工商管理大專畢業(yè)論文范文(文件)
【正文】 ”精明的工人當(dāng)然會(huì)選擇到工資待遇比較好的上海工作，而不是到珠三角地區(qū)工作。企業(yè)應(yīng)該分析問題的本質(zhì)所在，采取必要的措施來提高企業(yè)的利潤收入與企業(yè)的員工滿意度，最終可以提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的程度。因此，企業(yè)的利潤收入與員工滿意度息息相關(guān)，員工滿意度越高，客戶的滿意度也越高，企業(yè)的利潤收入越高，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力越強(qiáng)。本次調(diào)查主要涉及三大方面，一共有35題，即35個(gè)小方面。而在公司食宿方面，員工很滿意與很不滿意比為：29%與2%，滿意與不滿意比為：27%與13%.。（二）管理人員的認(rèn)可度調(diào)查結(jié)果分析內(nèi)容很滿意滿意一般不滿意很不滿意對(duì)管理人員的認(rèn)可度你對(duì)分配給你的工作量持何種態(tài)度10%13%13%21%43%你所在的工作班組或部門領(lǐng)導(dǎo)的相處狀況如何9%13%21%19%38%當(dāng)你工作出色時(shí)，直接領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)你獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意7%18%14%27%34%最近一年，在工作方面你所得到的指導(dǎo)，培訓(xùn)和幫助滿意嗎11%13%20%19%37%對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)工作決策，你是否滿意8%15%21%27%29%你對(duì)公司管理者或直接領(lǐng)導(dǎo)的的處事試6%18%30%21%25%表13以上結(jié)果顯示，員工對(duì)公司管理人員的處事方式很滿意與很不滿意的比為：6%比25%，而滿意與不滿意比為：18%與21%。（三）對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度方面調(diào)查結(jié)果分析內(nèi)容很滿意滿意一般不滿意很不滿意對(duì)企業(yè)的認(rèn)度你對(duì)自己在公司的發(fā)展前景14%19%28%21%18%你對(duì)目前公司的發(fā)展現(xiàn)狀5%11%20%27%37%你對(duì)公司目前的工作環(huán)境12%21%15%31%21%你對(duì)公司提出進(jìn)行改善的態(tài)度9%17%15%21%38%表14以上結(jié)果表示，員工對(duì)公司提出的提案改善制度的很滿意與很不滿意比為：38%比9%，滿意與不滿意比為：21%與17%。而且認(rèn)為付出與收入不成正比，在福利與節(jié)假日休息的方面均希望能在發(fā)工資時(shí)有一天的私人時(shí)間處理私事，反映公司在員工休息與薪酬方面未能與工人協(xié)調(diào)好，而在管理者管理上未得到完善導(dǎo)致員工在工作上未能獲得成就感，無法對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感。歸根到底，影響其滿意度的因素主要有工資與報(bào)酬、培訓(xùn)、提升的公平性、尊重和個(gè)人尊嚴(yán)、團(tuán)隊(duì)工作等等，我們可圍繞這些主要因素，從以下幾方面提出與分析企業(yè)員工滿意度的建議。“人的才能不是天生就有的、而是后天培養(yǎng)的”是同樣的道理，一位新員工來到公司不一定就能符合公司的要求，文化程度低不是決定員工職業(yè)素質(zhì)的關(guān)鍵因素，高學(xué)歷的人中還不是有許多職業(yè)素質(zhì)差的？所以我們可營造一個(gè)良好的職工氛圍，利用職工氛圍影響，利用各種形式的培訓(xùn)這一直接最有效的方式（絕大多數(shù)員工都有不斷提升自我的愿望），使員工接受公司的理念、文化、要求，把他們轉(zhuǎn)變成符合公司需求的職業(yè)人。，并且一定要落實(shí)一個(gè)有活力的工廠一定充滿著笑聲，一個(gè)沒有笑聲的工廠肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。通過有效的溝通，把員工的價(jià)值觀統(tǒng)一到公司的高度上來。企業(yè)從經(jīng)營理念到管理機(jī)制都要體現(xiàn)對(duì)員工的充分尊重和信任，使員工在一個(gè)良好的企業(yè)文化中找到歸屬感。如果企業(yè)提供的崗位，超過員工的能力所及，或者不是員工自己所感興趣的崗位，就會(huì)既不利于企業(yè)充分發(fā)掘人力資源的效用，也會(huì)使員工覺得才非所用從而不利于他的發(fā)展。它還可以通過“技能多樣性”來實(shí)現(xiàn)，讓員工做不同事件，在工作中運(yùn)用不同的技術(shù)、能力和智慧。 ，提供學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì) 對(duì)員工來說，培訓(xùn)可提高其技能，使之能更有效的發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。 根據(jù)期望理論和公平理論，為了讓有限的薪酬條件給員工帶來最大滿意，企業(yè)應(yīng)該讓薪酬制度具有公平合理的特性。要提高員工在“晉升機(jī)會(huì)”上的滿意度，首先必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機(jī)制，確?！澳苷呱?、平者讓、庸者下、劣者撤”；其次是設(shè)立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等，讓從事不同工作的員工在公平競爭的環(huán)境下均有自己的晉升通道；最后要充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要，為員工在工作中的競爭、職務(wù)晉升提供公平的機(jī)會(huì)和條件；此外，企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部提升，這樣不僅有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于降低用人成本，減少用人風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)心愛護(hù)員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，會(huì)有合理的員工評(píng)估體系，根據(jù)員工出色完成工作的情況給予及時(shí)評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)；鼓勵(lì)員工參與管理的過程，促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任；在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不僅應(yīng)給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，更重要的是適時(shí)地給予榮譽(yù)上和精神上的激勵(lì)，比如在員工做出成績時(shí)向員工公開地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅。參考文獻(xiàn)：[1] 姚裕群：《人力資源管理案例教程》[M]，廣西師范大學(xué)出版社，2008。 [5] 張勉、李樹茁：“企業(yè)員工工作滿意度決定因素實(shí)證研究”[J]， 《統(tǒng)計(jì)研究》, 2006。[9] 冉斌：《員工滿意度測量手冊》[M]，社會(huì)科學(xué)出版社，2008。[13] 孫素巧、張鳳武：“企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的思考” [J]，《科技咨詢導(dǎo)報(bào)》， 2007.(31): 131153。[17] 徐洪嶺：“我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的對(duì)策探析”[J]，《特區(qū)經(jīng)濟(jì)》，2007.(09): 258259。[15] 李榮華：《我國民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究》 [D]，華中師范大學(xué)，2006。[11] (美)赫爾曼?E. 戴利(Herman E. Daly)：《可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)學(xué)》[M]， 中國科學(xué)出版社,2006。[7] 魏進(jìn)：《員工滿意度管理》[M]，廣西師范大學(xué)出版社，2006。[3] 陳東升：《員工激勵(lì)金點(diǎn)子》[M]，海天出版社，2007。 關(guān)心愛護(hù)員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業(yè)可以通過改善企業(yè)
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