【正文】 樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要?！? “在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機(jī)會接觸技術(shù)。 71 行為描述問題舉例 可以問 你當(dāng)時那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時做了什么？ 請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？ 不要問 你為什么這樣做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時，你一般看重什么？ 72 行為描述面試問題的兩大忌： ?理論 /假設(shè)問題 “ 你認(rèn)為作為一個領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長起來 ？ ” ?“ 請舉例詳細(xì)說明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。 確立提問范圍并制定追問問題。 ? 不能將問題按照素質(zhì)來分類，以免應(yīng)聘人猜測招聘者想要探測的素質(zhì)或范圍。 ?你們交往已經(jīng)有多少年了？ ?你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥眩? ?你怎么對待你的這位朋友的？ ?你的朋友最欣賞你的是什么？ 、請告訴我一件你在與別人交往中準(zhǔn)確理解別人的事件。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時的情景中做了什么。 ?不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。 在學(xué)校你參加過課外活動嗎？ 為什么參加這個活動？活動中收獲了什么？做的過程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門你沒有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？ 83 可以適當(dāng)考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個加油站嗎？ 你的一個大客戶要你明天去上海開會，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒有被提拔呢？ 84 應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 85 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱 當(dāng)時的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為 重要性原則：各實例中以重要的實例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 86 面談資料分析和素質(zhì)界定 ?績優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑掝}、所關(guān)注的重點有何異同？ ?績優(yōu)人員與一般人員對待工作中涉及到的人有何不同？對他人的看法是積極的還是消極的？ ?績優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識的運用、對復(fù)雜問題的理解、記憶等方面有何不同？ 87 ?避免提問引導(dǎo)式的問題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 ?不要將自己的想法強加于人 ?不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 ?控制好面試時間 ?不要和應(yīng)聘者就某一觀點爭論 ?委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 ?維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)注意 88 小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門的面試 ， 均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。 ” 討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況 ？ 90 面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營范圍； 提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會； 91 如何增加單位對目標(biāo)候選人的吸引力 產(chǎn)品取勝靠什么？ 價格低 有特色 招聘取勝靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 92 面試評價 面試常見錯誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見影響面試； ?第一印象； ?對比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時應(yīng)注意的問題 ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應(yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 93 面試信息整合 ?面試中的信息不僅來自應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，往往更多來自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語言。 2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn) （ 而非目標(biāo) ） ， 或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 。 XX公司素質(zhì)面試評價表 97 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點 面試考核的重點內(nèi)容與考核要素 面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級 評語欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評語一：綜合素質(zhì)較好。喜愛電路設(shè)計，使自己的小組獲得校競賽二等獎。 ? 確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責(zé)任 ? 查閱工作說明書，招聘廣告，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖像進(jìn)入面試 ?面試之中 — 注意溝通效果 漏斗技巧 激勵合作 用開放式問題獲 取無偏見的信息 封閉式 問題歸納 信息 用引導(dǎo)式問題發(fā)掘 總結(jié) 保險起見 ? 取得一個長而“不受影響”的答案 ? 取得一個長而“受影響” ? 是 /否 ? So， …… ? What else…… 作 筆 記 ?用筆記下你所聽到的。 ?不斷提醒自己面試的目標(biāo)。 ?防止受第一印象的影響 ?聆聽時保持高度注意力。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問 ?面試之中 — 提問技巧 ?開放式問題 ?這種問題沒有固定形式 ?以五個 W()，一個H(How)等措辭開展 ?對方不能簡單回答“ No” or“ Yes”，答案必須清晰 ?開放式問題很難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。那么，你認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？” ?“為什么會這樣？” ?“你說的 ?? ，實際是什么情況？” ?面試之中 — 提問技巧 Thanks! 。 ?經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會，面試主持人占 40%。 ?對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。 ?間中點點頭 —— 顯示你在留心聆聽。 ? ? ? ? 面試中的溝通技巧； 6 面試前 ? 面試計劃 ? 自我檢查 ? 面試地點 ? 提前熟悉資料 ? 采用什么面試方式？ ? 與應(yīng)聘者討論些什么？ ? 利用應(yīng)聘者在求職書或履歷等 ? 提供的資料，寫下你希望知道 得更詳細(xì)的要點？ ? 就每一位求職者擬定一套問題。 評語三：此生理論基礎(chǔ)扎實，動手能力強。 95 招聘過程終結(jié)時的判斷 人選是否滿足公司的 職業(yè)經(jīng)驗和技能的要求 ? 不能滿足 : 淘汰 能夠滿足 ? 個人和公司的核心價值觀 , 文化是否類型吻合 性格 ,心理 ,社會職業(yè) ,管理力 專業(yè)測試 ? 不吻合 96 面試信息整合 根據(jù)應(yīng)聘者總體表現(xiàn)，描述其回答問題過程中的亮點和弱點。 等級描述： 0分：好高騖遠(yuǎn) ， 或安于現(xiàn)狀 ， 工作得過且過 ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時容易放棄 。 原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好 ，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán)肅 ， 他認(rèn)為自己肯定沒戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。面試人員可以通過追問，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 ?不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。面試者使用非常簡單的問話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非現(xiàn)在的看法或行為。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。 80 行為事件訪問技巧 ?從好的事件開始。 77 行為描述面試的缺點主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費 ，另外仍需要幾個小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。 75 關(guān)鍵要素 要素說明商業(yè)機(jī)會敏銳度始終對證券市場和資本市場的趨勢變化保持高度敏感，洞悉客戶需求及其變化，并能夠通過數(shù)據(jù)和翔實的分析判斷、把握和實現(xiàn)重要的商業(yè)機(jī)會交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務(wù)活動的開展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門、客戶、潛在客戶、市場分析/ 評論人員、媒體等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標(biāo)桿專業(yè)形象相匹配的個人形象，迅速建立并保持他人對自己的信賴堅韌與自我激勵善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實現(xiàn)目標(biāo)客戶導(dǎo)向意識 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶價值最大化帶來公司和個人價值最大化的基本意識，并且以此為導(dǎo)向和動力尋求解決方案、改進(jìn)措施績效導(dǎo)向 所有工作都以績效和業(yè)績成果為指引，注重結(jié)果的同時也注重過程的高效和方式的最優(yōu)團(tuán)隊精神 團(tuán)隊合作能帶來最理想的效率和效果，并且不會將個人利益于公司團(tuán)隊與客戶利益之上誠信正直 誠實、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準(zhǔn)則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標(biāo)準(zhǔn)，不斷學(xué)習(xí)、自我提升，以實現(xiàn)最高績效目標(biāo)創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過程中，經(jīng)常能夠提出高水準(zhǔn)的想法；或為尋求一種更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營銷人員）其他技術(shù) / 能力（請注明）專業(yè)技術(shù)/ 知識與職位要求匹配度練習(xí)： 我們每個小組能否設(shè)計一個結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 76 行為描述面試的優(yōu)點主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 制定行為描述式招聘面談提綱的原則： 74 設(shè)計行為面試提綱 影響力； 關(guān)系建立； 人際理解； 成就導(dǎo)向； 信息搜集； 1 2 3 4 近期經(jīng)驗 經(jīng)歷或習(xí)慣 與他人的交往 總體的自我評估 、請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你搜