黨委書記、副總經理、總師獎金數額與考核方式由股份公司決定，進行績效掛鉤，本方案暫不涉及；總經理助理按各部門正職領導人均獎勵水平的 ％核定。10 / 50第三章 高管人員的薪酬體系第十九條 油田分公司總經理、副總經理、總師等高管人員薪酬具體執(zhí)行股份公司相關規(guī)定。第十七條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關：半年考核結果直接影響半年預提獎金的實發(fā)額；年9 / 50度考核影響員工的全年獎金分配和崗薪等級的晉級或者降級。具體數額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。具體數額參見國家有關規(guī)定和塔里木相關政策。具體數額參見國家有關規(guī)定和塔里木相關政策。第十五條 獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經考核后進行二次分配。（二）項目獎金是勘探開發(fā)一體化項目、優(yōu)秀科研項目等結束時根據完成8 / 50情況進行的特殊獎勵，主要用來激勵項目組人員更圓滿地完成任務，為油田創(chuàng)造更大的經濟效益。具體參見第十章。（三）各崗位崗薪初始等級確定原則：不考慮職務因素?？梢詤⒄沼吞锕驹械娜◢徫幻骷氝M行崗位職系的劃分，將原行政（黨務）管理類、業(yè)務（技術）管理類崗位統一劃為管理職系；專業(yè)技術類崗位劃入技術職系；操作類崗位劃入操作職系。分為高管崗位、部長/副部長崗位、職能經理崗位、一般管理崗位。針對公司目前的情況，一些員工的學歷達不到職務說明書的要求，對這些員工，采取的辦法是崗位等級系數建議下調 。不同學歷和職稱員工的具體工資額可通過表 2－1 查出。（三）績效工資，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，主要指每半年兌現獎金、年度兌現獎金。包括學歷職稱工資、年功工資、津補貼。第八條 繼續(xù)沿用現有的總經理獎勵基金，并逐步建立新的獎勵項目，以擴大總經理獎勵基金的受益范圍，并更好地發(fā)揮激勵作用。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。第四條 分配原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。I / 50機密塔里木油田分公司薪酬制度北大縱橫管理咨詢公司II / 50目錄第一章 總則 ........................................................2第二章 薪酬結構 ....................................................4第三章 高管人員的薪酬體系 ..........................................9第四章 中層及以下管理人員的薪酬體系 ...............................10第五章 技術人員的薪酬體系 .........................................12第六章 操作類員工的薪酬體系 .......................................14第七章 項目經理部的薪酬體系 .......................................15第八章 其他獎勵 ...................................................16第九章 崗薪確定與調整 .............................................17第十章 其他 .......................................................18第十一章 附則 .....................................................20附件一 崗位評估分值表 .............................................21附件二 管理職系崗位等級分布圖 .....................................28附件三 技術職系崗位等級分布圖 .....................................33附件四 操作職系崗位等級分布圖 .....................................37附件五 管理職系崗薪試算表 ..........................................40附件六 技術職系崗薪試算表 .........................................44附件七 操作職系崗薪試算表 .........................................473 / 50第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵，同時為體現不同崗位工作性質與特征的差異，對公司不同人群進行有針對性的薪酬設計，即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合； （二）使薪酬與崗位工作特點緊密結合；（三）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（四）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。第五條 依據4 / 50薪酬分配的主要依據是：貢獻、能力和責任。 總經理獎勵基金主要用于獎勵在生產經營、管理活動中做出突出貢獻的單位和個人，獎勵的重點是對公司業(yè)績增長有重大貢獻和重要意義的單位和個人，包括勘探獎勵、科技獎勵、安全獎勵和其他專項獎勵。（二）崗薪，是整個工資體系的基礎，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。（四）福利，福利是塔里木正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險、補充保險等。表 2－1 學歷職稱工資標準學歷 技術職稱 職業(yè)技能等級 學歷職稱工資（元/月）博士及以上 高級職稱 高級技師 500碩士或同等學歷 中級職稱 技師 300本科或同等學歷 助理職稱 高級工 200大?；蛲葘W歷 初級（員） 中級工 150中專、技?；蛲葘W歷 初級工 100高中及以下 06 / 50（二）年功工資體現員工對公司忠誠、工作經驗積累的價值認可，主要依據員工的工齡確定，工齡以 2022 年 1 月 1 日為界限計算到年，每年 1 月 1 日進行調整。第十二條 崗薪的晉升通道7 / 50為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理職系、技術職系和操作職系。（二）技術職系：涵蓋油田各事業(yè)部技術崗位、勘探開發(fā)研究院技術崗位，主要指從事勘探、開發(fā)、油氣生產技術等研究工作與技術指導的崗位，分為技術員崗位、助理工程師崗位、主管工程師崗位、資深工程師崗位、專家級工程師崗位。第十三條 員工初始崗薪等級的確定（一）崗位分檔分級。崗位相同，崗薪相同。第十四