【正文】 展與個(gè)人發(fā)展需求結(jié)合感覺績效考核公平與否關(guān)健與個(gè)人實(shí)際能力的結(jié)合對(duì)工作任務(wù)的清晰認(rèn)識(shí)對(duì)物質(zhì)待遇滿意程度公司發(fā)展目標(biāo)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)保持一致激勵(lì)效果來源于對(duì)任務(wù)認(rèn)識(shí)的清晰度與員工感受到的公平獎(jiǎng)賞，其中對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí)主要來源于崗位的具體描述，所以一個(gè)清晰、科學(xué)的崗位管理制度將對(duì)員工績效的提高提供強(qiáng)有力的支持和幫助公司于 2023年推出的以 “定責(zé)、定編、定崗、定員、定崗位規(guī)范 ”為內(nèi)容的五定管理，在改制以后公司的人事制度改革中發(fā)揮了重要作用定責(zé)v根據(jù)重組后油田公司各單位主要生產(chǎn)（工作）任務(wù)和經(jīng)營考核指標(biāo)，統(tǒng)一確定各單位的工作職責(zé)，各單位再將其細(xì)化成內(nèi)設(shè)各級(jí)機(jī)構(gòu)（編制單元）的職責(zé)，要求職責(zé)清楚、工作明晰，責(zé)任制完善，職責(zé)之間不交叉、不重疊、不遺漏，不超出本部門總的職責(zé)范圍，職責(zé)要表述清楚定編v一是按精干、統(tǒng)一、效能原則，油田公司各級(jí)機(jī)構(gòu)編制都要有具體的職責(zé)范圍和工作任務(wù)，二是各單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)要體現(xiàn)層次合理、分權(quán)適度、管理輻度適宜，三是盡量減少中間管理層次定崗v崗位設(shè)計(jì)要包含崗位名稱、崗位類別、崗位職級(jí)、崗位級(jí)次、崗位工時(shí)制度。 2023年下半年，油田分公司開始全面推行業(yè)績考核，層層簽訂業(yè)績合同，范圍包括了分公司中層以下各級(jí)管理人員、各類技術(shù)人員和操作服務(wù)人員，并同業(yè)績獎(jiǎng)金掛鉤216。 負(fù)責(zé)公司考核工作中的重大事項(xiàng)決策167。 負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理和人事信息管理167。 及時(shí)反映和反饋本部門人事管理情況167。多數(shù)石油企業(yè)還缺乏市場經(jīng)濟(jì)所必需的高級(jí)管理、貿(mào)易、電腦、營銷、法律等方面的人才資料來源：《新世紀(jì)石油企業(yè)管理論叢》塔里木油田分公司在國內(nèi)油田中是首屈一指的良好發(fā)展型企業(yè)，各項(xiàng)指標(biāo)名列前茅v“采用新的管理體制和新的工藝技術(shù)，實(shí)現(xiàn)塔里木石油會(huì)戰(zhàn)高水平和高效益 ”，對(duì)甲乙方隊(duì)伍的黨建和思想政治工作實(shí)行黨工委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，減少了成本，并增加了工作的協(xié)調(diào)性v原油產(chǎn)量自 1989年的 2023年的 ，年增長率達(dá)到了 %v油井單井產(chǎn)量高：平均單井日產(chǎn) 61噸，是中石油平均水平的 v探明油氣可采儲(chǔ)量平均成本： /桶，低于國際油公司 /桶的平均水平v原油操作成本： /桶，低于國外油公司同期平均水平，低于中油股份公司 2023年平均操作成本（ /桶） v總產(chǎn)值由 1989年的 493萬元增加到 2023年的 。因此，對(duì)技術(shù)發(fā)展和人才的重視必須始終擺在企業(yè)管理的重要位置發(fā)現(xiàn)新油藏發(fā)現(xiàn)新油藏采油技術(shù)發(fā)展采油技術(shù)發(fā)展采油高峰采油高峰塔里木 老油田年產(chǎn)量時(shí)間（年）石油企業(yè)發(fā)展曲線示意圖目前中國國內(nèi)的石油企業(yè)整體缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，尤其是對(duì)高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才傾斜不夠v雖然多數(shù)石油企業(yè)工資水平在本地區(qū)還不算太低，但結(jié)構(gòu)不夠合理，與市場競爭和供求機(jī)制的關(guān)系不夠緊密，明顯存在著普通勞動(dòng)力價(jià)格高于社會(huì)市場價(jià)格，高層次人才價(jià)格低于社會(huì)平均價(jià)格的情況v現(xiàn)有的分配機(jī)制已不能完全激發(fā)科研人員的積極性和自覺性。不少石油企業(yè)最高崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)只相差不到一倍，與人才價(jià)格的市場化要求極不適應(yīng)v勞動(dòng)報(bào)酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的力度太小，一些企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的高科技人才的勞動(dòng)報(bào)酬明顯偏小人才流失對(duì)關(guān)鍵人才激勵(lì)不夠人才專業(yè)分布不合理v地方工業(yè)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，居民收入與工資水平有較大提高，石油企業(yè)的工資和福利已經(jīng)沒有明顯的比較優(yōu)勢(shì)，加上石油行業(yè)大多遠(yuǎn)離城市，缺少發(fā)展機(jī)會(huì)，極易引起青年知識(shí)分子的波動(dòng)。截止2023年底，投入資金 359億元，實(shí)現(xiàn)銷售收入 ，實(shí)現(xiàn)利稅 ，其中利潤 “ 兩新兩高” 體制先進(jìn)生產(chǎn)指標(biāo)優(yōu)異經(jīng)濟(jì)效益好資料來源：《塔里木油田分公司統(tǒng)計(jì)提要（ 1989年～ 2023年）》在石油勘探與開發(fā)獲得飛速發(fā)展的同時(shí)，也培養(yǎng)和造就了一支精干的干部員工隊(duì)伍 本部現(xiàn)有員工學(xué)歷構(gòu)成 2 %42%27% 8%16%5%碩士本科?？浦袑８咧小⒓夹３踔屑耙韵拢┦勘静楷F(xiàn)有人員年齡構(gòu)成36 124136 323441114871775660 5155 4650 41453640 3135 2630 25歲以下05001000150020232500人員學(xué)歷特點(diǎn)：v碩士以上學(xué)歷的員工只有 38人 ，但 大專以上員工有 1507人， 在石油行業(yè)里，像塔里木這樣擁有這么多大學(xué)生的企業(yè)是不多見的數(shù)據(jù)來源：《塔里木油田 2023年 08月人事月報(bào)》年齡特點(diǎn)：v年齡在 26～ 35歲之間的公司員工有 1312人，占總數(shù)的 62％，整體十分年輕公司的人力資源管理近年有較大程度的改進(jìn) ,初步建立了系統(tǒng)的人事管理組織體系總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組人事處干部科組織科工資科人事信息人才交流與社保中心二級(jí)單位人事部門二級(jí)單位人事部門167。 負(fù)責(zé)研究制定公司有關(guān)人事、工資、員工培訓(xùn)、考核、技能開發(fā)、保險(xiǎn)福利等方面的政策、規(guī)定，并組織實(shí)施167。 負(fù)責(zé)提出公司的人力資源管理戰(zhàn)略167。 全面領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作資料來源：人事處相關(guān)文件特別是改制以來，公司引入現(xiàn)代人力資源管理思想，在人力資源管理各方面建立了有自己特色的管理制度框架薪酬體系招聘體系考核體系崗位管理培訓(xùn)體系216。 2023年，開始推行內(nèi)部崗位職務(wù)競聘，打破干部、工人界限，努力實(shí)現(xiàn)按崗位管理員工，實(shí)現(xiàn)人力資源有序流動(dòng)和優(yōu)化配置目標(biāo)；并開始從外部引進(jìn)高端人才216。一是要名稱統(tǒng)一，二是將各極管理機(jī)關(guān)崗位統(tǒng)一列為管理類，三是保證各崗位滿負(fù)荷工作定員 v一是科學(xué)測(cè)定各崗位勞動(dòng)定員人數(shù)，二是相同、相近崗位應(yīng)執(zhí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，三是保持各級(jí)機(jī)關(guān)管理崗位精干、高效定崗位規(guī)范v由崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)和上崗條件組成。本部碩士以上人員與本部總?cè)藬?shù)的比例不足 2％，其中勘探開發(fā)研究院共 14名，占研究院人數(shù)的 ％；本部高級(jí)職稱 193名（含高級(jí) 6名，副高 187名），占本部總?cè)藬?shù)的 9％，其中勘探開發(fā)研究院共 49名，占研究院人數(shù)的 ％216。 “外部長期培訓(xùn)與骨干人員的研究、生產(chǎn)有沖突，可以請(qǐng)專家搞現(xiàn)場辦班、生產(chǎn)與培訓(xùn)兩不誤 ” v“ 項(xiàng)目經(jīng)理的知識(shí)結(jié)構(gòu)本身就是單一的，沒有橫向的知識(shí)基礎(chǔ)，應(yīng)向 復(fù)合型人才 的方向培養(yǎng) ” v“ 培訓(xùn)應(yīng)該更有 針對(duì)性 ，應(yīng)該多聽聽一線經(jīng)理的意見 ”v“ 培訓(xùn)側(cè)重營銷，不重視 綜合知識(shí) ”處級(jí)科級(jí)專業(yè)技術(shù)干部v黨校管理培訓(xùn)（中央黨校國家機(jī)關(guān)分校， 10人）v工商管理培訓(xùn)（新疆石油學(xué)院， 22人）v其他項(xiàng)目（ 7人） 2023年培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)v工商管理培訓(xùn)（新疆石油學(xué)院， 4期，每期 1個(gè)月， 172人 ）v對(duì)外合作英語強(qiáng)化培訓(xùn)（針對(duì)天然氣，西安石油學(xué)院， 38人）v井控培訓(xùn)（ 4期，每期 7天， 390人）v壓縮機(jī)培訓(xùn)（ 2期，每期 15天， 30人 )v統(tǒng)計(jì)人員培訓(xùn)（ 1期， 29人）v黨群干部培訓(xùn)（ 1期， 84人）v研究生繼續(xù)教育（北京石油大學(xué)， 108人）內(nèi)部培訓(xùn)資料來源：《 2023年度塔里木油田分公司培訓(xùn)工作總結(jié)》造成培訓(xùn)與日常工作矛盾，產(chǎn)生培訓(xùn)專業(yè)戶，不能對(duì)公司骨干起到激勵(lì)作用%%%%0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%低于一周一個(gè)月一個(gè)月至半年半年以上％的員工參加培訓(xùn)的頻率低于一年一次， 20％的員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間在一個(gè)月以上%%%%0% 20% 40% 60% 80% 100%低于一年一次一年一次一年兩次一年多次問：您參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的頻率是？問：您參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間是？訪談發(fā)現(xiàn)：v“ 外部長期培訓(xùn)與骨干人員的研究、生產(chǎn)有沖突， 公司骨干沒時(shí)間培訓(xùn) ”v“ 培訓(xùn)人員大撥轟，應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)一些人，培訓(xùn)一些項(xiàng)目 ” 數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》同時(shí)，缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估以及未對(duì)成果轉(zhuǎn)化進(jìn)行規(guī)范，導(dǎo)致培訓(xùn)投資未收到最佳效果培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化的氣氛同事的支持管理者的支持自我管理能力(動(dòng)機(jī)、能力）運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì) 技術(shù)支持層次 可以問的問題 衡量方法反應(yīng)層(一級(jí)）受訓(xùn)人員喜歡該項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)人員和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？他們有什么建議？問卷學(xué)習(xí)層（二級(jí)）受訓(xùn)人員在受訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高？筆試、績效考試行為層（三級(jí)）培訓(xùn)后，受訓(xùn)人員的行為有無不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)？由主管、同事、客戶和下屬進(jìn)行績效考核結(jié)果層（四級(jí)）組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)營得更好了？ 事故率、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、質(zhì)量、士氣216。培訓(xùn)后，根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，修正自己的發(fā)展計(jì)劃或者調(diào)整參加培訓(xùn)的內(nèi)容，從而更高效地工作缺失環(huán)節(jié)人力資源狀況概述分析結(jié)論與建議人力資源體系分析崗位管理聘用體系培訓(xùn)體系考核體系薪酬體系企業(yè)文化導(dǎo) 讀與薪酬和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合的績效管理制度，是激勵(lì)員工的根本動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 每個(gè)職位的責(zé)任組織績效資金、人員、技術(shù)、信息支持q通過績效目標(biāo)的設(shè)定與績效計(jì)劃的過程，組織的目標(biāo)被有效地分解給各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工q通過對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對(duì)績效結(jié)果的評(píng)估，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)的原因q績效評(píng)估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和人員的培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息績效管理過程 團(tuán)隊(duì)績效 個(gè)人績效公司于 2023年推出的以 “業(yè)績合同 ”為核心的考核體系，將業(yè)績壓力傳遞到了基層部門，一定程度上提高了企業(yè)的整體績效訪談發(fā)現(xiàn)：?大多數(shù)員工認(rèn)為進(jìn)行業(yè)績考核是一種進(jìn)步，管理比以前規(guī)范考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核辦公室各單位年度考核小組主要負(fù)責(zé)部門： 人事處主要協(xié)助部門：企管與法規(guī)處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處、審計(jì)監(jiān)察處參與單位： 所有部門考核組織機(jī)構(gòu)建立健全分類考核內(nèi)容全面主要經(jīng)營者、經(jīng)營者 其他崗位員工q業(yè)績考核與民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方法q以業(yè)績考核為主管理、專業(yè)技術(shù)崗位 操作、服務(wù)類崗位q德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考核q工作績效、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)三個(gè)方面進(jìn)行考核資料來源：《 塔里木油田分公司關(guān)于開展 2023年員工考核工作安排的通知 》業(yè)績考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置要符合一定的原則，控制幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，試行一年的業(yè)績體系，還存在一些需要改進(jìn)的地方q與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系 ——— 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ?q可控性 ———————— 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? q可實(shí)施性 ——————— 是否能采取行動(dòng)以提高績效 ?q簡明性 ———————— 指標(biāo)是否簡單并能被清楚的理解 ?q可信性 ———————— 指標(biāo)是否難以操縱 ?q整合性 ———————— 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來 ?q可衡量性 ——————— 指標(biāo)是否能量化 ? q與整個(gè)指標(biāo)體系一致 —— 相關(guān)指標(biāo)是否有沖突 ？業(yè)績指標(biāo)制定的標(biāo)準(zhǔn)%的被調(diào)查者認(rèn)為 指標(biāo)設(shè)定不盡合理！制定好業(yè)績指標(biāo)的關(guān)鍵：v充分調(diào)研，掌握基層實(shí)際情況v加強(qiáng)上下溝通，聽取基層管理者意見v指標(biāo)需要有一定挑戰(zhàn)性，指標(biāo)制定部門應(yīng)該有權(quán)威v結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和發(fā)展變化%%%%%%0%10%20%30%40%50%60%70%數(shù)據(jù)來源：《管理咨詢調(diào)查問卷》問：您認(rèn)為公司目前的業(yè)績考核體系還有哪些需要改進(jìn)的地方？一些工作界面不清的部門間考核指標(biāo)的制定不夠合理，點(diǎn)菜與買單分別負(fù)責(zé)的現(xiàn)象影響部門的積極性權(quán)重 基本目標(biāo) 實(shí)際完成勘探費(fèi)用化支出（萬元） 10％ 99963 探井單位成本（元 /米） 10% 6082 7306油氣單位勘探成本（美元 /桶當(dāng)量）15% 216。業(yè)績考核過程與結(jié)果會(huì)幫助管理者獲得有用的信息，一方面了解不同人群的心態(tài)特征，一方面應(yīng)采取相應(yīng)措施，幫助員工糾正不良心態(tài)，并制定有針對(duì)性的個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工的目標(biāo)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而激發(fā)起大多數(shù)人的熱情，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)究其原因，是公司缺少作為業(yè)績考核基礎(chǔ)的科學(xué)的工作分析工作分析員工培訓(xùn)發(fā)展規(guī)劃工資和獎(jiǎng)金制度工作績效評(píng)價(jià)招聘選拔決策v工作分析將為確定人力資源需求、制定人力資源規(guī)劃、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策及出臺(tái)培訓(xùn)計(jì)劃提供客觀依據(jù)影響?無法明確不同崗位對(duì)人員的需求，招聘的隨意性大