【正文】 相應(yīng)的改變，這種變革注定不會成功。 成本與效益的壓力會推動公司營運(yùn)更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。按照企業(yè)各部門職責(zé)范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時(shí)間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 ? 客戶導(dǎo)向原則。例如， 90%情況下這個(gè)崗位需要多少工作量，多少工作強(qiáng)度。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。 ??如：管理知識、財(cái)務(wù)知識、文學(xué)知識等 定位 ??指一個(gè)人對職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情。 ??如：正直、誠實(shí)、責(zé)任心 ?動機(jī) ?指在一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好 ,驅(qū)動、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動。 動機(jī) 是推動個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。 ? 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過程關(guān)系密切。 ? ? ? ? 特點(diǎn)二： ? 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)手段，那么對員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。 ?個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。 ? 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 ,尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。 職位分析是 …… ?一種基礎(chǔ)性的組織與人力資源管理工具； ?以戰(zhàn)略為導(dǎo)向 ， 以組織為基礎(chǔ) ， 并與流程相銜接的； ?對職位信息進(jìn)行收集 、 整理 、 分析與綜合的一系列程序 、技術(shù)與方法； ?其成果以職位說明書 、 職位分析報(bào)告等為主； ？ 工作分析所包含的信息 ? 職務(wù)設(shè)置的主要目的 ? 主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力 ? 職務(wù)的隸屬關(guān)系 ? 工作條件 ? 所需知識和技能 職位分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的基礎(chǔ) ， 其基本用途如圖所示： 職位分析 工作設(shè)計(jì) ? 工作再設(shè)計(jì) ? 提高工作生活質(zhì)量 ? 職業(yè)安全與衛(wèi)生項(xiàng)目 人力資源規(guī)劃 ? 預(yù)測人力資源需求與供給 ? 制訂人力資源存量清單 ? 確定滿足人力需求的方案 人員招聘與配置 ? 制作申請表格 ? 向就職者進(jìn)行工作介紹 ? 人事匹配 ? 提高甑選的效度 績效考核 ? 績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn) ? 績效考核申訴及指導(dǎo) 薪酬管理 ? 職位評價(jià)與職位分類 ? 人員流動性 、 稀缺性 ? 內(nèi)在公平性 培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯 ? 培訓(xùn)需求分析 ? 職業(yè)生涯咨詢與指導(dǎo) ?職業(yè)通道設(shè)計(jì) ?工職位描述 對工作做什么 、 如何做 、 為什么做以及何時(shí)何地做進(jìn)行描述 任職資格 職位對任職者在知識、 技能 、 能力及其他特質(zhì)方面的要求 績效標(biāo)準(zhǔn) 員工工作績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 報(bào)酬要素 作為薪酬決策基礎(chǔ)的工作和人的相關(guān)特征 工作族 根據(jù)工作 、 員工以及環(huán)境的相似性劃分的工作類別 工作 分析 成果 在 HRM中的應(yīng)用 工作分析所應(yīng)包含的信息 7W how much how who when where ?何處？在哪里做？從哪里入手？ ?何時(shí)？什么時(shí)間完成？什么時(shí)機(jī)最適宜？ ?誰？由誰來承擔(dān)？誰來完成？誰負(fù)責(zé)？ ?怎么做？如何提高效率？如何實(shí)施？方法怎樣？ ?多少？做到什么程度？數(shù)量如何？質(zhì)量水平如何？ ?費(fèi)用產(chǎn)出如何？ what why ?是什么？目的是什么？做什么工作？ ?為什么？為什么要這么做？理由何在？原因是什么？ 招聘面試中的禮儀； 2 電話初試 /現(xiàn)場初試 面試接待 會面及 面談 ? 電話禮儀 電話接聽的時(shí)限 問候 自我介紹 聆聽 反饋 ? 接待禮儀 問好（肢體與語言） 自我介紹 引入座位 準(zhǔn)備茶水 協(xié)助準(zhǔn)備面試材料 詢問對方是否還需其他幫助 再次告知面試的時(shí)間、面試官成員、注意事項(xiàng)及相關(guān)事宜 ? 會面、面談禮儀 問好（肢體與語言） 自我介紹 /介紹面試官 有效傾聽（面容表情親切、坐姿得體） 有效反饋 有效提問（禮貌、聲音柔和、技巧） 結(jié)束 ? 告別禮儀 詢問對方是否有疑問 致謝 告辭 告知對方面試結(jié)果的時(shí)間 招聘團(tuán)隊(duì)的角色定位與分工； 3 ?統(tǒng)一籌劃，規(guī)范招聘流程和招聘工具 ?設(shè)計(jì)、審核公司宣傳海報(bào)、宣傳彩頁、宣傳禮品等物品 ?招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo) ?組建招聘工作小組，安排前期準(zhǔn)備事宜 ?發(fā)布招聘信息，召開招聘宣講會（或座談會） ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員筆試試題和求職申請表 ?資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測評 ?應(yīng)聘材料篩選、筆試試題、面試、體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施 ?招聘結(jié)果的核準(zhǔn) ?招聘經(jīng)驗(yàn)交流 ?調(diào)查人力需求，在全年人力編制范圍內(nèi)，確定需招聘的專業(yè)和數(shù)量需求 ?向人力資源部門提供招聘需求，參加人力資源部門組織的招聘活動 ?準(zhǔn)備招聘宣講會（或座談會）中的公司各專業(yè)情況資料 ?準(zhǔn)備應(yīng)聘人員專業(yè)測試筆試試題 ?應(yīng)聘材料篩選 ?回答應(yīng)聘者對專業(yè)問題的提問 ?準(zhǔn)備專業(yè)面試意見書（原則、提綱、通過標(biāo)準(zhǔn)） ?安排人員進(jìn)行專業(yè)面試 招聘過程中常見的誤區(qū)； 4 新日 ?招聘誤區(qū) ?問題 ?招聘是人力資源部門的事情，其他部門只管用人就行了； ?招聘和選拔是突發(fā)性的應(yīng)急工作，用不著規(guī)劃； ?招聘就是從外面招人，缺什么就從外面補(bǔ)什么； ?既然招聘了就招最優(yōu)秀的，最優(yōu)秀的一定是最合適的； ?用人部門認(rèn)為招聘只要確定了錄用人員，就結(jié)束了； ?招聘是我們施舍給求職者的機(jī)會，我們不用太認(rèn)真了； ?一聽到應(yīng)聘者提到錢就認(rèn)為這人不能用，認(rèn)為他是沖著錢來的， 不是為了工作來的； ?重經(jīng)驗(yàn)，輕指標(biāo) ； ?重學(xué)歷，輕實(shí)戰(zhàn)； ?首因效應(yīng)； ?暈輪效應(yīng)； ?刻板印象； ? 首因效應(yīng)（舉例） ? 一個(gè)新聞系的畢業(yè)生急于找到工作?！薄澳敲茨銈円欢ㄐ枰@個(gè)東西。這個(gè)事例說明應(yīng)聘者較好地利用了首因效應(yīng)的作用，誘使面試官作出了較高的評價(jià)，但通常的情況是，有些應(yīng)聘者剛開始面試比較緊張，緊張的表現(xiàn)會給面試官留下不好的第一印象而受到較低的評價(jià)。面試官在面試中容易被應(yīng)聘者突出的某個(gè)亮點(diǎn)或缺點(diǎn)所吸引，而忽視了考察其它方面，這種對應(yīng)聘者的某種特征形成好或壞印象后，仍舊傾向于此來推論其它方面特征的傾向稱為暈輪效應(yīng)，這是一種以偏概全的表現(xiàn)。用人部門總認(rèn)為招聘外地人的穩(wěn)定性要高于本地人，認(rèn)為本地人事多，動不動就請假。這種方法可以有效的測量 應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表 達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。 心理測試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機(jī)構(gòu)或心理學(xué)研究所進(jìn)行測試。 ? 常用工具 ? 大五人格測驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性(A)、自覺性 (C) ? 加州青年人格問卷 39 心理測試 2：職業(yè)興趣測試 ?了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。 弊端 ?應(yīng)聘者的求職動機(jī)可能會導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測驗(yàn)中的每個(gè)問題 ?測試結(jié)果不夠穩(wěn)定 ?如果選出來的所有員工都具備相同的特征 ， 團(tuán)隊(duì)成員便沒有差異性 ?應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對工作業(yè)績的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng) 對心理測試的評價(jià) 42 招聘常用測試方法三 : 情景模擬 ? 根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力 ? 適用范圍：服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員 ? 測試的能力 ? 語言表達(dá)：演講、介紹能力、說服能力、溝通能力 ? 組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建 ? 事務(wù)處理：公文能力處理、沖突能力處理、行政工作能力處理 a 43 情景模擬 1：公文處理模擬法 ? 情景模擬中用得最多、也是最重要的考評方法之一。 44 獎(jiǎng)金分配 業(yè)績評估 營銷決策 戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶投訴 財(cái)務(wù)報(bào)表 ?? 在復(fù)雜的“公文筐” 材料里，各種背景 信息與文件內(nèi)容之 間會有微妙的關(guān)聯(lián)。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。浦東工程共有 6個(gè)工地，預(yù)計(jì) 2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工 6個(gè)月。 好，可以開始工作了，祝您工作愉快！ 46 文件一 韓副總： 我們工程部上周五收到 MC公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，我們一直保持著良好的合作關(guān)系。從信中可以看出客戶需要非常迫切。 ?可以用于評價(jià)管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、反應(yīng)的靈敏性等。 ?優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動行為，檢測出紙筆無法測出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會，進(jìn)行橫向比較； ?缺點(diǎn)：對題目要求高，對考官的評分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對其表現(xiàn)有影響。 實(shí)施環(huán)境的特殊要求為： 1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近適中，以 至 1米為宜； 2）觀察者與受測者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場觀察時(shí)，要讓受測者盡量不受觀察者的影響。由于經(jīng)費(fèi)有限，各部門都想在這 9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機(jī)會夯實(shí)部門管理基礎(chǔ)、提升管理能力。 在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門 爭取更多經(jīng)費(fèi) ；同時(shí)與大家共同 在規(guī)定的討論時(shí)限內(nèi)，拿出大家都認(rèn)可的資金分配表 ；最后 選一名代表 向總經(jīng)理提交方案并匯報(bào)。 5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。 分角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)語示例 55 情景模擬 3：角色扮演 ? 要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突破性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測試方法。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個(gè)新團(tuán)隊(duì)的士氣 接下來的 60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績效與思想問題。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才 50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有 100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！ ” 57 情景模擬 4：仿真模擬測試系統(tǒng) 運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機(jī)對話的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 行為描述面試： 面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 63 1）開放式問題 — 得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時(shí)間您做些什么？ 2）封閉式問題 — 回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題 — 假設(shè)一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時(shí)間沒有取得進(jìn)展，您會怎