【正文】 [17] 徐洪嶺：“我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的對策探析”[J]，《特區(qū)經(jīng)濟》，2007.(09): 258259。[15] 李榮華：《我國民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究》 [D]，華中師范大學，2006。[13] 孫素巧、張鳳武：“企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的思考” [J]，《科技咨詢導報》， 2007.(31): 131153。[11] (美)赫爾曼?E. 戴利(Herman E. Daly)：《可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟學》[M]， 中國科學出版社,2006。[9] 冉斌：《員工滿意度測量手冊》[M]，社會科學出版社，2008。[7] 魏進：《員工滿意度管理》[M]，廣西師范大學出版社，2006。 [5] 張勉、李樹茁：“企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究”[J]， 《統(tǒng)計研究》, 2006。[3] 陳東升：《員工激勵金點子》[M]，海天出版社，2007。參考文獻：[1] 姚裕群：《人力資源管理案例教程》[M]，廣西師范大學出版社，2008。 關心愛護員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。關心愛護員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，會有合理的員工評估體系，根據(jù)員工出色完成工作的情況給予及時評價和獎勵；鼓勵員工參與管理的過程，促進管理者與員工之間的相互信任；在對員工進行獎勵時，不僅應給予物質上的獎勵，更重要的是適時地給予榮譽上和精神上的激勵，比如在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅。企業(yè)可以通過改善企業(yè)綠化環(huán)境、改善辦公室條件、升級辦公設備、減少噪音、安排喝咖啡或喝茶時間等等形式來改進工作環(huán)境條件，提升員工滿意度。要提高員工在“晉升機會”上的滿意度，首先必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機制，確?！澳苷呱?、平者讓、庸者下、劣者撤”；其次是設立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術、業(yè)務等，讓從事不同工作的員工在公平競爭的環(huán)境下均有自己的晉升通道；最后要充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要，為員工在工作中的競爭、職務晉升提供公平的機會和條件；此外，企業(yè)應重視內部提升，這樣不僅有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于降低用人成本，減少用人風險。其次，可以通過公布同行業(yè)的薪酬和福利水平的情況報告，全面對比以佐證企業(yè)薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主觀性，因此，企業(yè)應注意引導員工注重機會均等而不是結果均等，也就是說要給員工相同的機會，然后通過評價淘汰，盡量避免領導點將安排工作任務。 根據(jù)期望理論和公平理論，為了讓有限的薪酬條件給員工帶來最大滿意，企業(yè)應該讓薪酬制度具有公平合理的特性。例如，對于一線操作人員，可以采取崗位輪換培訓的方法，定時進行工作輪換，在輪換過程中進行崗位培訓，提高員工的操作能力；對于管理人員，可以采取脫產進修、集中培訓等辦法來更新知識與觀念，提高管理水平。 ，提供學習進修機會 對員工來說，培訓可提高其技能，使之能更有效的發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自身價值。讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，讓員工體驗到工作的意義和賦予的責任。它還可以通過“技能多樣性”來實現(xiàn)，讓員工做不同事件，在工作中運用不同的技術、能力和智慧。 企業(yè)可通過工作擴大化和工作豐富化，提高員工的工作目標。如果企業(yè)提供的崗位，超過員工的能力所及，或者不是員工自己所感興趣的崗位，就會既不利于企業(yè)充分發(fā)掘人力資源的效用，也會使員工覺得才非所用從而不利于他的發(fā)展。團隊工作對內部營銷的作用表現(xiàn)在，使整個企業(yè)都要面對顧客市場，拋棄了以工作和任務為中心的思維方式，加強了企業(yè)各部門之間的溝通合作，提高信息的流通速度，增加團隊成員的士氣、工作滿足感和成就感，有利于充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)從經(jīng)營理念到管理機制都要體現(xiàn)對員工的充分尊重和信任，使員工在一個良好的企業(yè)文化中找到歸屬感。員工是企業(yè)最重要的資產，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人有被尊重的需要，它會對員工的內心情感、工作態(tài)度產生很大的影響。通過有效的溝通，把員工的價值觀統(tǒng)一到公司的高度上來。對于滿足員工的精神需求，提高員工的思想情操，多開展活動跟多培訓一樣，甚至比培訓有更好的效果。，并且一定要落實一個有活力的工廠一定充滿著笑聲，一個沒有笑聲的工廠肯定有一個不健康的職工隊伍。我們可以做一個換位思考，假如我們是一名普通員工，我們會有什么感受呢？更不說他們，連我住的都是集體宿舍，每天要爬幾趟上鋪，且房間里連寫字臺、衣柜這些基本的配置都沒有，若我不是做行政人事工作的，我肯定第一天來到一看就會馬上離開這里。“人的才能不是天生就有的、而是后天培養(yǎng)的”是同樣的道理，一位新員工來到公司不一定就能符合公司的要求，文化程度低不是決定員工職業(yè)素質的關鍵因素，高學歷的人中還不是有許多職業(yè)素質差的？所以我們可營造一個良好的職工氛圍，利用職工氛圍影響，利用各種形式的培訓這一直接最有效的方式（絕大多數(shù)員工都有不斷提升自我的愿望），使員工接受公司的理念、文化、要求，把他們轉變成符合公司需求的職業(yè)人。因此，我們要建立起一套基本完整的薪酬福利體系，初開始基本完整就行。歸根到底，影響其滿意度的因素主要有工資與報酬、培訓、提升的公平性、尊重和個人尊嚴、團隊工作等等，我們可圍繞這些主要因素，從以下幾方面提出與分析企業(yè)員工滿意度的建議。換句話說，該企業(yè)的員工滿意度偏低，應當采取必要的措施來提高企業(yè)的員工滿意，從而有利于提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的能力。而且認為付出與收入不成正比，在福利與節(jié)假日休息的方面均希望能在發(fā)工資時有一天的私人時間處理私事，反映公司在員工休息與薪酬方面未能與工人協(xié)調好，而在管理者管理上未得到完善導致員工在工作上未能獲得成就感，無法對公司產生歸屬感。由此可知，員工對企業(yè)認可度也比較比低。（三）對企業(yè)的認可度方面調查結果分析內容很滿意滿意一般不滿意很不滿意對企業(yè)的認度你對自己在公司的發(fā)展前景14%19%28%21%18%你對目前公司的發(fā)展現(xiàn)狀5%11%20%27%