【正文】 樣處理？ 4）肯定澄清 — 用自己的語(yǔ)言將了解的信息重述一次，澄清對(duì)方的意思。這里面市場(chǎng)信息的搜集和銷(xiāo)售策劃最重要?！? “在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒(méi)有機(jī)會(huì)接觸技術(shù)。 71 行為描述問(wèn)題舉例 可以問(wèn) 你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時(shí)做了什么？ 請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？ 不要問(wèn) 你為什么這樣做？ 若是可能的話(huà)，你會(huì)怎樣做？ 你通常的做法是什么？ 你通常怎樣面試？ 選拔人才時(shí)，你一般看重什么？ 72 行為描述面試問(wèn)題的兩大忌： ?理論 /假設(shè)問(wèn)題 “ 你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái) ？ ” ?“ 請(qǐng)舉例詳細(xì)說(shuō)明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的 。 確立提問(wèn)范圍并制定追問(wèn)問(wèn)題。 ? 不能將問(wèn)題按照素質(zhì)來(lái)分類(lèi)，以免應(yīng)聘人猜測(cè)招聘者想要探測(cè)的素質(zhì)或范圍。 ?你們交往已經(jīng)有多少年了？ ?你們?yōu)槭裁茨軌虺蔀楹门笥眩? ?你怎么對(duì)待你的這位朋友的？ ?你的朋友最欣賞你的是什么？ 、請(qǐng)告訴我一件你在與別人交往中準(zhǔn)確理解別人的事件。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是非常有效的。 4）時(shí)間、成本及必要的專(zhuān)家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。 ?在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。 ?不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘者的話(huà)。如果應(yīng)聘者向你咨詢(xún)意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。 在學(xué)校你參加過(guò)課外活動(dòng)嗎？ 為什么參加這個(gè)活動(dòng)？活動(dòng)中收獲了什么？做的過(guò)程中表現(xiàn)了什么素質(zhì)？ 能告訴我一門(mén)你沒(méi)有及格或者學(xué)的很吃力的課程嗎？ 83 可以適當(dāng)考慮有壓力的面試題目 你能告訴我北京有多少個(gè)加油站嗎？ 你的一個(gè)大客戶(hù)要你明天去上海開(kāi)會(huì)，但是這一天正好也是你女朋友的生日，你們約好了要去看一場(chǎng)演出，你怎么處理這種情況？ 看上去你前一份工作你做的很好，那為什么你沒(méi)有被提拔呢？ 84 應(yīng)聘者的面部表情 傳遞的信息 面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過(guò)程 目光暗淡、雙眉緊皺 苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動(dòng)作 傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作 情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿 焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧 85 可分析信息的特征： 主人公是第一人稱(chēng) 當(dāng)時(shí)的角色清晰明確 具體的環(huán)境 過(guò)去的行為或想法 詳細(xì)具體的行為 重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說(shuō)明將來(lái)的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價(jià)值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信息” 全面性原則：從整個(gè)行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去評(píng)價(jià)，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧 86 面談資料分析和素質(zhì)界定 ?績(jī)優(yōu)人員與一般人員所談?wù)摰脑?huà)題、所關(guān)注的重點(diǎn)有何異同？ ?績(jī)優(yōu)人員與一般人員對(duì)待工作中涉及到的人有何不同？對(duì)他人的看法是積極的還是消極的？ ?績(jī)優(yōu)人員與一般人員在思維方式、概念以及知識(shí)的運(yùn)用、對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的理解、記憶等方面有何不同？ 87 ?避免提問(wèn)引導(dǎo)式的問(wèn)題 ?不要事先描述需聘崗位的具體工作 ?不要猜測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能 ?不要將自己的想法強(qiáng)加于人 ?不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見(jiàn) ?控制好面試時(shí)間 ?不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭(zhēng)論 ?委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過(guò) ?維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)注意 88 小 B到一公司應(yīng)聘調(diào)測(cè)工程師 ， 經(jīng)筆試 ， 得分 92分 ， 從人力資源部至用人部門(mén)的面試 ， 均認(rèn)為他專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)尚可 ， 素質(zhì)較好 ， 建議試用 。 ” 討論： 如果你是案例中的應(yīng)聘者 ， 受到這種拒絕后有何感想 ？ 作為面試考官 ， 你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況 ？ 90 面試中應(yīng)該把哪些信息傳遞給候選人 描述公司的經(jīng)營(yíng)范圍； 提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)； 描述公司的歷史； 描述空缺職位； 描述工作環(huán)境； 描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)； 91 如何增加單位對(duì)目標(biāo)候選人的吸引力 產(chǎn)品取勝靠什么？ 價(jià)格低 有特色 招聘取勝靠什么？ 薪酬高 文化好 ？ ？ 92 面試評(píng)價(jià) 面試常見(jiàn)錯(cuò)誤 ?面試目的不明確； ?不清楚合格者應(yīng)具備的條件； ?面試缺少整體結(jié)構(gòu)； ?偏見(jiàn)影響面試； ?第一印象； ?對(duì)比效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?錄用壓力； 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 ?簡(jiǎn)歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 ?不要忽視求職者的個(gè)性特征 ?讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織 ?給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ?注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 ?關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)者） ?慎重做出決定 ?考官要注重自身的形象 93 面試信息整合 ?面試中的信息不僅來(lái)自應(yīng)聘者回答的內(nèi)容，往往更多來(lái)自于他 /她的回答方式、傾向、態(tài)度和肢體語(yǔ)言。 2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn) （ 而非目標(biāo) ） ， 或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 。 XX公司素質(zhì)面試評(píng)價(jià)表 97 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來(lái)源和面試地點(diǎn) 面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí) 評(píng)語(yǔ)欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫(xiě)面試意見(jiàn) 以下是三位面試人填寫(xiě)的面試意見(jiàn)： 評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。喜愛(ài)電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)。 ? 確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開(kāi)會(huì)決定分配面試責(zé)任 ? 查閱工作說(shuō)明書(shū)，招聘廣告，這樣你將帶著理想求職者特征的清晰圖像進(jìn)入面試 ?面試之中 — 注意溝通效果 漏斗技巧 激勵(lì)合作 用開(kāi)放式問(wèn)題獲 取無(wú)偏見(jiàn)的信息 封閉式 問(wèn)題歸納 信息 用引導(dǎo)式問(wèn)題發(fā)掘 總結(jié) 保險(xiǎn)起見(jiàn) ? 取得一個(gè)長(zhǎng)而“不受影響”的答案 ? 取得一個(gè)長(zhǎng)而“受影響” ? 是 /否 ? So， …… ? What else…… 作 筆 記 ?用筆記下你所聽(tīng)到的。 ?不斷提醒自己面試的目標(biāo)。 ?防止受第一印象的影響 ?聆聽(tīng)時(shí)保持高度注意力。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問(wèn)題，可以選擇那些自然引發(fā)出來(lái)的與面試有關(guān)的問(wèn)題加以跟蹤提問(wèn) ?面試之中 — 提問(wèn)技巧 ?開(kāi)放式問(wèn)題 ?這種問(wèn)題沒(méi)有固定形式 ?以五個(gè) W()，一個(gè)H(How)等措辭開(kāi)展 ?對(duì)方不能簡(jiǎn)單回答“ No” or“ Yes”，答案必須清晰 ?開(kāi)放式問(wèn)題很難提出，大多數(shù)人會(huì)回避它們，這些問(wèn)題會(huì)被視為刺探，引誘，或具有威脅性。那么，你認(rèn)為其中有哪些是特別有趣的？” ?“為什么會(huì)這樣？” ?“你說(shuō)的 ?? ，實(shí)際是什么情況？” ?面試之中 — 提問(wèn)技巧 Thanks! 。 ?經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒(méi)法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機(jī)會(huì)，面試主持人占 40%。 ?對(duì)任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對(duì)方及時(shí)澄清說(shuō)明。 ?間中點(diǎn)點(diǎn)頭 —— 顯示你在留心聆聽(tīng)。 ? ? ? ? 面試中的溝通技巧； 6 面試前 ? 面試計(jì)劃 ? 自我檢查 ? 面試地點(diǎn) ? 提前熟悉資料 ? 采用什么面試方式？ ? 與應(yīng)聘者討論些什么？ ? 利用應(yīng)聘者在求職書(shū)或履歷等 ? 提供的資料，寫(xiě)下你希望知道 得更詳細(xì)的要點(diǎn)？ ? 就每一位求職者擬定一套問(wèn)題。 評(píng)語(yǔ)三：此生理論基礎(chǔ)扎實(shí)，動(dòng)手能力強(qiáng)。 95 招聘過(guò)程終結(jié)時(shí)的判斷 人選是否滿(mǎn)足公司的 職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能的要求 ? 不能滿(mǎn)足 : 淘汰 能夠滿(mǎn)足 ? 個(gè)人和公司的核心價(jià)值觀 , 文化是否類(lèi)型吻合 性格 ,心理 ,社會(huì)職業(yè) ,管理力 專(zhuān)業(yè)測(cè)試 ? 不吻合 96 面試信息整合 根據(jù)應(yīng)聘者總體表現(xiàn)，描述其回答問(wèn)題過(guò)程中的亮點(diǎn)和弱點(diǎn)。 等級(jí)描述： 0分：好高騖遠(yuǎn) ， 或安于現(xiàn)狀 ， 工作得過(guò)且過(guò) ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)容易放棄 。 原因是他覺(jué)得那天面試自己的幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)答好 ，面試經(jīng)理的臉也很?chē)?yán)肅 ， 他認(rèn)為自己肯定沒(méi)戲了 ， 盡管他很想加入這家公司 。面試人員可以通過(guò)追問(wèn)，了解和判斷相關(guān)素質(zhì)。 ?不要給應(yīng)聘者過(guò)多地限定報(bào)告的范圍。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？” ?如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話(huà)引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。 80 行為事件訪問(wèn)技巧 ?從好的事件開(kāi)始。 77 行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為描述面試需要花費(fèi) ，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間； 2）面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專(zhuān)家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。 75 關(guān)鍵要素 要素說(shuō)明商業(yè)機(jī)會(huì)敏銳度始終對(duì)證券市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的趨勢(shì)變化保持高度敏感，洞悉客戶(hù)需求及其變化，并能夠通過(guò)數(shù)據(jù)和翔實(shí)的分析判斷、把握和實(shí)現(xiàn)重要的商業(yè)機(jī)會(huì)交際能力 為公司品牌的建立、工作的協(xié)調(diào)以及業(yè)務(wù)活動(dòng)的開(kāi)展等，積極與他人，如政府監(jiān)管部門(mén)、客戶(hù)、潛在客戶(hù)、市場(chǎng)分析/ 評(píng)論人員、媒體等建立良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，贏得他們的尊重和信任印象管理 保持與公司品牌形象以及標(biāo)桿專(zhuān)業(yè)形象相匹配的個(gè)人形象，迅速建立并保持他人對(duì)自己的信賴(lài)堅(jiān)韌與自我激勵(lì)善于自我調(diào)節(jié)，保持旺盛斗志，持之以恒地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)客戶(hù)導(dǎo)向意識(shí) 所有工作都以直接和間接、內(nèi)部或外部客戶(hù)的需求為首要考慮因素，牢固確立客戶(hù)價(jià)值最大化帶來(lái)公司和個(gè)人價(jià)值最大化的基本意識(shí)，并且以此為導(dǎo)向和動(dòng)力尋求解決方案、改進(jìn)措施績(jī)效導(dǎo)向 所有工作都以績(jī)效和業(yè)績(jī)成果為指引，注重結(jié)果的同時(shí)也注重過(guò)程的高效和方式的最優(yōu)團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)合作能帶來(lái)最理想的效率和效果，并且不會(huì)將個(gè)人利益于公司團(tuán)隊(duì)與客戶(hù)利益之上誠(chéng)信正直 誠(chéng)實(shí)、守信；正直守法，凡事能夠遵循法律、行業(yè)和公司的基本準(zhǔn)則，并且能夠正確抵制反面現(xiàn)象追求卓越 不斷采用更高的標(biāo)準(zhǔn)，不斷學(xué)習(xí)、自我提升，以實(shí)現(xiàn)最高績(jī)效目標(biāo)創(chuàng)新性 在工作中得到新的理念和方法并使用之；在工作中，常常有嶄新的想法和做法；在發(fā)展某一理念過(guò)程中，經(jīng)常能夠提出高水準(zhǔn)的想法；或?yàn)閷で笠环N更好的、更有效的方法，經(jīng)常挑戰(zhàn)常規(guī)方法和理念（營(yíng)銷(xiāo)人員）其他技術(shù) / 能力（請(qǐng)注明）專(zhuān)業(yè)技術(shù)/ 知識(shí)與職位要求匹配度練習(xí)： 我們每個(gè)小組能否設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)化的行為面試提綱？ 76 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識(shí)別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 制定行為描述式招聘面談提綱的原則： 74 設(shè)計(jì)行為面試提綱 影響力； 關(guān)系建立； 人際理解； 成就導(dǎo)向； 信息搜集； 1 2 3 4 近期經(jīng)驗(yàn) 經(jīng)歷或習(xí)慣 與他人的交往 總體的自我評(píng)估 、請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你搜