【正文】 0 2080 24960 80 2700 32400 20220 52400 　　 　 4 　 620 800 2022 24000 　 2620 31440 20220 51440人才信息中心社保管理員、人才信息中心職介管理員、人事處檔案室人事檔案管理、信息開發(fā)中心網(wǎng)頁編輯崗　 D6 1 　 620 800 2022 24000 80 2620 31440 20220 51440 　　 　 2 　 620 800 1920 23040 80 2540 30480 20220 50480 　　 　 3 　 620 800 1840 22080 80 2460 29520 20220 49520 　　 　 4 　 620 800 1760 21120 　 2380 28560 20220 48560 　注：為便于計算，設(shè)定高管為高級職稱，工齡以 20 年計算；部長/副部長為中級職稱，工齡以 15 年計算；職能經(jīng)理為中級職稱，工齡以 10 年計算；一般管理員工為助理級職稱，工齡以10 年計算。第七十條 對于塔里木外派培訓(xùn)的員工，按照塔里木油田分公司培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（六）每月每人加班費最高限額不超過 500 元。（三）博士研究生起薪于 崗位等級，碩士研究生起薪于 崗位等級，本科生起薪于 崗位等級。連續(xù)兩年年度考核為“不合格”者，薪酬級別可在同一檔內(nèi)降一級。獎勵金額在 500～10000 元。第五十五條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。16 / 50第七章 項目經(jīng)理部的薪酬體系第四十八條 油田公司成立勘探開發(fā)一體化項目經(jīng)理部的目的主要是為加快勘探開發(fā)一體化進程，提高整體經(jīng)濟效益，項目經(jīng)理部職責主要是負責區(qū)塊規(guī)劃部署實施，投資成本控制，產(chǎn)量、儲量任務(wù)完成等，考核主要偏重成果。因此操作類員工執(zhí)行結(jié)合技能的崗薪工資體制。標準：14 / 50表 5－1 技術(shù)人員津貼標準類別 津貼標準（元 /月）專家 1000學(xué)科帶頭人 600技術(shù)帶頭人 300第三十八條 項目獎公司基于科研項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額，科技成果經(jīng)相關(guān)部門成立的專家組確認后證實符合相應(yīng)標準，由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項目組一次性獎勵。13 / 50第五章 技術(shù)人員的薪酬體系第三十一條 勘探、開發(fā)科研人員工作性質(zhì)與管理人員不同，科研項目完成水平的高低決定了其對油田公司的貢獻大小，因此考核宜重結(jié)果不重過程。 12崗薪依據(jù)在崗位評估的結(jié)果基礎(chǔ)上形成的崗位等級。第二十四條 績效工資年度獎金按如下的比例掛鉤，并在此基礎(chǔ)上乘以個人年度考核系數(shù)：總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、總師獎金數(shù)額與考核方式由股份公司決定，進行績效掛鉤，本方案暫不涉及；總經(jīng)理助理按各部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平的 ％核定。第十七條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)：半年考核結(jié)果直接影響半年預(yù)提獎金的實發(fā)額；年9 / 50度考核影響員工的全年獎金分配和崗薪等級的晉級或者降級。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和塔里木相關(guān)政策。第十五條 獎金發(fā)放的原則（一）獎金以部門/項目組為單位提取，由部門/項目組負責人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。具體參見第十章?？梢詤⒄沼吞锕驹械娜◢徫幻骷氝M行崗位職系的劃分，將原行政（黨務(wù)）管理類、業(yè)務(wù)（技術(shù)）管理類崗位統(tǒng)一劃為管理職系；專業(yè)技術(shù)類崗位劃入技術(shù)職系；操作類崗位劃入操作職系。針對公司目前的情況，一些員工的學(xué)歷達不到職務(wù)說明書的要求，對這些員工，采取的辦法是崗位等級系數(shù)建議下調(diào) 。（三）績效工資，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，主要指每半年兌現(xiàn)獎金、年度兌現(xiàn)獎金。第八條 繼續(xù)沿用現(xiàn)有的總經(jīng)理獎勵基金，并逐步建立新的獎勵項目，以擴大總經(jīng)理獎勵基金的受益范圍，并更好地發(fā)揮激勵作用。第四條 分配原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 總經(jīng)理獎勵基金主要用于獎勵在生產(chǎn)經(jīng)營、管理活動中做出突出貢獻的單位和個人，獎勵的重點是對公司業(yè)績增長有重大貢獻和重要意義的單位和個人，包括勘探獎勵、科技獎勵、安全獎勵和其他專項獎勵。（四）福利，福利是塔里木正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險、補充保險等。第十二條 崗薪的晉升通道7 / 50為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系和操作職系。第十三條 員工初始崗薪等級的確定（一）崗位分檔分級。第十四條 績效工資包括半年預(yù)支獎金、年度獎金、項目獎金等形式。（二）在多勞多得的同時強調(diào)團隊合作。（五）住房公積金由公司與員工各承擔一部分。第十八條 原工資單元的處理原工資單項目：技能工資、崗位工資、地區(qū)生活補貼、邊疆年限津貼、知識分子補貼、臨時生活補貼、技師津貼、工齡工資、基本獎金、獨生子女費、專家津貼、誤餐費、車型津貼、加班工資、夜班工資、上崗津貼、伙食補貼、養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金等均來源于工資總額，在新的崗位薪酬體制下，大部分項目代之以崗薪的形式發(fā)放，其中專家津貼、獨生子女費等屬于國家規(guī)定項目繼續(xù)保留，記入津補貼項；保險、公積金等項目記入福利項；工齡工資記入基本工資項。副總師、公司顧問按各部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎勵水平的 ％核定。每年在年度考核的基礎(chǔ)上再對員工進行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進行等級的調(diào)整。對技術(shù)人員實行以項目獎勵為補充的崗薪工資體制。部門/項目負責人提出二次分配方案并負責考核發(fā)放。第四十一條 結(jié)合油田公司操作類員野外工作和倒班的特點，在薪酬設(shè)計中應(yīng)充分體現(xiàn)其相應(yīng)的價值，因此在工資結(jié)構(gòu)中保留上崗津貼項，并靈活加以調(diào)整，將此項作為調(diào)節(jié)操作類員工與管理、技術(shù)職系員工分配關(guān)系的一個杠桿。所以對項目經(jīng)理部員工執(zhí)行以項目獎勵為補充的崗薪工資制。獎勵金額在 500～5000 元。18 / 50第九章 崗薪確定與調(diào)整第五十九條 根據(jù)北大縱橫公司咨詢項目組設(shè)計的崗位評估標準，由油田公司組織專家組進行典型崗位打分，其他崗位相應(yīng)植入工資序列。當員工達到本檔內(nèi)最低一級時，薪酬級別按同等級差降低。確實有特殊技能的新員工經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意，進公司初期即可以執(zhí)行較高等級工資標準。（七）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包括：各部門一般人員。第七十一條 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當月 日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第七十四條 本辦法自 起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時廢止。其他人員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。（五）公司引進的專門人才執(zhí)行特殊管理辦法，參見公司具體文件。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗薪等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗薪等級。第六十一條 塔里木崗薪調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合的原則。獎勵金額在 500～5000 元。油田公司按照塔油發(fā)[2022]204 號《塔里木油田分公司重點工程項目獎懲暫行辦法》對項目經(jīng)理部進行考核兌現(xiàn)；同時按照塔油發(fā)[2022]73 號《塔里木油田分公司油氣勘探獎勵辦法（試行） 》 ，對有功人員進行獎勵。需要進行特殊調(diào)整的情況例外。（二）目獎評審可量化標準多，便于單獨考核。同時，每年遴選出一批年富力強、科研水平高、科研經(jīng)驗豐富的科技人員給予一定的津貼補助，以激勵這些關(guān)鍵崗位的科技人員努力為公司服務(wù)。第二十九條 績效工資崗薪與績效工資分開管理，分別進行工資計劃。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司業(yè)務(wù)管理或者職能管理水平、服務(wù)質(zhì)量方面。調(diào)價補貼、小勞、飲料費、療養(yǎng)費、菜金等平均性發(fā)放的收入項目原則上均取消，記入崗薪范圍內(nèi)發(fā)放，以拉開差距，充分體現(xiàn)崗位的價值。（六）工傷保險由公司承擔。（二）醫(yī)療保險由公司與員工各承擔一部分。半年時進行預(yù)考核后預(yù)發(fā)半年獎金，年度結(jié)束時綜合兩次考核分數(shù)，扣除半年預(yù)支的業(yè)績獎金后進行全年兌現(xiàn)。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》 。（一）管理職系：涵蓋油田機關(guān)中高層管理崗位（原副科級以上） 、一般管理崗位，油田各事業(yè)部（含項目部、作業(yè)區(qū)）原副科級以上管理崗位、綜合部門一般管理崗位，勘探開發(fā)研究院室副主任以上管理崗位。第十條 基本工資公式（ 2－1）：基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 津補貼（一）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的基本素質(zhì)確定的個性化工資單元。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。第二條 新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度打破原有按行政級別、職稱、工齡核定的工資體系，原檔案工資實行封存式管理，同時將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運作的要求重新設(shè)計公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第六條 薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為四種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、中層以下管理人員的薪酬體制、技術(shù)人員的薪酬體制、操作類員工的薪酬體制等。員工的崗薪主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。公式（2－2）：年功工資金額 = 工齡 適用標準標準：按員工的工齡長短分三段計算：工齡 1~10 年（含 10 年）的，按 12元/年計發(fā)；工齡 11~25 年（含 25 年）的，按 16 元 /年計發(fā)；工齡 26 年（含 26年）以上的，按 20 元/年計發(fā)。（三）操作職系：上述兩職系之外的崗位，主要指作業(yè)區(qū)生產(chǎn)崗位。（四）崗薪的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。公司每年從工資總額中提取部分經(jīng)費用于特殊貢獻者的獎勵。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和塔里木相關(guān)政策。適當設(shè)計一些福利項目，如補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等，可以緩解一部分因薪酬體制變化、部分員工利益受損引起的局部矛盾，并可以鼓勵員工在塔里木長期工作。第二十條 總經(jīng)理助理、油田副總師、公司顧問等高管人員全部薪酬均執(zhí)行本辦法的規(guī)定。第二十六條 工資結(jié)構(gòu)公式（4－1）：收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗薪 + 績效工資 + 福利第二十七條 基本工資公式（2－1）：基本工資 = 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 津補貼見第二章第十條第二十八條 崗薪公式（4－2）：崗薪 = 崗薪基準 崗位等級系數(shù)公式（4－3）：崗薪基準 = 上一年度油田公司職工總收入 A% 247。第三十條 根據(jù)目前實際情況，油田公司對事業(yè)部的管理定位主要以職能管理為主，事業(yè)部仍相當于一個管理層級，所以可以按機關(guān)薪酬體系進行核定。第三十六條 績效工資發(fā)放方式與管理人員相同，具體參見考核管理辦法。項目運作一般采用團隊方式，科研項目獎金根據(jù)個人承擔的責任不同，按照項目組長、主研、副研的職責劃分，在分配上體現(xiàn)主要貢獻者的價值。第四十七條 上崗津貼沿用原根據(jù)腹地與邊緣的不同劃分的津貼標準。第五十四條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第五十八條 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。（一）考核調(diào)整。19 / 50第十章 其他第六十五條 試用期工資標準（一）為了保證薪酬體系的統(tǒng)一，不必針對新接收畢業(yè)生單獨設(shè)計一套薪酬辦法。注：一周四十小時工作制，一個月按四個星期 160 小時計，適當提高每小時加班工作的價值。病事假工資扣除 = 請假天數(shù) （誤餐補助 + 崗薪）/第六十八條 部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。49 / 50附件七 操作職系崗薪試算表類別 檔 級 定編 基本工資 崗薪基準 崗位評估系數(shù) 崗薪 崗薪合計 級差上崗津貼上崗津貼合計固定收入固定合計 績效工資 總收入 操作職系檔崗位關(guān)鍵崗 CA1 1 　 900 800 4 3200 38400 160 1000 12022 5100 61200 20220 81200 　　 　 2 　 900 800 3040 36480 80 1000 12022 4940 59280 20220 79280 　　 　 3 　 900 800 2960 35520 80 1000 12022 4860 58320 20220 78320 　　 　 4 　 900 800 2880 34560 　 1000 12022 4780 57360 20220 77360 　　 CA2 1 　 900 800 2880 34560 160 1000 12022 4780 57360 20220 77360 　　 　 2 　 900 800 2720 32640 80 1000 12022 4620 55440 20220 75440 　　 　 3 　 900 800 2640 31680 80 1000 12022 4540 54480 20220 74480 　　 　 4 　 900 800 2560 30720 　 1000 12022 4460 53520 20220 73