【正文】 工生活?yuàn)蕵?lè)等等，長(zhǎng)三角企業(yè)也比珠三角企業(yè)都占優(yōu)勢(shì)，歸根到底就是珠三角地區(qū)員工滿(mǎn)意度比較低。在利潤(rùn)收入越來(lái)越小和收入待遇水平差異大的情況下，佛山中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展面臨很大的困境?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論中的“服務(wù)利潤(rùn)鏈”表明：企業(yè)的獲利能力主要是由客戶(hù)滿(mǎn)意度決定的；而客戶(hù)滿(mǎn)意度是由所獲得的價(jià)值大小決定的；價(jià)值大小最終又要靠富有工作效率并對(duì)公司忠誠(chéng)的員工來(lái)創(chuàng)造；而員工對(duì)公司的忠誠(chéng)則要取決于其對(duì)公司是否滿(mǎn)意。沒(méi)有員工滿(mǎn)意度這個(gè)“源”，企業(yè)的利潤(rùn)收入這個(gè)“流”也就無(wú)從談起。因此企業(yè)可以從提高員工滿(mǎn)意度入手，以低成本高效率的方式來(lái)增加企業(yè)的利潤(rùn)收入，提高企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。調(diào)查的對(duì)象是冠發(fā)印刷包裝公司的200名全體員工，共發(fā)出問(wèn)卷185份，收回問(wèn)卷168份。本文將對(duì)每一大方面進(jìn)行概括性的分析，由于考慮到不是每一個(gè)小方面都能突出問(wèn)題所在，因此，我們將分析每一大方面的幾個(gè)代表性的問(wèn)題。如員工對(duì)自己工資的很滿(mǎn)意與很不滿(mǎn)意之比為：5%與30%，滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意之比為：11%與28%。在對(duì)公司食宿現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果中可看出，不滿(mǎn)意程度占的比重最大，主要反映在福利、宿舍管理和伙食方面。在目前社會(huì)大環(huán)境的影響下，這幾個(gè)方面是直接作用于員工日常心情和對(duì)公司歸屬感、凝聚力的重要因素。其它幾面的結(jié)果也顯示，員工的不滿(mǎn)意程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于滿(mǎn)意程度。管理人員是公司的關(guān)鍵人物，其處事方式與態(tài)度直接影響員工工作態(tài)度與熱情，得到下屬認(rèn)可和尊重的管理層才能對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生積極意義。員工對(duì)自己在企業(yè)中的發(fā)展前景的很滿(mǎn)意與很不滿(mǎn)意比為：18%與14%，滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意比為：21%與19%.。由以上幾方面的調(diào)查結(jié)果我們可以得出結(jié)論，佛山冠發(fā)印刷包裝公司員工普遍認(rèn)為工資過(guò)低，雖然工作量不大但是壓力太大。在企業(yè)認(rèn)可度方面也有待提高。五、 提高佛山中小企業(yè)員工滿(mǎn)意度的建議與具體方法（一）建議從以上調(diào)查報(bào)告中可知，佛山中小企業(yè)的員工滿(mǎn)意度程度比較低，主要表現(xiàn)在工資福利，對(duì)管理人員的滿(mǎn)意度與對(duì)企業(yè)認(rèn)可度三大方面。改善薪酬福利是協(xié)調(diào)好員工關(guān)系最直接最有效的途徑，但只注重這方面的改善，則“改善”永無(wú)止境，公司人力資源成本就會(huì)很容易面臨“透支”，而且會(huì)使公司與員工之間的勞資關(guān)系顯得很單純、很露骨、很透明。隨著管理水平的不斷提升，再建績(jī)效考核體系，將薪酬福利與績(jī)效考核進(jìn)行合理配合，那將會(huì)出現(xiàn)質(zhì)的改變，從而產(chǎn)生理想的效果。，加強(qiáng)監(jiān)督管理食宿員工最基本的生活需求，而我們?cè)谶@方面的狀況迫切需要改善。我們想留人、想請(qǐng)人才，那我們要具備留人的條件，而這些都是最基本的提高員工滿(mǎn)意度的條件。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。以主動(dòng)做調(diào)查、鼓勵(lì)提建議、敢于講意見(jiàn)、做公司報(bào)刊、開(kāi)思想交流會(huì)等形式，加強(qiáng)與員工的思想溝通，了解員工，只有了解員工才有可能有效地管理員工。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：溝通了之后要有回音，否則結(jié)果會(huì)比不溝通還要壞。如果管理者以高姿態(tài)對(duì)待員工，控制、命令而不是服務(wù)員工，必將影響企業(yè)和員工的雙向溝通，對(duì)組織發(fā)展和組織效率就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。 團(tuán)隊(duì)工作的實(shí)質(zhì)是從原來(lái)面向功能的工作設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)向面向過(guò)程、面向產(chǎn)品、面向結(jié)果、面向顧客的工作設(shè)計(jì)，員工不再是從事單一的專(zhuān)業(yè)化工作，而是從事與整個(gè)過(guò)程有關(guān)的多項(xiàng)工作。 （二）員工滿(mǎn)意度提升的具體方法 提升員工滿(mǎn)意度的工作重點(diǎn)應(yīng)緊緊圍繞影響它的六個(gè)主要因素展開(kāi)，具體方法從以下幾方面著手： 、興趣與特長(zhǎng) 用人的關(guān)鍵就在于從員工的能力、興趣愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、性格特征等差異性出發(fā)，量才適用，使員工各得其所，各遂其志。因此，新員工招聘時(shí)就應(yīng)注意這一點(diǎn)，對(duì)老員工可調(diào)整崗位，適才量用，真正人盡其才。如讓一個(gè)人同時(shí)承擔(dān)幾種工作，使工作的技術(shù)性和復(fù)雜性大大提高，員工的表現(xiàn)機(jī)會(huì)也隨之增加。同時(shí)。另外崗位輪換制能給企業(yè)員工帶來(lái)工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性也有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，有助于提高其工作滿(mǎn)意度。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展要求，針對(duì)不同對(duì)象，采用不同的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而提高員工對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。首先，可以通過(guò)改善薪酬體系、結(jié)構(gòu)，使之合理化，確?，F(xiàn)有報(bào)酬體系的公平合理；可以讓員工參與到績(jī)效評(píng)估體系和薪酬設(shè)計(jì)體系中來(lái)完善薪酬制度。 晉升無(wú)疑會(huì)帶來(lái)管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬方面的積極變化，因此它是對(duì)員工滿(mǎn)意度影響最強(qiáng)的因素。 企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給員工以生理和心理上的舒適，使員工安心地在企業(yè)工作。 人是社會(huì)性動(dòng)物，需要群體的溫暖，因此企業(yè)需要關(guān)心愛(ài)護(hù)自己的員工。從而在員工中形成一種相同價(jià)值取向、道德準(zhǔn)則，使員工有工作自豪感。企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂(yōu)；許多跨國(guó)公司都為員工提供一些文體活動(dòng)場(chǎng)所或其他活動(dòng)機(jī)會(huì)，既豐富員工的生活，增加與同事交流的機(jī)會(huì)，同時(shí)又強(qiáng)健他們的體魄，培養(yǎng)他們勇于奮斗的競(jìng)爭(zhēng)精神，使職工在體育運(yùn)動(dòng)和愛(ài)好的世界中尋求自己的另一種快樂(lè)；有的企業(yè)還還大力提倡社團(tuán)活動(dòng)，如車(chē)間娛樂(lè)部、女子部等等，促進(jìn)人與人的關(guān)系融洽，培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力。[2] 陳紅、王景波：《如何留住人才》[M]，經(jīng)濟(jì)學(xué)社出版，2006。[4] 楊乃定：“員工滿(mǎn)意度模型及其管理” [J]，《中國(guó)管理科學(xué)》，2008．(3)：59264。[6] [美]戴維?R?安德森等：《商務(wù)與經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)》[M]， 北京: 機(jī)械工業(yè)出版社, 2007。[8]〔美〕加里?戴斯勒（Gary Dessler）：《人力資源管理精要》[M]，科學(xué)出版社，2007。[10] 袁光耀：《可持續(xù)發(fā)展概論》 [M]，北京: 中國(guó)環(huán)境科學(xué)出版社, 2007。[12] 滕藤、鄭玉歆：《可持續(xù)發(fā)展的理念、制度與政策》[M]，北京: 社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社, 2006。[14] 吳東晟：“企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義及關(guān)鍵因素” [J]，《商場(chǎng)現(xiàn)代化》，2007.(27): 210278。[16] 劉幫成、姜太平：“影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素分析” [J]，《決策借鑒，2008(04):90