【正文】 格條件的分析研究 工作分析的直接結果： 工作說明書 工作分析的直接結果 工作說明書內(nèi)容 要 素 內(nèi) 容 該崗位名稱、編號、所在部門、直接上級、直接下級等基本信息 該崗位存在的主要目的和價值 崗位的關鍵責任和產(chǎn)出成果 ，最多不超過 10項 公司用什么指標衡量該崗位相應責任的結果 根據(jù)崗位應負的責任，所賦予的相應工作權限 通常指擔任該崗位需要的最低資格和基本素質要求 該崗位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn) 基本信息 部門 崗位說明書 崗位名稱＝職能 + 職務。 崗位使命－分析舉例 崗位 人力資源部經(jīng)理 清晰表達本崗位在什么條件下，要做什么，以及崗位為什么要存在。計劃的關鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量。 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。 (3)勞動定員定額提高計劃。 – 范圍：凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應包括在定員的范圍之內(nèi)。因為定員是在對整個生產(chǎn)過程和經(jīng)營過程全面分析的基礎上，以先進合理的定員標準和勞動定額為依據(jù)核定的。 – 要做到人盡其才，人事相宜。 時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時間定額越低，產(chǎn)量定額越高。 – 是編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù) – 是正確組織勞動與合理定員的基礎。 – 計劃定額。是將某個時期的現(xiàn)行定額固定下來，在一定時期內(nèi)（一年或幾年）保持不變的定額。 – 內(nèi)容：適用范圍和使用說明；各類人口員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質的要求。 – 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮因素： ? 內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等） ? 內(nèi)部流動（晉升、降職、平調等） ? 跳槽（辭職、解聘） 企業(yè)人員供給分析 ? 人力資源信息庫 – 是計算機應用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物。 企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至于不可能，即使是供求總量上達到平衡，也會在層次、結構上發(fā)生不平衡，高職務需由低職務者培訓晉升，對新上崗人員需進行崗前培訓等。 如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是種短期應急措施。 最有效解決人員短缺現(xiàn)象的方法是通科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。 – 提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本。 – 采用由多個員工分得以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量來計發(fā)工資的辦法。 –制度化管理的優(yōu)點： – 個人與權力分離 – 是理性精神合理化的體現(xiàn) – 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要 –把崗位權力和責任作為規(guī)范而制度化； –確定層級職位權力地位形成有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，用制度固定下來 –以文字形式規(guī)定職位特性及對人的要求，并以此來選拔人員 –所有權與管理權相分離； –管理人員的特點：一是負責特定的工作；二是擁有執(zhí)行職能權力；三是權力受到限制，服從規(guī)章制度。國家的有關法律法規(guī) 編制的程序和要求 – 工資項目的預算 – 社會保險費與其他項目的預算 – 人力資源管理部門的費用預算 – 分析檢查的內(nèi)容： – 當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響； – 分析當年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度 – 分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一； – 企業(yè)高層領導對下一年度工資調整的意向。 – 關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特點是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現(xiàn)。 項目預算之間的內(nèi)在關系 。 制度化管理的特征 – 企業(yè)基本制度 – 管理制度 – 技術規(guī)范 – 業(yè)務規(guī)范 – 個人行為規(guī)范 人力資源管理制度規(guī)范的類型 – 從實際出發(fā) – 根據(jù)需要制定 – 建立在法律和社會道德規(guī)范基礎上 – 系統(tǒng)和配套 – 合情合理 – 先進性 制定人力資源管理制度的基本要求 – 將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。通常稱作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系” –德國韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的管理方式。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。 – 合并或精簡某些臃腫的機構。 制定聘用非全日臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。 企業(yè)人力資源供求平衡 企業(yè)人力資源供不應求 解決人員短缺現(xiàn)象的方法： 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。 q——企業(yè)定額標準； R——計劃期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)； R=R1+R2R3；其中 R1 表示企業(yè)技術進步引起的勞動生產(chǎn)率提高系數(shù)； R2表示經(jīng)驗積累導致生產(chǎn)率提高系數(shù)； R3表示由于勞動者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù) 。 ? 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 – 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。是設計工廠規(guī)模時使用的定額，它是根據(jù)產(chǎn)品技術資料、年產(chǎn)量，采用進間定額標準或參考同類產(chǎn)品的設計定額，通過分析比較估算出來的。它是考慮到計劃期內(nèi)生產(chǎn)的發(fā)展、技術水平的提高而制定的。是反映當前生產(chǎn)技術組織水平并在當前生產(chǎn)（或施工）中使用的定額，它要隨著生產(chǎn)技術組織水平的提高而修改。 ? 勞動定額的作用 – 勞動定額的作用，可以概括為兩個基本方面，即組織生產(chǎn)和組織分配。 ? 勞動定額管理 – 概念 ：指在一定的生產(chǎn)技術和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作所預選規(guī)定的活勞動消耗量的標準。 – 合理的勞動定員有利于企業(yè)加強管理。 ? 勞動定員的作用 – 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。 員工開發(fā)規(guī)劃。它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，包括 : (1)組織結構調整變革計劃。包含人力資源需求預測和可用人力資源預測兩部分。 崗位工作內(nèi)容 崗位工作內(nèi)容 （崗位的關鍵活動和要達到的成果，最多不超過 10項） 序號 主要應負責任 按照各項工作的重要性排序 應負責任：為實現(xiàn) 崗位目的 ， 該崗位任職者需要在哪些 主要領域 通過哪些主要活動獲得什么樣的 最終結果 應負責任的分析要點： ?分析著重于該崗位所產(chǎn)出的最終結果 ?分析著重于達到最終結果所采取的主要活動 崗位工作內(nèi)容－分析舉例 人力資源經(jīng)理： 內(nèi) 容 一 職責表述 ：人力資源規(guī)劃，并組織、監(jiān)督、實施 工作 任務 根據(jù)集團總部發(fā)展戰(zhàn)略與目標，提出中長期人力資源規(guī)劃 組織制訂集團總部人力資源管理規(guī)章制度，對集團所屬各分、子公司人力資源管理進行指導和服務 組織集團總部的定崗、定編、定員工作，組織編制崗位職務說明書 集團所屬各分、子公司定崗、編的審核、報批，監(jiān)督各分、子公司的人員定編執(zhí)行情況，并對違規(guī)現(xiàn)象提交報告，由集團公司總經(jīng)理審批后處理 組織相應人事、勞資的統(tǒng)計和分析，為決策層及管理人員提供決策依據(jù) 內(nèi) 容 二 職責表述： 組織人員聘用、培訓與考核 工作 任務 組織進行人力資源的合理調配，積極做好集團總部及集團所屬各分、子公司主要管理人員的招聘、崗位調整、職務異動、離職解聘等項工作