【正文】 量才適用，使員工各得其所，各遂其志。如果企業(yè)提供的崗位，超過員工的能力所及，或者不是員工自己所感興趣的崗位，就會既不利于企業(yè)充分發(fā)掘人力資源的效用，也會使員工覺得才非所用從而不利于他的發(fā)展。因此，新員工招聘時就應注意這一點，對老員工可調(diào)整崗位，適才量用，真正人盡其才。 企業(yè)可通過工作擴大化和工作豐富化，提高員工的工作目標。如讓一個人同時承擔幾種工作，使工作的技術(shù)性和復雜性大大提高，員工的表現(xiàn)機會也隨之增加。它還可以通過“技能多樣性”來實現(xiàn)，讓員工做不同事件，在工作中運用不同的技術(shù)、能力和智慧。同時。讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，讓員工體驗到工作的意義和賦予的責任。另外崗位輪換制能給企業(yè)員工帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性也有助于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，有助于提高其工作滿意度。 ，提供學習進修機會 對員工來說，培訓可提高其技能，使之能更有效的發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自身價值。企業(yè)培訓應結(jié)合員工個人的發(fā)展要求，針對不同對象，采用不同的培訓方式。例如，對于一線操作人員，可以采取崗位輪換培訓的方法，定時進行工作輪換，在輪換過程中進行崗位培訓，提高員工的操作能力；對于管理人員，可以采取脫產(chǎn)進修、集中培訓等辦法來更新知識與觀念，提高管理水平。培訓不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而提高員工對工作環(huán)境的滿意度和對企業(yè)的歸屬感。 根據(jù)期望理論和公平理論，為了讓有限的薪酬條件給員工帶來最大滿意，企業(yè)應該讓薪酬制度具有公平合理的特性。首先，可以通過改善薪酬體系、結(jié)構(gòu)，使之合理化，確保現(xiàn)有報酬體系的公平合理；可以讓員工參與到績效評估體系和薪酬設計體系中來完善薪酬制度。其次，可以通過公布同行業(yè)的薪酬和福利水平的情況報告，全面對比以佐證企業(yè)薪酬的合理性；最后，由于公平感具有主觀性，因此，企業(yè)應注意引導員工注重機會均等而不是結(jié)果均等，也就是說要給員工相同的機會，然后通過評價淘汰，盡量避免領導點將安排工作任務。 晉升無疑會帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報酬方面的積極變化，因此它是對員工滿意度影響最強的因素。要提高員工在“晉升機會”上的滿意度，首先必須建立一套比較完善的公平競爭的晉升機制，確?！澳苷呱?、平者讓、庸者下、劣者撤”；其次是設立多條晉升渠道，如將晉升渠道分為管理、技術(shù)、業(yè)務等，讓從事不同工作的員工在公平競爭的環(huán)境下均有自己的晉升通道；最后要充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要，為員工在工作中的競爭、職務晉升提供公平的機會和條件；此外，企業(yè)應重視內(nèi)部提升，這樣不僅有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于降低用人成本，減少用人風險。 企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給員工以生理和心理上的舒適，使員工安心地在企業(yè)工作。企業(yè)可以通過改善企業(yè)綠化環(huán)境、改善辦公室條件、升級辦公設備、減少噪音、安排喝咖啡或喝茶時間等等形式來改進工作環(huán)境條件，提升員工滿意度。 人是社會性動物，需要群體的溫暖，因此企業(yè)需要關心愛護自己的員工。關心愛護員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，會有合理的員工評估體系，根據(jù)員工出色完成工作的情況給予及時評價和獎勵；鼓勵員工參與管理的過程，促進管理者與員工之間的相互信任；在對員工進行獎勵時，不僅應給予物質(zhì)上的獎勵，更重要的是適時地給予榮譽上和精神上的激勵，比如在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅。從而在員工中形成一種相同價值取向、道德準則，使員工有工作自豪感。 關心愛護員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為員工解除后顧之憂；許多跨國公司都為員工提供一些文體活動場所或其他活動機會，既豐富員工的生活，增加與同事交流的機會，同時又強健他們的體魄，培養(yǎng)他們勇于奮斗的競爭精神，使職工在體育運動和愛好的世界中尋求自己的另一種快樂；有的企業(yè)還還大力提倡社團活動，如車間娛樂部、女子部等等，促進人與人的關系融洽，培養(yǎng)員工的領導能力。參考文獻：[1] 姚裕群：《人力資源管理案例教程》[M]，廣西師范大學出版社，2008。[2] 陳紅、王景波：《如何留住人才》[M]，經(jīng)濟學社出版，2006。[3] 陳東升：《員工激勵金點子》[M]，海天出版社，2007。[4] 楊乃定：“員工滿意度模型及其管理” [J]，《中國管理科學》，2008．(3)：59264。 [5] 張勉、李樹茁：“企業(yè)員工工作滿意度決定因素實證研究”[J]， 《統(tǒng)計研究》, 2006。[6] [美]戴維?R?安德森等：《商務與經(jīng)濟統(tǒng)計》[M]， 北京: 機械工業(yè)出版社, 2007。[7] 魏進：《員工滿意度管理》[M]，廣西師范大學出版社，2006。[8]〔美〕加里?戴斯勒（Gary Dessler）：《人力資源管理精要》[M]，科學出版社，2007。[9] 冉斌：《員工滿意度測量手冊》[M]，社會科學出版社，2008。[10] 袁光耀：《可持續(xù)發(fā)展概論》 [M]，北京: 中國環(huán)境科學出版社, 2007。[11] (美)赫爾曼?E. 戴利(Herman E. Daly)：《可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟學》[M]， 中國科學出版社,2006。[12] 滕藤、鄭玉歆：《可持續(xù)發(fā)展的理念、制度與政策》[M]，北京: 社會科學文獻出版社, 2006。[13] 孫素巧、張鳳武：“企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的思考” [J]，《科技咨詢導報》， 2007.(31): 131153。[14] 吳東晟：“企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義及關鍵因素” [J]，《商場現(xiàn)代化》，2007.(27): 210278。[15] 李榮華：《我國民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究》 [D]，華中師范大學，2006。[16] 劉幫成、姜太平：“影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的因素分析” [J]，《決策借鑒，2008(04):90123。[17] 徐洪嶺：“我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的對策探析”[J]，《特區(qū)經(jīng)濟》，2007.(09): 258259