【正文】 隸屬于供應(yīng)處，嚴重違反了企業(yè)管理的基本原則，缺乏必要的監(jiān)控機制設(shè)備處對機電車間的匯報、管理關(guān)系界定尚不夠明確，機電車間直接向副總進行工作匯報，典型的越級呈報。另外，法制辦還承擔(dān)部分應(yīng)收款項的催收和管理工作，似乎不太恰當(dāng)。v 江纜公司目前的組織結(jié)構(gòu)，形式上是職能型的，但是子阿實際運作中又存在著大量的直線式管理。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》14問題呈現(xiàn)（續(xù)）：v 工作制度化、程序化程度很低。v 江纜公司高層領(lǐng)導(dǎo)在公司二十多年的發(fā)展過程中，形成了事事親歷親為、統(tǒng)抓統(tǒng)管的工作風(fēng)格。v 作 廢問 卷的主要 問題 是：答卷者 態(tài) 度不 夠 端正， 問 卷填寫幾乎都是空白。企業(yè)診斷的定期進行，可以幫助企業(yè)高層決策者隨時了解企業(yè)的運作情況，并根據(jù)診斷結(jié)果隨時進行調(diào)整和處理。對屬于約定范圍內(nèi)的事項本文將從問題的表象、問題的剖析和問題的解決思路三個方面進行闡述。v 如果您對本診斷報告有任何疑問，請與華彩項目咨詢組聯(lián)系。1上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年三月無錫江南電纜有限公司 人力資源管理咨詢診斷報告無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》2重要說明：v 本報告是基于華彩咨詢對江南電纜的內(nèi)部訪談、問卷調(diào)查、內(nèi)部資料審閱和外部調(diào)研，提出的初步分析，是為階段性匯報，所有建議和評論均非華彩咨詢的最終結(jié)論。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》3前言：v 通過本次診斷，華彩咨詢更加客觀、深入地認識到江纜公司目前在發(fā)展中遇到的問題和亟待解決的矛盾。對于范圍以外的重點事項，華彩公司將通過其它方式向公司高層管理者提出。 企業(yè)發(fā)展解決問題 出現(xiàn)問題問題呈現(xiàn)問題剖析企業(yè)調(diào)研提出建議根源追溯無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》7診斷的目的： v 總結(jié)公司過去的成功 “基因 ”，驗證它們在新形勢下的生命力；v 深入分析公司治理現(xiàn)狀；v 檢驗企業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)和管理的科學(xué)性、合理性；v 深入分析公司組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀，以及其對企業(yè)未來發(fā)展的支撐能力； v 深入分析公司人力資源管理體系現(xiàn)狀，以及其對企業(yè)未來發(fā)展的支撐能力；v 對公司進行全面診斷，為設(shè)計個性化的解決方案提供支持。v 未能回收的 問 卷主要集中于生 產(chǎn)處 各 車間 以及運管 處 。這種工作方式雖然保證了公司二十多年的持續(xù)快速發(fā)展，但是也在一定程度上限制了中層管理者發(fā)揮應(yīng)有的職能和專長，造成了中層管理層的真空。大部分被調(diào)查者認為他們是按照自己的習(xí)慣或者按照領(lǐng)導(dǎo)的要求在做事，而不是按照制度或程序規(guī)定做事情。v 華彩咨詢項目組將針對江纜公司 “職能組織、直線管理 ”的現(xiàn)狀，并基于對江纜公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)治理、組織規(guī)模、目前組織設(shè)置、目前組織權(quán)責(zé)分配以及人員配置的思考，提出江纜公司的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計方案。其它判斷：? 沒有建立完善的客戶管理系統(tǒng)，現(xiàn)有的客戶基本都掌握在各地經(jīng)銷商或銷售代表手里；? 成品庫是公司的產(chǎn)品倉庫，放在銷售處下進行管理并不合適；? 銷售處和營銷服務(wù)處的職責(zé)分工有待于進一步明確無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》17其它判斷：? 統(tǒng)計人員的行政管理和業(yè)務(wù)指導(dǎo)不明確。計劃處新從生產(chǎn)處分離成立，其管理、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌安排等職能急需加強。勞保用品庫主要是為生產(chǎn)系統(tǒng)提供勞保用品，最好不要歸屬于總務(wù)處。改善思路 :? 相同責(zé)任體系的職能部門放在一個中心下進行管理；? 規(guī)范部門名稱，清晰界定各部門的職責(zé)體系，明確匯報關(guān)系，避免權(quán)責(zé)不清，交叉重疊；? 加強公司的薪酬和績效管理，成立薪酬考核委員會；? 注重公司的長遠、可持續(xù)發(fā)展，成立企業(yè)發(fā)展委員會；? 為提高運營管理效率、突出核心職能，成立兩個本部：營銷本部、生產(chǎn)本部；成立兩個中心：行政管理中心、財務(wù)中心。 績效管理和薪酬管理最為薄弱，必須盡快建立與實施。167。 建立人力資源管理程序167。 只有事務(wù)性執(zhí)行工作，不能參與決策意見 。 高級專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理常見問題167。 企業(yè)整體人力資源利用效率降低后果無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》29不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性考核制度不完善，考評方法不科學(xué)，報酬不能完全體現(xiàn)個人績效組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)人員配置人力 資 源 組織 體系薄弱，必然會 對 公司的持 續(xù)發(fā) 展 產(chǎn) 生 負 面影響。 人力資源規(guī)劃是指各級企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標以及組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，并為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。 對公司內(nèi)部人力資源狀況了解不深入，對公司內(nèi)部需求的預(yù)測比較簡單。 宗旨167。 目標167。 人員審核167。 培訓(xùn)與發(fā)展167。 雇員結(jié)構(gòu)167。 企業(yè)對 HR的需求167。 公司 對 工作分析的價 值認識 不充分，忽 視 了 對 各 崗 位的工作分析和分析結(jié) 果的 應(yīng) 用，無法 為 有效的人力 資 源管理 創(chuàng) 造基 礎(chǔ) 條件。 無法明確崗位對人員的需求，招聘的隨意性大。 無法根據(jù)工作的性質(zhì)進行合情合理的工作分配 ,員工不清楚自己的工作職責(zé)，造成無所事事或無所適從。 不能對員工的未來發(fā)展方向提出明確指導(dǎo)，培訓(xùn)經(jīng)常是無的放矢。167。167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》37三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》38 員工招聘? 沒有人力資源規(guī)劃做支持 ,招聘工作沒有系統(tǒng)的計劃 , 沒有充分的招聘準備；? 欠缺系統(tǒng)、科學(xué)的崗位任職資格標準 ,使招聘面試錄用沒有一個定性的標準，極易使人員的錄用產(chǎn)生一定的失誤。招聘管理問題診斷分析? 公司認識到人才對公司贏利的重要性，已經(jīng)在積極引進同行業(yè)成熟人才。 在公司 戰(zhàn) 略指 導(dǎo) 之下，確定公司的人力 資 源 發(fā) 展 規(guī) 劃；在人力 資源 規(guī) 劃的基 礎(chǔ) 上，運作包括 員 工招聘管理在內(nèi)的各人力 資 源管理子體系。 進 一步完善公司整個招聘流程，明確招聘的 責(zé) 任體系，豐富面試 、 測試 技 術(shù) 手段， 選擇 最合適的公司 發(fā) 展需求的人才，建立一支具有 強 大 執(zhí) 行力的管理 團隊 。 保證 人才的供需平衡 ,配合 的戰(zhàn)略實施做好公司人才規(guī)劃 .。 以適用為原則 ,而不是學(xué)歷越高越好167。 面試錄用決策最好是集體決策 ,避免個人的好惡而造成用人失誤招聘注意要點無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》41167。 調(diào)整不合格的員工隊伍167。 內(nèi)部招聘（競聘）167。? 部門主管對下屬的工作指導(dǎo)不力，效果難以反饋。 根據(jù)人力資源規(guī)劃擬訂培訓(xùn)計劃，其中包含年度培訓(xùn)費用預(yù)算計劃，并與人力資源的其它功能模塊績效考核、薪酬激勵、員工職業(yè)發(fā)展等掛鉤運行。 積極了解公司內(nèi)部的各個層面培訓(xùn)需求，據(jù)此分析、設(shè)計、開發(fā)符合 實際的培訓(xùn)課程、渠道，并將此予以實施，同時在培訓(xùn)后關(guān)注培訓(xùn)效果。 對于中高層管理人員和后勤處室科員，公司尚未建立制度化、程序化的考核機制。 直屬主管和被考核者均不能或不能充分參與考核過程，考核的價值被嚴重削弱。 在實際調(diào)查中，大部分受訪者強烈要求公司建立制度化、程序化、科學(xué)化的考核機制，以正確評估各位員工和各部門的工作績效。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》50公司高層愿望企業(yè)戰(zhàn)略目標和方向部門和員工努力的目標和方向“我們也不知道該向哪些方面努力？ ”“考核制度和指標都是公司定的，憑感覺吧，覺得工作應(yīng)該怎么去做就怎么定的 ”“對公司的目標不是很清楚，領(lǐng)導(dǎo)也沒提什么具體要求啊？”目前公司整體而言缺乏完善的考核體系，不能使員工的努力與企業(yè)目標有效地結(jié)合。 中高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏決策的動力和依據(jù)，不敢決策；167。 對高層領(lǐng)導(dǎo)基本沒有考核；167?？冃Э己诵匠旮＠麊T工培訓(xùn)員工發(fā)展選拔和晉升“我不知道我的考核成績，也不清楚我的年終獎金和考核成績是什么關(guān)系?？冃в媱?績效管理績效考核績效反饋和改進? 公司績效考核結(jié)果基本沒有反饋，導(dǎo)致了下級對自己表現(xiàn)從開始的茫然到現(xiàn)在的不重視，從開始的無目標到現(xiàn)在的不在意目標；? 上下級之間基本沒有建立正常和制度性的績效溝通和改進討論，員工的素質(zhì)和績效表現(xiàn)沒有得到持續(xù)的改進和提高；? 對績效反饋和改進的缺失間接導(dǎo)致下一步績效計劃的失效和流于形式。167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》56三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》57 薪酬管理167。167。167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》59改善思路：167。167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》60外在因素內(nèi)在因素員工